山東
在央國企待久了，就會發現一個比較普遍的現象。不少人覺得，國企要是裁員，肯定先拿能力不行的、混日子的人開刀。但這幾年看下來，實際情況跟這種想法差得還挺遠。
建筑行業的調整已經不是一天兩天了，我們單位前后經歷了三輪人員優化，每一次的名單出來，都讓不少人重新認識了這家單位的用人邏輯。
第一輪清理的是勞務派遣和外包人員。這些人合同簽在第三方公司，跟單位本身沒有直接的勞動關系。到了合同期滿，單位說不續簽就可以不續簽，連賠償都不用給。有一個干了五年的派遣工跟我聊過，說人力找他談話不到十分鐘，理由是業務量不夠，崗位不再續簽，事情就定了。他問憑什么，答案就寫在合同上那“派遣”兩個字上。每次裁員，都是先從勞動關系最薄弱的那一層開始。干活的時候他們在最前面，裁員的時候也是最先被送走的。
第二輪動的是項目上那些不太好管的人。這些人業務能力往往不差，有的還挺強，就是不太會討好領導，有時候還跟管理層頂著干。其實單位早就開始留他們的把柄了，績效排名靠后、跟同事起過沖突、被客戶投訴過、不服從工作安排，這些記錄攢了兩年以上。平時不提，到了裁員的時候，拿出來一擺，合理合法。借著降薪的檔口清理刺頭，跟能力淘汰沒什么關系，更多是中層管理者在樹權威。幾個不服管的被處理后，剩下的人自然就好帶了。這種做法在國企基層不算新鮮。
第三批輪到的是單位里那些本本分分的老實人。這也是最讓人心里不是滋味的地方。業務正常的時候，老實人是性價比最高的勞動力，能吃苦、不計較。但一旦單位搞改革，不需要那么多基層干活的人了，情況就變了。只會埋頭做事、不擅長經營人際關系的老實人，突然就成了可以替代的那部分。到了全員降薪和深度裁撤的階段，調崗、降薪、待崗、邊緣化這些手段輪番上，慢慢磨到你撐不住，自己提離職。
在國企待久了，會發現踏實肯干不一定能換來安穩。不少年輕人剛進來的時候認真做事，以為努力就會有回報。熬了幾年才明白，光靠吃苦是不夠的。能在這種環境里長期立足的，往往是那些懂得人情世故、會站隊、能跟上領導節奏的人。
裁員的順序其實就是國企職場規則的真實反映。當調整來的時候，沒有人是絕對安全的。唯一能做的是讓自己成為一個清退成本比較高的人。
掌握一些別人沒有的資源和信息，熟悉公司各項操作的合規性，不一定非要鬧，但得讓HR知道，動你之前需要先掂量掂量。
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
