粵港澳大灣區企業缺什么人才？

粵港澳大灣區建設國際科技創新中心和國際人才高地，關鍵在人才。2019年發布的《粵港澳大灣區發展規劃綱要》明確提出，要加強粵港澳教育合作，推進人才一體化發展，打造教育和人才高地。黨的二十屆三中全會進一步提出，深化人才發展體制機制改革，實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，完善人才自主培養機制，加快建設國家高水平人才高地和吸引集聚人才平臺。2025年全國教育工作會議強調，要全面提高人才自主培養質量，把支撐高水平科技自立自強作為主攻方向。黨的二十屆四中全會則圍繞加快高水平科技自立自強、引領發展新質生產力作出部署，強調要統籌教育強國、科技強國、人才強國建設，提升國家創新體系整體效能。

粵港澳大灣區建設國際科技創新中心和國際人才高地，關鍵在人才。2019年發布的《粵港澳大灣區發展規劃綱要》明確提出，要加強粵港澳教育合作，推進人才一體化發展，打造教育和人才高地。黨的二十屆三中全會進一步提出，深化人才發展體制機制改革，實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，完善人才自主培養機制，加快建設國家高水平人才高地和吸引集聚人才平臺。2025年全國教育工作會議強調，要全面提高人才自主培養質量，把支撐高水平科技自立自強作為主攻方向。黨的二十屆四中全會則圍繞加快高水平科技自立自強、引領發展新質生產力作出部署，強調要統籌教育強國、科技強國、人才強國建設，提升國家創新體系整體效能。

粵港澳大灣區建設國際科技創新中心和國際人才高地，不僅是區域發展議題，更是服務國家高水平科技自立自強、培育新質生產力的重要戰略任務。過去關于大灣區人才發展的研究，較多依賴政策文件、宏觀規劃和行業總結，來自企業端的系統性一手資料相對不足。企業究竟需要什么人才？招聘和留才面臨哪些真實困難？現有人才政策是否真正覆蓋企業需求？圍繞這些問題，中山大學粵港澳發展研究院、高奧士國際人才集團、中山大學香港高等研究院全球與區域治理研究中心組成聯合研究團隊，于2025年4月至12月期間，在粵港澳大灣區開展企業人才現狀專項調查。

本次調查圍繞企業人才管理現狀、人才流動情況、人才政策認知評價以及人工智能應用等內容展開。截至2025年12月31日，研究團隊共回收116份有效問卷，覆蓋粵港澳大灣區「9+2」城市群；同時深度訪談71家企業，累計訪談時長超過4000分鐘，形成30余萬字訪談記錄。被訪企業覆蓋香港、澳門、廣州、深圳、佛山、東莞、中山等核心城市及重要節點城市，行業主要集中在制造業、信息技術、科學研究和技術服務等領域，并兼顧不同企業性質、成立年限和員工規模。

首先，大灣區企業未來招聘呈現「頭部企業主導、多數企業謹慎擴張」的特征。調查顯示，從未來3至5年計劃新增職位看，樣本企業新增職位數中位數為12.5個，平均數卻達到330.3個；從計劃招聘人數看，中位數為40人，平均數為365人。中位數與平均數之間的顯著差距，說明少數大型企業大幅拉高了整體招聘規模，而多數企業對用人擴張仍較為謹慎。換言之，大灣區人才需求并非均勻增長，而是呈現明顯分化：一方面，頭部企業仍具有較強人才吸納能力；另一方面，中小企業和成長型企業受到成本、市場和不確定性影響，擴張意愿相對有限。

其次，企業最緊缺的并非單一技術人才，而是「技術+管理」復合型人才。調查顯示，62.0%的企業認為技術管理兼具人才最為緊缺，專業技術人才和前線技能人才也具有較大需求量。從專業背景看，機械、電子、信息科學等理工科專業需求最突出，反映大灣區企業正在向技術密集型和創新驅動型轉型。但企業真正需要的，不只是掌握技術的人，而是能夠把技術能力轉化為項目成果、產品價值和市場競爭力的人才。這也解釋了為什么傳統管理崗位需求相對較低，而研發類、銷售類和技術支撐類崗位成為未來布局重點。數據顯示，企業未來整體需求中，銷售類人才占55.7%，研發類人才占51.3%，且研發類人才被45.2%的企業列為第一優先。

再次，企業人才流動與留存壓力正在上升。調查顯示，大灣區企業平均年度人才流失率為11.7%，已整體突破10%；其中深圳、江門企業人才流失率超過15%，城市間分化明顯。導致員工流失的主要原因中，薪酬福利缺乏競爭力占71.3%，職業發展空間受限占66.1%，企業文化與價值觀不契合占40.0%。這表明，大灣區人才市場流動性強、競爭充分，企業留才不能僅依靠崗位供給，更要提供具有市場競爭力的薪酬體系、清晰的職業成長路徑和更具認同感的組織文化。

此外，復合因素構成粵港澳三地跨境招聘障礙。調查顯示，52.4%的企業認為薪酬期望落差是跨境招聘的主要障礙，41.7%的企業認為文化適應困難，家庭安置、資格互認、簽證限制等因素也不同程度影響跨境人才流動。這說明，大灣區人才一體化并不只是通關便利問題，也涉及人才市場價格、工作文化、家庭生活配套、職業資格銜接和公共服務互通。對企業而言，跨境招聘不僅是「把人招進來」，更是能否讓人才真正融入組織、穩定發展的問題。

從政策端來看，企業對人才政策的需求正在從「高端引才」轉向「精準普惠」。調查顯示，80.7%的企業希望擴大政策受益面，58.7%的企業希望繁榮健全人才市場服務，55.0%的企業希望政府搭建平臺，加強企業與高校、科研院所聯繋。在人才留存方面，70.0%的企業希望暢通人才安居入戶、子女入學、醫療保障等服務，69.1%的企業希望拓寬安居保障范圍，60.9%的企業希望加大科技金融支持。這些結果說明，企業期待的人才政策已不再局限于補貼獎勵，而是覆蓋引進、培養、使用、留存和發展的全鏈條支持。

因此，推動大灣區人才高質量發展，應從幾個方面發力。第一，完善公共培訓平臺，圍繞研發、技術、銷售和技術管理復合型人才，推動高校、科研機構、職業培訓機構和企業協同培養，緩解人才供需錯配。第二，完善人才政策鏈條，把人才引進之后的住房、子女教育、醫療保障、生活配套、個人成長和專業網絡納入整體設計，提高人才長期留存意愿。第三，擴大政策覆蓋度，將支持對象從龍頭企業和高端人才進一步延伸至中小企業、技能型人才和成長型創新團隊，增強政策普惠性。第四，探索國際導向的大灣區一體化人才政策體系，推動人才評價、職業資格、跨境流動和公共服務規則銜接，避免城市之間過度競爭，提升區域整體吸引力。

總體而言，大灣區并不缺少產業場景和人才政策基礎，關鍵在于如何讓政策供給更精準地回應企業真實需求。未來，大灣區建設國際人才高地，應更加重視企業端視角，把人才培養、產業升級、跨境流動和公共服務配套結合起來，推動人才從「引得來」走向「用得好、留得住、發展強」，為新質生產力培育和區域高質量發展提供更堅實的人才支撐。

本文作者何俊志 中山大學粵港澳發展研究院院長、教授

來源：香港經濟導報

作者：何俊志 中山大學粵港澳發展研究院院長、教授