浙江
文：蔡壘磊
總有人說，我勤勤懇懇工作，為什么升職加薪到現在都沒輪到我？打住，“勤勤懇懇”指的是什么？不遲到早退，把任務按時完成到60～80分？這不是應該的嗎，做不到才有問題吧，那叫“無法勝任工作崗位”好不好，怎么還想起升職加薪來了？
那什么樣的人才能升職加薪？我基于“作為員工在畢業后的第一家公司里，保持著升職加薪的最快紀錄”，和“作為老板給很多人升過職加過薪”的雙重視角，給大家提一點建議。
大家知道老板為什么能拿到更高的利潤比例分配？不是什么剝削，什么剩余價值，拜托，學校發給你的教科書是過期的，那一套早就不是世界認同的主流理論了。東西的價值取決于供需，而老板的利潤分配，則來源于承擔不確定性以后的風險補償——都不是勞動本身，也不是勞動時間。
作為老板，做再多勞動，也只是個體貢獻，你不能說馬云一個人的勞動，就抵得上阿里幾萬人的勞動，這不現實。那為什么馬云還是拿到最高的分配比例呢？因為勞動后的結果如果賣不出去，是馬云虧，不是其他人虧，就這么簡單——他先承擔了風險，才能拿到收益。
那有人說，我也愿意，我來替馬云承擔風險，阿里的東西賣不出去算我的，利潤我來拿行不行？不行，因為人家的生意已經穩定下來了，那是人家的功勞，你不能去竊取勞動果實。你有本事就自己去起個新盤，你去承擔那個勞動成果賣不出去的風險，利潤可以歸你，你干不干？這樣才是公平的。
那作為員工，知道這個東西有什么用呢？非常有用。
我說過所有人在本質上，都是在替自己在打工，替自己的簡歷打工，替自己的工作經驗打工。至于老板和員工，那不過是一個稱謂，那種把什么資本家和勞動人民對立起來的，是最傻的，根本沒有抓住這件事的本質。怎么才能拿到更高的利潤分配？組織是層層嵌套的，組織外部有更大的組織，同理，組織內部也有更小的組織——你能不能成為一個部門的“老板”？能不能成為某一個項目的“老板”？
有人說我懂了，就是做部門主管，項目經理，對不對？對也不對，部門主管也好，項目經理也罷，也都只是一個稱謂而已，你總那么在乎稱謂干嘛？你要在乎的是，你實際上是組織里的什么角色，你在做什么，起到什么作用，你憑什么去分配利潤？憑什么？
如果老板是靠風險補償拿到的利潤分配，那么你要去成為“更小組織里的老板”，是不是也要承擔風險？那你承擔了嗎？你沒承擔，這事兒干好干壞你還是按部就班拿錢拿工資，那你怎么會得到更多的分配呢？這很不合理啊。
所以不管你是哪個層級里的boss，你要拿到更多分配，那就必須承擔更高的風險，管理好不確定性——什么意思？你就像一個分包商，把一部分風險從大老板那里轉移到你身上，把不確定的東西變得確定，你說“這個項目交給我，搞不定我賠錢，或者雖然不賠錢，但我自動辭職”，押上你的職業生涯，讓人相信你每一天都一定會用上24小時去搞定它，再加上你本身讓人看到了有一定的能力，那這個項目就全權給你了，助理給你配好，項目分成給你定好，你就升職加薪了，就這么簡單。
這是什么？叫風險外包，搞成了，你就能拿到風險補償。而不是老板說這個，好，我就做這個，完不完得成反正我也到點下班，到點拿錢——甚至老板還得給你列出完整的SOP。那你這叫混日子，混日子是拿不到高收益的，因為你沒有把風險的不確定性給削減掉，這個東西還在老板那里，老板依然是唯一一個24小時都在操心具體執行的每一步的人，到時候弄得不好又只有老板自己一個人承擔結果。
所以你知道為什么有些人能越做越高？不是因為他們有什么技能，或者有多會拍馬屁——有技能的人多了，會拍馬屁的人也多了，只要利益夠大，大家都能出賣尊嚴，都會諂媚。
但沒用的，這些注定都只是錦上添花的東西，真正重要的，是這些人一直在用“內部創業”的方式去對待自己的工作，他們扛壓力，扛結果，扛風險，能把每一個不確定的東西經他們之手變得確定。而老板并不是傻子，他需要分辨到底是這些人的功勞，還是事情本身就簡單，于是他可能會嘗試換個人試試，如果換了幾次都不行，這些事會重新變得不確定，那時候才愿意給這些人風險補償專屬的利潤部分——這就是升職加薪背后，真正的道理。
（完）
我是蔡壘磊，感謝你的閱讀。
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