山東
基層公務員職級并行制度已經推行了好幾年。這項制度設計的初衷，是在領導職務晉升之外，再給基層干部開辟一條靠工作年限和實際業績來提高待遇的路徑。但落到鄉鎮和縣直單位的具體執行中，一些做法慢慢偏離了本意。
第一個問題是名額被擠占。2019年政策調整后，晉升變為比例控制下的擇優選拔，職數空間定在百分之六十。實際操作中，不少擔任實職的領導也占用了高級別職級名額，剩下給普通科員的指標少得可憐。經常是十幾個人爭兩三個位置，競爭壓力比過去還大。政策本來想擴大受益面，結果反而讓基層內部的比拼更加激烈。
第二個問題是晉升標準太模糊。政策要求看工作實績，但基層普遍沒有細化的量化體系，最后多半靠領導印象和民主投票來定結果。那些天天埋頭寫材料、跑村入戶、承擔大量瑣碎事務的業務骨干，因為不擅長跟領導走動，測評時往往拿不到高分。反倒是有些擅長經營人際關系的同事更容易獲得好評。不少基層同志私下感慨，職級并行在實際執行中，有時變成了關系優先的游戲，真正撐起日常運轉的老實人，一次次和晉升機會擦肩而過。
第三個問題是薪資激勵效果有限。在中西部縣城，一個工作多年的科員從一級科員升到四級或三級主任科員，每月到手也就多兩三百塊錢。擱在現在的物價水平，這點漲幅實在說不上有多大吸引力。更讓人提不起勁的是，職級上去了，工作量一點沒減，有時領導看你級別高了，反而多派活兒。漲的那點工資和增加的壓力很不匹配，不少年輕干部覺得這個頭銜就是個虛名，干勁明顯不如以前。
第四個問題是職級和職務之間的矛盾。比如，副局長年紀輕、資歷淺，職級只是副科，可辦公室一位退居二線的老同志職級卻是二級調研員。按行政序列，副局長是上級，可按級別，老同志高出一大截。這種下級比上級級別高的情況，讓指揮關系變得別扭，領導不敢使勁管，底下人心里也不服氣，協調工作常常卡殼。
好在上面已經注意到這些問題，并釋放了糾正的信號，特別強調不能簡單按資歷排隊。人民日報也曾為此發聲，呼吁不要讓老實人流汗又流淚。
要讓制度真正落地，還得從幾個方面下力氣。一是把領導干部和普通干部的職級通道適當分開。已經擔任實職的領導，手里有指揮權和崗位待遇，沒必要再擠占普通干部的職級名額，這些名額應該主要留給一線辦事人員，讓他們沒有行政職務也能看到上升的希望。二是繼續提高縣鄉兩級的職數比例，目前的比例還有上調余地，如果一級主任科員的比例能提高到八成以上，普通干部的晉升壓力會明顯減小，大家心里也有底。三是建立看得見、摸得著的量化考核標準，把群眾滿意度、任務完成數據、具體工作成效等硬指標擺到臺面上，讓評價過程透明，結果經得起追問。
說到底，基層公務員大多拖家帶口，他們不怕累，怕的是白干一場沒人認，怕的是規則在權力和人情面前走樣。職級并行不能只是一紙文件，得讓大家真切感受到公平。只有實干的人得到實實在在的回報，這項制度才是好制度。
希望有一天，每一個在基層踏實干活的人，都能從職級晉升和收入變化里，感受到對自己付出的那份尊重和肯定。
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