北京
中國商報（記者 馬文博）今年年中，證券行業迎來一場覆蓋全行業的薪酬體系系統性重塑。近期，中信證券、國泰海通等12家券商同步披露修訂后的薪酬管理制度。截至6月末，已有超40家上市券商完成制度修訂，其中30余家相關方案已獲股東大會審議通過。
這場改革的指向清晰而堅定——告別“短期逐利”的老路，讓薪酬的“指揮棒”真正轉向長期、穩健與合規。
長期以來，證券行業存在“重承攬、輕風控，重短期業績、輕長期風險”的薪酬痼疾。短期業績提成驅使從業人員盲目擴張業務，風控、合規價值在薪酬體系中被低估，“項目獎金即時兌現、風險隱患滯后爆發”的不對稱性使得從業者有漏洞可鉆，進而導致違規項目與賠付風險侵蝕行業公信力。
改革的制度推力來自監管層的剛性約束。2026年1月1日起，證監會修訂發布的《上市公司治理準則》正式施行，明確上市公司應當建立涵蓋薪酬決定、考核、發放、止付追索的完整管理制度。4月，中國證券業協會修訂發布《證券公司建立穩健薪酬制度指引》，進一步細化了績效薪酬占比、遞延周期、適用人員等執行標準，明確禁止單純以項目承攬規模實施過度激勵，要求薪酬分配匹配合規風控、長期經營價值，從行業自律層面劃定改革底線。
從目前已披露的方案來看，行業普遍將董事、高級管理人員的績效薪酬占比底線設定為50%，即浮動薪酬部分不低于基本薪酬與績效薪酬總和的一半。績效薪酬占比的硬性約束，扭轉了過去部分人員固定薪酬占比過高、“旱澇保收”的不合理格局。
此外，“3年期限、T+2起付（起付年不早于績效薪酬歸屬年度往后的第2年）、等分發放”已成為行業標配。多家券商亦明確表示，若相關人員存在違法違規執業、重大失職瀆職、造成公司重大損失等情形，公司可對已發放的薪酬進行部分或全額追回。
告別“短期逐利”的老路并非否定激勵，而是剔除投機性高薪，保留合理性激勵。在改革的過程中，為避免“一刀切”收緊薪酬引發人才流失，證券公司可以探索實施長期股權激勵、員工持股等工具，將核心人才的個人利益與公司的長期發展綁定，破解短期薪酬激勵的局限性。
此外，還需要警惕“紙面合規”，避免改革流于形式。雖然多家券商已明確將離職、退休人員納入追索范圍，但是程序性規范仍較為模糊。行業自律組織可以出臺操作細則，明確“重大失職”“過度風險敞口”等關鍵概念的界定標準，既保障機構依法追責的權利，也避免因標準不清而引發勞動爭議。
隨著薪酬新規的全面落地，證券行業將逐步擺脫粗放擴張的老路。未來，行業人才競爭不再比拼短期創收能力，而是聚焦長期合規經營、專業服務能力，券商也將回歸本源，更好地服務實體經濟高質量發展。當薪酬的“指揮棒”真正著眼長期，券商的經營邏輯、從業者的行為選擇乃至整個行業的生態，都將迎來一場深刻的自我革新。
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