調(diào)查顯示：六成員工在職場不敢坦言，人們不敢說出內(nèi)心的顧慮

據(jù)CNBC報(bào)道，位于美國硅谷的高管輔導(dǎo)公司Radical Candor的一項(xiàng)最新調(diào)查顯示，絕大多數(shù)員工不愿在職場表達(dá)自己的顧慮。

CEO教練、該公司聯(lián)合創(chuàng)始人金·斯科特表示，這凸顯出管理者與員工之間的“信任鴻溝”正在擴(kuò)大。

該調(diào)查于2月24日至3月30日開展，覆蓋600名美國職場人士，包括人力資源人員、經(jīng)理、高管及普通員工（The findings are based on a survey of 600 U.S. employees, including HR staff, managers, executives and individual contributors, conducted between Feb. 24 and Mar. 30）。

斯科特在接受CNBC Make It采訪時(shí)說，管理者們聲稱“希望聽到真實(shí)情況”：45.8%的受訪高管表示，缺乏坦誠反饋是他們最主要的擔(dān)憂。

但與此同時(shí)，員工卻不敢開口。在普通員工中，45.2%的人將心理安全感與信任列為職場首要關(guān)切，61.3%的人表示，經(jīng)常看到有人即便對(duì)公司某事有不同意見也選擇沉默。

“如今很多公司都在裁員，人們不敢說真話（At a moment where so many companies are laying people off, people are afraid to say the truth）。”斯科特說。

很多管理者不擅長提供反饋

斯科特曾在科技公司擔(dān)任管理崗位，后轉(zhuǎn)型為CEO教練。她認(rèn)為，管理者要打造具備心理安全感的團(tuán)隊(duì)文化，最重要的是主動(dòng)向員工征求反饋，并對(duì)坦誠表達(dá)予以肯定。

然而，許多管理者缺乏接收與給出反饋的經(jīng)驗(yàn)：調(diào)查顯示，超過70%的管理者表示，在走上管理崗位前“很少”或“從未”有過練習(xí)提供反饋的機(jī)會(huì)。

斯科特指出，未經(jīng)培訓(xùn)的管理者在收到員工批評(píng)時(shí)，更容易產(chǎn)生抵觸情緒，甚至“懲罰提意見的人”（Untrained managers are also more likely to become defensive or “punish the messenger” when employees come to them with criticism）。

管理者不擅長反饋，會(huì)讓員工錯(cuò)失職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，超過半數(shù)普通員工表示，公司里“很少”或“從未”開展反饋與輔導(dǎo)。

近62%的受訪者稱，自己收到的反饋要么過于模糊，要么回避核心問題。

缺乏高質(zhì)量反饋還可能導(dǎo)致員流失：AI人力資源軟件平臺(tái)Textio 2024年的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，收到上級(jí)低質(zhì)量反饋的員工，未來12個(gè)月內(nèi)離職概率高出63%。

有些管理者回避坦誠反饋，是怕傷害員工感情。但斯科特強(qiáng)調(diào)，清晰且善意的反饋，對(duì)員工長期職業(yè)成功至關(guān)重要（Some managers avoid giving honest feedback because they don’t want to hurt their employees’ feelings, but Scott emphasizes that clear, kind feedback is crucial for workers to “succeed in the long run.”）。

員工對(duì)AI感到擔(dān)憂

斯科特表示，對(duì)于本就存在信任與溝通問題的企業(yè)，引入AI會(huì)進(jìn)一步加劇挑戰(zhàn)。

所有受訪者都認(rèn)為，AI時(shí)代里，“創(chuàng)造清晰共識(shí)”、“輔導(dǎo)與培養(yǎng)人才”、“關(guān)心他人與維護(hù)關(guān)系”等“人際能力”（分別占62.1%、61.5%、43.7%）遠(yuǎn)比技術(shù)或?qū)I(yè)能力（8%）更重要。

但57.5%的高管承認(rèn)，在員工發(fā)展方面投入不足，且76.3%的員工也察覺到了這一點(diǎn)。斯科特說，部分企業(yè)將全部培訓(xùn)與發(fā)展預(yù)算都投向AI，而非提升員工技能。在她看來，這是“重大錯(cuò)誤”。

很多員工擔(dān)心被AI取代。斯科特表示，一旦員工認(rèn)為最終結(jié)果是自己或同事會(huì)被解雇，他們就更不愿指出AI存在的問題，也不愿提出新技術(shù)應(yīng)用思路。

斯科特最終認(rèn)為，忽視員工發(fā)展的企業(yè)，終將在市場競爭中落敗（In the end, Scott says she believes companies that neglect employee development will “fail in the market.”）。

“當(dāng)下，你需要員工發(fā)揮最大創(chuàng)造力，思考全新的工作方式。”她說，“必須把員工當(dāng)作值得投資的資產(chǎn)，也要把管理者當(dāng)作值得投資的資產(chǎn)。”

管理者如何獲取坦誠反饋

斯科特表示，要讓員工說出真實(shí)想法，管理者必須讓他們相信“說出真心話是安全的（that it’s safe to say what you really think）”。

職場平臺(tái)Handshake首席教育戰(zhàn)略官克里斯汀·克魯茲韋加拉2025年接受CNBC Make It采訪時(shí)分享，她會(huì)在首次與直屬下屬溝通時(shí)，提出五個(gè)關(guān)鍵問題以建立信任與默契：

1. 你對(duì)主管有哪些期望、需求與要求？

2. 你最反感的事情是什么？

3. 你喜歡怎樣接受正面反饋？怎樣接受建設(shè)性反饋？收到批評(píng)性反饋時(shí)，你通常會(huì)如何反應(yīng)？

4. 工作表現(xiàn)出色時(shí)，你希望以何種方式獲得認(rèn)可？

5. 今年你在職業(yè)上有什么目標(biāo)，我能如何幫你？

克魯茲韋加拉表示，提出這些問題能體現(xiàn)出你愿意傾聽員工反饋，并真心支持他們的職業(yè)發(fā)展。

斯科特認(rèn)為，管理者與員工都應(yīng)學(xué)會(huì)“以增進(jìn)關(guān)系的方式提出批評(píng)”，這對(duì)雙方都有益處（both leaders and employees to learn how to “give each other criticism in a way that strengthens their relationships.”）。