啥“高帽子”？落實高工文件，補償企業高工高投入高繳費制度差額

統一企事業養老金核算標準：落實傾斜政策，補償企業高工高投入高繳費后的制度差額

網絡上不少網友未能客觀區分企業高工與普通一線職工長期的教育、時間、經濟投入差距，簡單把追求公平待遇的企業高工，片面解讀為貪戀職稱“虛名”，忽略兩類群體數十年人生付出的客觀差異。

從工齡積累來看，普通工人大多初中學歷，15歲下鄉作為知青鍛煉開始，工齡可連續計算至60歲退休，完整工齡最長可達45年。反觀企業高工群體，很多是回鄉知青，高中回鄉務農階段不計入工齡，四年全日制大學求學時間同樣不折算工齡，僅求學階段就直接少7年工齡；如果是經歷文革返鄉的知青，工齡缺口會更大。除此之外，農村學子讀大學要承擔學費、生活費，不少普通農村家庭為此背負長期債務，部分學子甚至因經濟壓力被迫輟學，這是一線工人無需承擔的高額教育成本，也是企業技術知識分子與普通職工最核心的投入鴻溝。

企業高級工程師，是完成高等教育、常年扎根生產一線實踐、通過官方正規評審篩選出的專業技術人才。從付出與回報匹配的常理來講，前期教育、技術研發投入更高，在崗薪資相應更高；在養老保險改革落地前，退休待遇依托檔案基本工資核算，待遇高于普通職工，完全符合多勞多得、尊重知識技術的分配邏輯。

當下網絡上部分無職稱普通職工存在片面觀點，貶低企業高級職稱含金量，稱高工只是混資歷、空有名頭，認為大家爭取同等待遇只是看重“高帽子”，這類評價有失公允。企業高工長期負責工藝改良、技術攻關，為企業增效、地方工業發展作出了不可替代的貢獻，這份行業價值不該被隨意否定。尊重人才、依據技術職稱合理拉開待遇差距，是機關事業單位養老金核算長期執行的規則，契合國家重科技、重人才、助力長遠發展的戰略思路，這套公平邏輯理應同步落實到企業退休人員群體，不應遭受非議。

國企改制、企業養老保險全面改革后，企業高工同樣承受時代轉型帶來的沖擊，大批技術人才和一線工人一同下崗，以靈活就業身份自主繳納社保。再就業市場的殘酷現實，清晰體現出兩類人群的技能差異：早年學歷偏低、僅掌握單一傳統操作技能的工人，在產業升級后容易被淘汰，傳統車工難以適配數控設備，再就業渠道狹窄，收入有限，多數人只能選擇0.6最低繳費檔次，甚至出現社保斷繳；而下崗高工兼具系統理論知識與掌握了生產一線工藝設計、工裝模具設計、現代制造技術實際經驗，屬于市場緊缺技術人才，更容易找到高薪崗位，同等靈活就業條件下，有能力選擇更高的1.5繳費指數，這是客觀存在的現實差異。

現行多地養老核算規則存在“平衡調劑”導向，為兼顧低繳費群體，統一將企業職工改革前視同繳費指數設定為1.0，該政策初衷是普惠普通職工，卻對早年薪資遠高于平均水平的企業高工形成明顯不公。2000至2014年退休的企業高工，改革前視同繳費年限普遍長達19—34年，改制前檔案工資最高可達當地社平工資1.96—2.3倍，遠超普通職工僅為社平60%—100%的工資標準，但核算過渡性養老金時，統一按指數1.0折算，大幅稀釋了高工早年的工資貢獻。

同樣是下崗靈活就業參保，所有人全額承擔養老保險費用，職工按0.6低檔繳費，高工按1.5檔次繳費，繳費指數相差2.5倍，核算平均指數時卻通過視同指數1.0拉平差距，完全忽略高工前期教育投入、長期高繳費的付出。

這里需要區分兩類高繳費群體：央企、電力煙草等在編國企高管，單位承擔20%統籌部分、個人僅繳8%，即便按3.0最高指數繳費，調劑平衡存在合理空間；但改制下崗靈活就業高工沒有單位分擔社保，全額自主承擔全部保費，統籌部分占比大，僅8%繳費金額計入個人賬戶，和單位職工繳費模式完全不同，不適用于同一套“均衡降指數”規則。

結合湖北省養老金測算實例，直觀體現核算規則帶來的差距抹平效應：

測算前提

1. 普通工人：視同29年、實繳15年，實繳指數0.6；社平工資1876元，過渡系數0.012

平均指數=(29×1+15×0.6)÷44=0.87

基礎養老金指數=（1+0.87）/2=0.935

過渡養老金=1876×29×0.87×0.012=568元

基礎養老金=1876×(1+0.87)÷2×44×0.01=772元

兩項合計：568+772=1340元

2. 企業高工：工齡38年，視同23年、實繳15年，實繳指數1.5，綜合平均指數1.1342

基礎養老金指數=（1+1.1342）/2=1.06

高工是工人繳費2.5倍，指數是工人2.2倍。但計算基礎養老金指數1.06：0.935，當然養老金相同。

過渡養老金=1876×23×1.13×0.012=585元

基礎養老金=1876×(1+1.1342)÷2×38×0.01=760元

兩項合計：585+760=1345元

測算結果對比

高工繳費指數是普通工人2.24倍，綜合繳費投入遠高于工人，但基礎養老金、過渡養老金兩項總額僅高出5元，個人賬戶資金單獨核算不計入對比。足以說明企業現行養老金平均指數算法，實質上對高工資、高繳費的企業高工形成“劫高濟低”，多年高額繳費的價值無法體現在退休待遇中。

因此，落實國辦函〔2011〕97號文件對企業退休高工的傾斜政策，并非損害普通職工利益，而是彌補制度設計給企退高工帶來的偏差，是對企業高工早年高學歷投入、在崗高薪資貢獻、下崗后長期高額社保繳費的合理補償。

下文附上本高工歷年社保繳費單據、養老金核算明細表、繳費完稅憑證，結合測算數據，直觀展現當前核算規則存在的不合理之處。

請看本高工繳費記錄表：

上表第四欄為上年社平計算的指數，符合江蘇等省企業職工和機關事業計算實繳指數方法。1993年~1995年是建賬改革前在崗實繳指數，說明改革前工資是上年社平的3.4倍+1.96倍+1.4倍。平均為2.25倍。視同指數應為2.25，但高工視同繳費指數被低確定為1，少1.25。2002年~2011年為高工改制后下崗靈活就業9年2月。其間是按23%個人全額繳費，統籌16%+個人賬戶7%繳費全由高工承擔，繳費指數分別為1.99+2+2.83+1.39+1.57+1.38+1.02+1.38+1.38共9年，2001年兩個月0.2。平均指數=14.94/9=1.66，這是承擔了統籌后指數，如果把高工統籌轉入個人賬戶，那么平均繳費指數=1.66*23/7=5.45，在崗9年計總指數12.04，平均指數=12.04/9=1.34，全按在崗計算，平均指數=（12.04+5.45*9）/18=3.4

也就是說如果與煙草電力干部一樣不下崗就是340%繳的費。

本人在機關事業單位工作了20年，本身在機關是正科級領導干部，高級工程師，調入國企任職共繳費18年，身為高工18年繳費是以340%繳費，指數應是3.4，比央國在不下崗干部高管每年繳費水平還高。

即使減去9年下崗靈活就業的統籌不納入計算。下崗也應為平均指數1.66，與9年在崗繳費一起計算平均指數=1.502。（見上表第四欄電子表格計算），但第五欄是湖北省現用當年社平計算的13年與后5年2月上年社平計算的指數混合數據，平均指數為1.34。據社保局計算平均指數=（23.25*1+15.17*1.34）/38.42=1.1355。請對照下面養老金核算表中平均指數是否以降低指數后的平均指數1.1355計算的養老金1571元。

下面是2004年個人繳統籌+個人賬戶票單：

（減去統籌后以當年社平計算的繳費指數為2.59）

下面是2002年繳統籌+個人賬戶的繳費稅單：

（減去統籌后以當年社平計算的繳費指數為1.45）

下表是2003年個人繳統籌和個人賬戶稅單：

（減去統籌后以當年社平計算的繳費指數為1.842）

其它繳費稅單便不一一展示了。

結語：

高工改革前三年平均工資是社平2.25倍。并以2.25實繳指數繳了費，被視同指數=1抹平了23年的勞動貢獻，改革后15年比高管繳費高，指數平均為3.4。把自繳統籌不計入指數為1.502，被劫富濟貧的企業養老金制度不公計算規則，把指數降低為平均指數1.1355，基礎金指數降為1.06計算養老金。結果與企業同繳0.6指數的工人一樣多養老金。

國辦函【2011】97號文要求提高企業高工養老金應不應該？

可山東一位叫“墨韻頤年”的作者對企業高工的付出，高工繳費基數與工人繳費基數根本不了解，他在頭條上撰寫一篇文章：《企退之痛：別只盯著“高工”的帽子，我們爭的是整個階層的尊嚴》。

文中引用江蘇省一網友的話：“江蘇網友一句話道破真相：不是高工太低，是企業整體基數被“遺忘”了”。他根本不了解全國企業養老金計算情況和規則，全國大部分省是用視同繳費指數=1對企業高工高繳指數進行了打壓，并不是江蘇省以建賬前4年的實繳平均指數作為視同指數計算的過渡性養老金，如果本人以江蘇省視同指數計算，上例視同指數就是2.3，而降為1計算，江蘇省是這樣嗎？我的繳費金額以在崗計算，實繳平均指數3.4，個人繳納統籌分流后實繳平均指數應為1.502，實際上經劫富濟貧計算后，基礎養老金用1.06計算，按江蘇省辦法計算應是用1.502計算基礎養老金，而全國絕大部分省不是與江蘇省企業職工一樣計算的。然而該作者渾然不知！可他僅然在網上大放厥詞！

他這不是對高工高繳指數1.5與工人低繳指數0.6劃等號嗎？

事實擺在面前，企業高工高繳費，能與企業工人低繳費一樣對待嗎？

全國企業高工是忍氣吞聲，還是理所當然地討要公平公正？不說高工受教育成本遠遠高于普通工人，改革前貢獻大才工資高，用工資為繳費基數與社平之比，高工工資大于社平1倍多，而工人小于或等于社平，高工視同指數受到嚴重壓制，而高工改革后繳費又是工人2.24倍，卻與工人得到同等金額的養老金，被他說成“高工養老金不低”，是企業整體基數被遺忘。

他在網上混淆是非、顛倒黑白地拉起黑橫幅來，用來黑企業高工，真是可恥至極！下面是他在網上拉的橫幅：