我們為什么普遍生活在不幸福的職場

商業漫談

Jane's interview

當代年輕人普遍覺得 自己快被職場榨干了。

文 | 衛詩婕

本期思考伙伴：Phoenix 步軍華 （優勢領導力學院合伙人，曾就職于Apple、貝殼、快手、Grab等企業）

當代年輕人普遍覺得，自己快被職場榨干了。

這是我作為一個 90 后，每每在同齡人聚會中，所獲得的撲面而來的感知。包括我自己，也有過親身體會——今年 4 月，當我在北京地鐵 6 號線上，做出離職決定的那一刻，背部的物理疼痛便消失了。這種疼痛在上一份工作中也多次出現，當時我擔任一家科技媒體的主編，淋漓盡致地體會了一個中層的種種壓力和掙扎。

盡管我是基于自身更好的發展而選擇辭職，并非不堪忍受工作壓力——但我仍然不得不承認，當下的國內職場普遍太糟糕了。

我的一位好朋友曾經寫過他為什么離職：

「這一年里的很多個周一例會，我需要中途到衛生間哭上一場。哭是無聲的。我張開空洞的喉嚨，眼淚就流進嘴里。」

他畢業于首府院校，擁有掩蓋不住的才華，剛好也曾是我兩任工作的同事。我確信他沒有工作能力或是人際關系處理上的硬傷。但即便如此優秀，也依然為職場中某種溝通無力和壓抑的氛圍而困擾。

無獨有偶。另一位朋友則在一次談心中告訴我，工作中他常變得暴戾、沮喪，比如當發現自己的努力和負責是徒勞時。他抗拒沖突，每當強烈的憤怒在心中燃起，發泄不滿的方式常常是用力地踢開路上的易拉罐。講述這些時，主人公的表情讓人心疼。

還有一個最極端的故事：在一場采訪中，一位從國內某當紅大廠（有關這家公司的各種離奇故事希望以后有機會寫一寫）離職的受訪者告訴我，她最終離職的原因，是無法忍受公司壓抑而畸形的職場霸凌，心理壓力逐漸形成軀體化的癥狀：她發現自己每到開業務會時，便會生理性起疹子——紅疹隨著離職而消失。但在辭職后的第二個月，一位前同事無意中轉發給她一則前領導的視頻，視頻里，領導正在分享職場心得，她說，那一刻，她「心跳加快，整個人都不好了」。

這些故事常在我腦海中浮現。當然，有關國內職場壓力和亂象的具象化場面遠不止這些：在我朋友們的親身經歷中，有時常深夜痛哭的、被上司威脅的、患上物理疾病的、甚至有加班到一半被送上 120 急救車的……

當代職場為什么這么畸形？這背后一定有結構性的原因。

而真正促使我想認真聊一聊這個話題，是 6 月時，在上海，和一家內容平臺的 CEO 聊天。他說，

「今年的年輕人畢業即失業。他們沒有辦法理解，眼前的中國社會為什么跟我們在教科書上閱讀的、以及在新聞聯播上看到的不一樣。」

2024 年的夏天，有 1179 萬名畢業生正面臨著史上最難畢業季。等待他們的，近處有激烈的就業競爭，遠處還有越來越畸形的中國職場。當今天的 00 后走出校園、踏入社會，面對的是后疫情 + AI 技術沖擊下，一個重新構建秩序的新世界。

新世界之艱險，在于新一代年輕人所面臨的就業、勞資關系和組織形式都更為復雜和嚴峻。而年輕人們面對這些，迷茫又沒有抓手。

我回想起畢業時22歲的自己，對未來是充滿憧憬與希望：那是 2016 年，移動互聯網紅利還如日中天，盡管轉折的伏筆已經悄然埋下，但人們還徜徉于高速發展的幻象之中。至少在我生活的北京，記憶中，那時人們的飯局或是聚會中，總是被一些有關業務、機遇、夢想的話題填滿。不知從什么時候開始，這些聚會的氛圍逐漸顯得疲乏、喪氣，席間充斥著嘆息聲。

在社會空前的挑戰下，如何去面對愈加復雜的職場和社會，相信是幾代人的命題。

我想探尋，畸形職場氛圍如此普遍的背后，深層次的原因是什么？我們該如何對抗？

于是，我找到了將「幸福職場」作為自己長期職業課題的 Phoenix 。

作為一名從業 14 年的資深 HR，Phoenix 的職業生涯開端于蘋果（Apple）公司。用她的話來說，她在蘋果度過了「夢幻、天堂般的八年」——她說，蘋果的員工很少感知到焦慮和恐懼，有著更強的幸福感。這與其對人的篩選、培養、激發密不可分；但后來，在中國的企業里，Phoenix 再也沒有見過這種氛圍。

2014 年，Phoenix 離開蘋果，投身于如火如荼的互聯網大潮，希望把在蘋果感受到的優秀文化帶入國內公司，但很快被證明是「妄想」：先后經歷了四家互聯網公司后，她最終發現，自己所支持的理念根本無法與這些企業的管理適配。

她還提到，在國內互聯網公司，自己看到了大量明明優秀的人才卻「過得很痛苦」。

究其背后的原因，除了國內的激烈競爭、過剩的人才供給、以及缺乏管理工具，最底層還是在于世界觀的差異——

「國內大部分的管理者，不管是高管甚至是CEO，他所經歷的教育環境中并沒有被充分尊重地對待過。大家沒有這樣（被尊重）的需求，所以也缺乏一些意識去構建這樣（足夠尊重人）的職場環境。」

這次訪談結束后，我的腦海中浮現出《爸爸去哪兒》第五季中的一個名場面：當面對 60 后爸爸陳小春的無名怒火和糟糕態度時，4 歲的兒子 Japer 竟以平等的姿態向父親發出冷靜溝通的請求：

Can you stop angry now （你能不生氣了嗎）？

懂得樹立、捍衛邊界，并學會平等有效的溝通，是新一代成長于物質、信息、文化教育更豐沛的時代下，應該去習得并具備的能力之一。宏觀困境并非個體之力所能改變。但讓人們意識到，哪些職場文化是畸形的，如何說不，并保護好自己——是《商業漫談》這期節目希望做到的。

這期播客中，我不僅與 Phoenix 探討了有關職場亂象、企業文化、管理理念、個體發展這些話題，更請她介紹了一系列有效的工具（這些工具在文末有梳理總結）——在她看來，幸福職場力，是能夠借助工具被進一步構建的。

以下是本期節目的筆記整理：

Jane's interview

01

蘋果：

從善的價值觀+管理的精要主義

蘋果連續10年被《財富》雜志評為全球最受贊譽的公司。

這種極致的體驗感會從第一次面試開始。許多面試者面試時會哽咽，甚至會流淚，因為——「很久沒有感受過被包容和如此人性化的對待」。

「我們的面試很真誠，也會問到人生中最 tough 的時刻——在別的公司，更多的會只展現優點，這當然沒有錯，但我們生活中也有許多不如意，這些不如意會激發我們思考，也能更深入地了解一個人，并激發真實的力量。」

「因為蘋果倡導，選擇一個人的時候，要選擇一個人的心，而不是大腦，因為心是不會改變的，但大腦是可以培養的。」

這家公司對人的篩選，非常重視幾點：1. 從善的價值觀 2. 有趣的靈魂（是否有精彩的生命經歷）3. 是否有真正的熱愛

由于在「篩選」人才的過程中把關極嚴，使得蘋果的員工具有高度的共性，進而可以支持蘋果看似理想化的管理理念：

「蘋果相信，每個人都是不完美的，但只要找到一個人身上的長處，大家組合在一起，就能成為一個圓。」

「在內部，沒有那么精細的管理SOP，在做判斷的時候，我們會討論這件事我是怎么思考的，是否利他，然后從善意假設的角度做判斷。」

「真正善意假設對方的意圖的時候，會發現事情都很簡單。因為大家的價值觀是相對一致的。」

也因此，蘋果十分強調包容和容錯的價值觀， 個體在其中就會有被激勵、被溫暖包圍的感覺。

還有十分值得稱道的一點，是蘋果崇尚「管理上的精要主義」，即，不給員工過多的（無用的）情緒負擔。

「蘋果不會對員工提出過高的要求和期待：你不需要那么完美，把一件小事做到完美就足夠了。而即使員工表現得不那么好，也盡量不會在會議上以高壓形式去批評員工。這就對管理者有很高的要求——你需要有足夠豐富的人生履歷，且經過系統和一定時間的領導力考核，能夠容納異見，set by example（以身作則），對員工抱持，給員工時間成長。」

「蘋果相信，通過鼓勵、尋求合作的方式能夠補齊每個人的短板。而通過共享團隊榮耀，會使得大家更愿意在一起合作。」

所以，你很少看到蘋果人流露出恐懼和焦慮——

「他們對于自己有很強的自我認知，對于超越自己邊界的事情，會勇敢的say no，同時會積極地想辦法給建設性的建議。」

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02

為什么國內職場

氛圍如此畸形？

先說個結論：大多數發展中的中國公司沒有那么重視企業文化。

一方面，因為國內競爭的確激烈。激烈的競爭使得，企業對于領導者的篩選和培養不夠嚴格、對于管理者決策又缺乏監管——任人不科學、不透明，缺乏公平的倡導。

而當管理者出現問題，國內企業對管理者容忍的底線，捍衛得不夠清晰。

于是，經常會出現，「兩個業務leader撕的很難看」、員工背鍋、「寧愿去整頓原告，也保留被告」等局面。

但就 Phoenix 目前所了解的，目前一些大型外企對于管理者的培養極度重視：充分的輪崗，專業的培訓，至少1-2年的試崗——一旦管理者觸犯紅線，即便再影響業務，公司也會走辭退流程。

「好的管理文化是對教育底線的維護底線維護好，管理者才更容易追求高線。」

此外，國內豐盛的人才供給，也讓企業更容易認為，人不好可以換——在這樣的思路下， 國內職場上普遍缺乏交流和關懷。而外企則普遍認為，人是最核心的人力資產。

兩類企業管理方式的不同，實質是思維長期主義 VS 短期主義的不同。

但這些也并非根源。

Phoenix 說，

「我自己的一個感受是：國內的大部分管理者在自己的成長和教育環境中，可能沒有被充分尊重地對待過，所以人們缺乏這些意識和意志去構建這樣的職場環境。」

本身就沒有的東西，要構建起來很難。加之國內當下的從商環境，對企業家的支持力度等等。壓力從最上層的管理者逐層向下傳導——

「國內的公司會把一些能力之外的要求，壓向管理者——不給足夠的資源、時間。從領導力的角度看，是沒有把注意力放在科學的測算上，結果自然很難保障。目標管理、績效管理都不夠科學嚴謹，也很難做到公平。」

「于是，國內的伙伴很多時候內心是有一些慌亂的情緒，內核不是特別穩定，每天大家都是亂麻一樣的在勤工作，上班如上墳一樣的在工作。」

「人在負面情緒的時候，大腦是宕機的，他就沒有辦法表現好的一面，而且這個時候會陷入自我否定——職場 PUA 就是這么一個負向的循環。」

而如果將這些問題放任不理，企業，早晚會嘗到「人治」的痛。當業務發展到瓶頸時，企業會忽然發現，市場上并沒有我所需要的優質人才，而自己的人才供給，則已經供給不上。

我接觸到的客戶，往往是他們業務發展到瓶頸了、發現無人可用、無人可招、無人可找時，才會意識到「人治」的痛，才會意識到企業缺乏一套科學、先進、透明的機制。

Jane's interview

03

為什么我們的職場不幸福？

Phoenix 提到了 生命平衡輪的概念。

我們的生命平衡由八大方面的兼顧而組成：健康、家庭、財富、人際關系、奉獻、人生規劃、事業和個人發展。

而在當下，人們的工作時長太長，首先破壞了「健康」、「家庭」，使之很難產生幸福感。尤其是當下的年輕人，當人們把生活中絕大部分時間都投入到工作，卻無法產生相應的價值感和正反饋。平衡自然被打破。此外，當下越來越頻繁的組織架構變動，也在「人際關系」、「事業」和「個人發展」這些方面提出了更大的挑戰。

年輕人們的生活熱情過早地被榨干了。

與此同時，（暫時）沒有跡象可以給到大家信心。

Jane's interview

04

如何去構建「幸福職場力」？

無論是積極心理學——相信激發一個人的積極一面，其能量可以補足 ta 不足的地方。

還是「優勢」視角——教管理者用人之長：讓對的人和對的事匹配，且最大化釋放人的價值。

亦或是德魯克經典管理理論中，不斷地強調用人的優勢，「大多數人窮盡一生去彌補劣勢，卻不知從無能提升到平庸所付出的精力，遠遠超過從一流提升到卓越所要付出的努力。唯有依靠優勢，才能實現卓越。」

這些理論都在強調，要把精力用在發揮自己的優勢，而非補足自己的劣勢。

Phoenix 提出一個非常有效的建議：

「建議大家都可以去蓋洛普官網去做一個問卷測試，175道題，測出你的優勢項。這樣可以更了解自己，知道自己擅長什么。因為報告內容較少，也可以結合有經驗的教練解讀。這個報告能給你很多指引，你心里底層的冰山模型，你的底層是如何思考的、如何感受和行為的。」

「知道了自己在什么地方擅長，接下來，只要在擅長的地方努力工作就好了。這樣自然會帶來成就、正反饋，能夠在職場中找到自己的幸福感。」

根據蓋洛普對于優勢的研究，她 總結出有關「優勢」的五個特點：

無限向往

一學就會

行云流水

高人一籌

樂在其中

以及 四項原則：

【先找到自己真正喜歡的事情】保持一顆開放的心，去做嘗試，找尋讓你興奮的事情——什么事情很開心？什么事做完一遍還想再做一遍？做什么能得到正反饋？持續記錄和觀察自己，就能找到自己所愛。

【自洽】要識別社會環境中的噪音，比如 title、 薪酬，一些世俗評價、或虛榮的追求，這些可能會讓你在不安中妥協。但你要在噪音中堅持自己。

【有耐心】深耕自己喜歡的領域，越遷的能力是相通的，未來會越走越快；

【學會保護自己】遠離讓你不適的環境和人。

本期內容提到的管理工具：

PDCA 循環：Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）、Act（處理）

福格模型：行為 = 動機 * 能力* 提示

幸福管理六大定律：1.幸福是一種感受 2.它與渴望度成正比 3.它稍縱即逝，新的欲望將成為主導 4.幸福感會逐漸遞減，對同類幸福的感覺將逐漸遲鈍。 5.獲得幸福的經歷越曲折，幸福感就會越強大。 6. 物質的幸福感短暫，精神的幸福感久遠。

哈佛幸福研究：人與人之間的關系會影響人一生的幸福感。

蓋洛普 Q12 測評法：美國大數據公司蓋洛普通過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門進行了數據收集。然后對它們的 105,000名不同公司和文化的員工態度的分析，發現這12個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。

斯坦福《人生設計課》：用設計思維重新定義你在工作中遇到的問題，設計你在工作中的影響力和認可度。生命平衡輪：健康、家庭、財富、人際關系、奉獻、人生規劃、事業和個人發展。生命平衡輪：健康、家庭、財富、人際關系、奉獻、人生規劃、事業和個人發展。

本期《商業漫談》播客已上線，歡迎關注并收聽

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