上海
各位企業負責人、HR，還有正在工作的朋友，這條政策建議認真看一遍：2026年3月27日修訂的《北京市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》，將從5月1日起正式施行。
這次調整看起來是地方性法規的修訂，但里面有一條，對企業用工影響非常直接——企業單方面解除勞動合同，必須先通知工會，否則很可能被認定為違法解除。
很多企業過去并沒有把這一步當回事，但從5月開始，這不再是“可做可不做”的流程，而是必須完成的法定動作。才朔HR下面就把這個《辦法》拆開講清楚，讓你清楚了解其中的邏輯。
一、這次調整，本質是讓“工會參與”變成剛性要求
3月27日，這部辦法由北京市人大常委會修訂通過。它的定位很明確，是在國家《工會法》的基礎上，結合北京本地用工情況做的細化落地。
從內容來看，重點并不在新增多少概念，而是在于把工會的作用從“存在”變成“參與”。
比如：
對企業民主管理情況，工會可以提出糾正意見
在勞動合同簽訂和履行過程中，工會可以參與監督
涉及薪酬、工時等事項，可以代表職工進行協商
對企業執行勞動法律的情況，有監督權
在勞動爭議、工傷事故中，可以參與處理
這些權利并不是第一次提出，但這次的變化在于——這些權利被放進了更明確的操作場景里。而其中最值得注意的，就是“解除勞動合同”這一環。
二、關鍵變化：解除勞動合同，必須先走這一步
這次新規把一件事說得很具體，也很直接：企業單方面解除與職工的勞動合同，必須履行通知工會的法定程序。
具體條款如下（內容不作改動）：
企業單方解除勞動合同，需提前5個工作日，將解除事由書面告知本單位工會；
企業未建立工會組織的，應當將解除事由通知上一級工會（如屬地街道、鄉鎮總工會或產業工會）；
工會經審查，認為企業解除行為違反法律、法規及相關勞動合同約定的，有權依法提出改正意見或建議；
工會要求企業對解除行為重新處理的，企業應當依法研究工會意見，并將最終處理結果以書面形式告知工會。
這里有一個很容易被忽略的點：這一步是“前置程序”，不是補充動作。也就是說，順序必須是：先通知工會→再作出解除決定
如果順序反了，即使后面補了手續，在實務中也很容易被認定為程序違法。
三、企業真正容易出問題的，不是理由，而是流程
很多企業在處理員工解除時，習慣把精力放在“理由是否充分”上，比如員工違紀、績效不達標、不能勝任崗位等。
這些當然重要，但它們解決的是“能不能解除”的問題，也就是實體是否合法。而這次新規，把另一個維度拉到了同樣重要的位置——流程有沒有走對。
現實中比較常見的情況是：
解除通知已經發了，流程還沒走
沒有通知工會，或者壓根沒考慮這一環
企業沒有工會，就直接省略
有通知，但沒有留下任何可以證明的記錄
在新規實施之后，這些做法都會被放大風險。
換句話說，有些解除行為，即使理由成立，也可能因為流程問題被推翻。
四、從實操角度看，這6點需要特別注意
如果企業后續還涉及單方解除勞動合同，這幾件事建議直接納入內部流程：
第一，解除事由要清楚，而且經得起核查。
不能模糊表達，更不能在解除之后再補充理由。
第二，提前5個工作日通知工會，這個時間要留夠。
這里說的是工作日，不包含周末和法定節假日，實際操作中很容易算錯。
第三，通知方式盡量留痕。
書面函件、正式郵件、快遞等方式更穩妥，關鍵是能證明“已經通知”。
第四，沒有工會也不能跳過。
必須通知上一級工會，這是替代路徑，但不是可選項。
第五，工會提出意見后，要有回應。
不是走形式，而是需要形成書面反饋，這一點很多企業容易忽略。
第六，流程順序一定要對。
必須是先通知，再解除，不能反過來操作。
五、最后一個結論，建議直接記住
這次政策落地之后，有一個判斷標準會變得很直接：沒有履行通知工會程序的單方解除，大概率會被認定為違法解除。
一旦被認定為違法，企業可能面臨的結果包括：
支付違法解除賠償金
或在特定情況下恢復勞動關系
也就是說，這已經不是“流程不規范”的問題，而是會直接影響結果。
從這次調整可以看出一個趨勢：企業用工管理，正在從“重結果”，轉向“結果和過程都要合規”。
很多過去靠經驗處理的動作，現在都需要變成標準流程。而“通知工會”這一步，很可能會成為今后勞動爭議中的一個高頻爭議點。如果企業內部還沒有把這一環納入制度，建議盡早梳理一遍相關流程，把風險提前消化掉，而不是等到出現糾紛再去補救。
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