北京
打開朋友圈，發(fā)現(xiàn)持續(xù)而漫長的“優(yōu)化”浪潮，已經(jīng)卷到了大廠中層。
如果說基層的裁員，是由AI帶來的生產(chǎn)效率飛升導(dǎo)致的，那么中層的裁員，就是鏈條的進一步傳導(dǎo)——一線員工都沒多少了，中層就顯得格外刺眼了。
但這一套邏輯只停留在表面，還是傳統(tǒng)的管理學(xué)思維，跟以往的裁員沒有任何區(qū)別：
人少了，層級少了，信息傳導(dǎo)效率高了，企業(yè)的經(jīng)營成本降低了。
要探索真正的邏輯，我們不妨從反方向來思考這個問題：
現(xiàn)在你是老板，你要擴張企業(yè)，該如何招聘員工呢？
我絕不會上來就在BOSS直聘上發(fā)一堆崗位等人投，這樣效率太低，曝光也未必有多高；也不會發(fā)動身邊的資源搞內(nèi)推，過程太黑盒，日后的人際關(guān)系處理也是個麻煩事。
我首先要做的，是找出當(dāng)前工作鏈條中的瓶頸，哪些工作可以通過多投入人力而提升廣度，哪些工作需要引入高級人才提升精度。
這樣再往下推一步，根據(jù)工作內(nèi)容形成崗位畫像，看看市場上這個崗位一般叫什么，做好崗位的SEO獲取更多流量。
之后再跟收到的簡歷對比，評估二者的匹配度。選擇合適的候選人面試、錄用。
以往，這一套流程中效率最低的地方，就是如何“評估簡歷與崗位的匹配度”。從候選人的角度上講，我經(jīng)常會接到連職位簡介中的關(guān)鍵詞都搞不明白的獵頭與HR的電話與私信。
有了AI后，評估匹配度反而變成了最容易做的環(huán)節(jié)，直接讓AI給結(jié)果就行了，根本不需要人來參與。
甚至連崗位簡介都不用寫了，讓AI診斷一下當(dāng)前的工作鏈條，它就可以評估出哪些工作可以交給AI干，哪些工作需要人做，哪些工作可以AI為主、人為輔。再根據(jù)診斷結(jié)果去市場上尋找合適的候選人。
既然AI連診斷工作鏈條都能做了，那是不是哪些崗位是多余的，哪些人是可以替換的，它也能給出結(jié)論呢？
當(dāng)老板都能借AI深入到一線的工作流程中的時候，中層管理者，還有多少存在的必要呢？
這才是裁員背后更深層的邏輯：
企業(yè)正在從圍繞崗位配置人員，轉(zhuǎn)向圍繞任務(wù)配置人和AI。
只研究如何管理人的管理學(xué)，已經(jīng)留在了上一個時代；對AI的管理學(xué)已然登場。
一個冷冰冰的答案擺在面前：
人的去留，可以只由AI的一份報告來決定。你不必再絞盡腦汁對付HR了，因為大多數(shù)HR崗位未來也不再需要了。無情的決定，交給無情的機器來做。
可以預(yù)見到，招聘的革命正在發(fā)生。現(xiàn)有的招聘平臺都將被推翻：
當(dāng)崗位都不再是招聘起點的時候，投簡歷的意義也隨之減低。做好求職者與招聘方的主頁，并持續(xù)更新，反而成為了最重要的事——AI可以根據(jù)雙方信息直接做匹配和推薦，中間的獵頭環(huán)節(jié)、投遞簡歷環(huán)節(jié)全是多余的。
對于求職者而言，持續(xù)輸出與積累個人作品，打造個人的“互聯(lián)網(wǎng)名片”，反而成為比改簡歷、練習(xí)面試技巧更重要的事。一方面，這可以訓(xùn)練自己的專屬AI，為OPC（一人公司）打基礎(chǔ)；另一方面，也是擁抱未來的招聘方式。可謂一石二鳥。
而公眾號，就是最好的互聯(lián)網(wǎng)名片之一。不為別的，就圖它的媒體形式全面，群眾基礎(chǔ)深厚，適合愛深度思考的讀者。
擁抱AI時代的最佳方式，不是眼下努力學(xué)習(xí)更多的技術(shù)與技巧，而是持續(xù)沉淀自己，將經(jīng)驗和積累轉(zhuǎn)化為可供AI學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)。
只要你能讓AI更懂你，未來屬于你的機會就更多。既然AI已經(jīng)站到了這個時代的舞臺中央，那么讓它更了解你，總歸不是件壞事。
混得好的最佳方式，永遠(yuǎn)都是抱緊主角的大腿。
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