距離預(yù)產(chǎn)期僅兩天時(shí)，收到裁員通知

生病、生娃、休假，竟然成了AI判定你工作能力差的證據(jù)？

近日，美國(guó)互聯(lián)網(wǎng)科技巨頭Meta被26名員工起訴，指控其在今年大裁員約8000人的過程中，使用AI對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分、排名和篩選。

而Meta的這套AI算法更偏向那些工作產(chǎn)出高、AI使用活躍的員工，讓正在休醫(yī)療假、產(chǎn)假、育兒假以及殘疾的員工更容易被貼上低ROI（投資回報(bào)率）標(biāo)簽，結(jié)果導(dǎo)致“享受保護(hù)性休假的員工被不成比例地選為裁員對(duì)象”。

訴訟稱，這一做法涉嫌違反多項(xiàng)法律，包括《家庭與醫(yī)療休假法》《美國(guó)殘疾人法》《禁止懷孕歧視法》《懷孕工人公平法案》等。

對(duì)此，Meta發(fā)言人安迪·斯通（Andy Stone）在個(gè)人社媒賬號(hào)表示：“這顯然完全不屬實(shí)。勞動(dòng)力管理和組織決策過去是、現(xiàn)在也是由人做出的，而非AI。”

所以，到底是不是AI裁的人？AI在裁員過程中到底扮演了什么角色？

Meta在今年大裁員約8000人 圖/圖蟲創(chuàng)意

AI裁員

本次訴訟的核心，并非Meta裁員時(shí)是否用了AI，而是這套AI評(píng)價(jià)體系是否在設(shè)計(jì)之初就存在偏見。

事情還要從今年5月說起。

為了進(jìn)一步優(yōu)化組織架構(gòu)，加速向AI轉(zhuǎn)型，Meta宣布裁減約8000名員工，約占員工總數(shù)的10%。彼時(shí)，CEO馬克·扎克伯格在內(nèi)部信中解釋稱，AI是“我們這一代最具影響力的技術(shù)”，公司必須以更精簡(jiǎn)、更高效的組織形態(tài)，與一批AI Native（原生）創(chuàng)業(yè)公司競(jìng)爭(zhēng)。

發(fā)起訴訟的26名Meta員工也沒想到，扎克伯格All in的AI，選中了他們。

據(jù)多家外媒報(bào)道，原告在71頁的訴狀中寫道：“Meta并不是通過了解具體工作的管理者們的審慎判斷來擬定裁員名單的。相反，Meta使用了一系列內(nèi)部AI工具，包括內(nèi)部稱為‘Metamate’的系統(tǒng)、員工訓(xùn)練的‘第二大腦’智能體、鍵盤敲擊和活動(dòng)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)、Token消耗量統(tǒng)計(jì)看板，以及算法輔助的績(jī)效排名和校準(zhǔn)，來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分、排序，并篩選出列入裁員名單的人選。”

這26名原告認(rèn)為，問題正是出自這套AI的評(píng)分體系本身。

在他們看來，員工在休產(chǎn)假、醫(yī)療假、育兒假等期間，本來就不會(huì)持續(xù)寫代碼、參加會(huì)議，也不會(huì)頻繁調(diào)用公司內(nèi)部AI工具，因此幾乎不可能鍵盤敲擊、積累Token消耗量等績(jī)效數(shù)據(jù)；這些評(píng)分和指標(biāo)在設(shè)計(jì)之初，便未針對(duì)依法休假的員工進(jìn)行特殊處理，而是將這些天然缺失的數(shù)據(jù)直接納入評(píng)分體系，最終使部分員工被算法判定為表現(xiàn)較差。

原告律師還通過一封電子郵件表示，Meta故意對(duì)其員工隱瞞了篩選過程和機(jī)制。

根據(jù)訴狀統(tǒng)計(jì)，26名原告中，約一半曾因懷孕、生育或照護(hù)家庭成員申請(qǐng)休假；其中8名女性曾休產(chǎn)假或孕期相關(guān)假，4名男性曾休育兒假，還有員工因照顧家人及辦理親屬喪事請(qǐng)假。

其中，一名女性科學(xué)家員工已經(jīng)獲得公司批準(zhǔn)休產(chǎn)假，卻在距離預(yù)產(chǎn)期僅兩天時(shí)收到裁員通知；另一名員工因嚴(yán)重健康問題和殘疾獲批醫(yī)療假，卻在休假前被直屬經(jīng)理提醒，如果現(xiàn)在請(qǐng)假，很可能會(huì)進(jìn)入即將開始的裁員名單，結(jié)局竟也果然如此。

Meta被26名員工起訴

不只是算法歧視

按照26名原告所述，Meta所使用的AI評(píng)價(jià)體系存在典型的算法歧視。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)法學(xué)院副教授張建告訴中國(guó)新聞周刊，如果最終確定原告所述屬實(shí)，那么這首先涉及結(jié)果歧視。算法雖然沒有直接使用疾病、懷孕、殘障等信息數(shù)據(jù)，但由于訓(xùn)練數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身存在偏差，最終可能固化職場(chǎng)偏見，將休產(chǎn)假、病假、育兒假的員工判定為低績(jī)效，或?qū)ε浴堈先耸俊⒙圆T工等特定群體造成不成比例的負(fù)面影響。

近年來，國(guó)際AI治理領(lǐng)域?qū)⑦@種現(xiàn)象稱為代理變量歧視（Proxy Discrimination），即通過其他代理變量間接推斷員工狀態(tài)，讓歧視繞過表面的公平審核，滲透進(jìn)決策邏輯。

另一方面，張建指出，本案或許也涉及程序歧視。“如果算法評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不透明，員工既不知道打分邏輯，也無法申辯，而企業(yè)又直接依據(jù)算法結(jié)果作出裁員決定，就可能剝奪勞動(dòng)者的知情權(quán)和申辯權(quán)，構(gòu)成程序上的不公。”

值得注意的是，這種歧視可能并非只有Meta員工在面對(duì)。

近年來，AI成為生產(chǎn)工具的同時(shí)，也越來越多地進(jìn)入企業(yè)管理系統(tǒng)。從招聘篩選、績(jī)效考核，到晉升推薦、人才盤點(diǎn)，算法正逐漸承擔(dān)起原本屬于HR的工作。

這背后的一個(gè)考量是，相比人工評(píng)價(jià)，AI不僅效率更高，也更加客觀。

但在南開大學(xué)法學(xué)院副院長(zhǎng)、中國(guó)新一代人工智能發(fā)展戰(zhàn)略研究院特約研究員陳兵看來，這種“客觀”本身就值得警惕。

“算法不是憑空產(chǎn)生的，它學(xué)習(xí)的是企業(yè)過去的人事管理數(shù)據(jù)。”他說。如果歷史績(jī)效評(píng)價(jià)長(zhǎng)期偏好全勤、持續(xù)在線、高頻提交代碼等特征，那么這些偏好就會(huì)成為模型學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)。

算法追求什么目標(biāo)，也決定了它最終會(huì)學(xué)成什么樣。譬如，如果企業(yè)將“未來12個(gè)月ROI最大化”設(shè)定為優(yōu)化目標(biāo)，那么疾病、懷孕、衰老等可能影響工作連續(xù)性的因素，就可能被算法學(xué)習(xí)為影響投資回報(bào)率的風(fēng)險(xiǎn)變量。

換句話說，AI并不是突然學(xué)會(huì)了歧視，而是在放大企業(yè)原有的管理邏輯。

也正因如此，在陳兵看來，如果把責(zé)任全部歸咎于AI，同樣是一種誤判。“AI更像是一面鏡子。”陳兵強(qiáng)調(diào)，它放大的，是人類賦予它的價(jià)值排序。

Meta被指使用AI對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分、排名和篩選

如何約束

這就像在現(xiàn)實(shí)社會(huì)里，最終負(fù)責(zé)的，還得是使用AI的人，以及人背后的企業(yè)。

在北京德恒律師事務(wù)所合伙人吳昕棟看來，Meta發(fā)言人AI只是輔助工具、裁員最終仍是管理者決定的說法，并不能免除企業(yè)不當(dāng)使用AI的責(zé)任。

吳昕棟告訴中國(guó)新聞周刊，美國(guó)司法實(shí)踐與美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的執(zhí)法思路，均采用實(shí)質(zhì)審查標(biāo)準(zhǔn)。

“如果決策者只是機(jī)械采納算法生成的裁員名單，未對(duì)休病假、殘疾等法定受保護(hù)員工進(jìn)行獨(dú)立復(fù)核與個(gè)案校準(zhǔn)，甚至一線經(jīng)理對(duì)裁員結(jié)果毫不知情，那么AI實(shí)質(zhì)上就是決策的核心主導(dǎo)者，‘人類簽字’只是規(guī)避責(zé)任的程序外衣。”他談道。

換句話說，只要算法對(duì)裁員結(jié)果產(chǎn)生了決定性影響，用人單位就需為由此造成的差別影響歧視承擔(dān)法律責(zé)任。

如果類似情況發(fā)生在國(guó)內(nèi)，同樣可能觸碰多重法律紅線。

吳昕棟指出，一方面，企業(yè)持續(xù)采集員工打卡記錄、內(nèi)網(wǎng)瀏覽記錄、鍵盤操作等行為數(shù)據(jù)，必須符合個(gè)人信息保護(hù)法的最小必要原則，并履行告知義務(wù)；另一方面，僅憑算法計(jì)算出的“低ROI”一類結(jié)果裁員，難以直接構(gòu)成勞動(dòng)合同法規(guī)定的合法裁員或解除勞動(dòng)合同事由。如果算法對(duì)醫(yī)療期員工、孕產(chǎn)期員工、殘疾人等形成隱性篩選，則還可能涉嫌違反就業(yè)促進(jìn)法關(guān)于反就業(yè)歧視的規(guī)定。

對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，更現(xiàn)實(shí)的問題是：既看不到算法，也拿不到企業(yè)AI系統(tǒng)的底層代碼，該如何維權(quán)？

吳昕棟表示，這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)。

根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法及相關(guān)司法解釋，涉及解除勞動(dòng)合同是否合法的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位本身就承擔(dān)主要舉證責(zé)任。

勞動(dòng)者無須證明算法本身存在問題，更不需要拿到底層代碼，只需提供勞動(dòng)關(guān)系存在、被辭退，以及算法可能參與決策的初步線索，例如同崗位員工考核結(jié)果異常、休病假員工集中被裁，或公司內(nèi)部曾提及“AI輔助決策”“系統(tǒng)優(yōu)化”等內(nèi)容，即可啟動(dòng)舉證程序；之后，由用人單位舉證其考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)采集、算法評(píng)價(jià)及人工復(fù)核是否合法合規(guī)，如果拒絕提供相關(guān)材料，將直接承擔(dān)不利后果。

但在陳兵看來，比個(gè)案維權(quán)更重要的是，如何讓AI真正實(shí)現(xiàn)與人類的價(jià)值對(duì)齊。

其實(shí)，真正需要治理的，不只是算法本身，更是算法背后的價(jià)值導(dǎo)向。這就需要企業(yè)在算法設(shè)計(jì)階段嵌入公平和反歧視要求，而監(jiān)管部門也需要建立算法審計(jì)、解釋和申訴機(jī)制，讓算法決策真正做到可監(jiān)督、可追責(zé)。

畢竟，AI終究只是工具，真正決定它如何評(píng)價(jià)人的，是人。

記者：石晗旭

編輯：余源