移動(dòng)狂攬10502 億，網(wǎng)友自爆年終獎(jiǎng)：10崗13萬(wàn)、7崗10萬(wàn)，3崗的數(shù)字有點(diǎn)嚇人......

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中國(guó)移動(dòng)2025年?duì)I運(yùn)收入穩(wěn)健增長(zhǎng)，達(dá)到人民幣 10502 億元，同比增長(zhǎng) 0.9%，其中，算力服務(wù)、智能服務(wù)收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比為 20.2%，同比提升 1.4 個(gè)百分點(diǎn)。公司整體的營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)達(dá)到人民幣 1,489 億元，同比增長(zhǎng) 4.4%。

萬(wàn)億營(yíng)收背后的"穩(wěn)字當(dāng)頭"

坦率講，移動(dòng)這份年報(bào)透露出一個(gè)信號(hào)：穩(wěn)字當(dāng)頭，但增長(zhǎng)乏力。

0.9%的營(yíng)收增長(zhǎng)，放在前幾年絕對(duì)是不及格的成績(jī)。2018-2020年那幾年，移動(dòng)每年的收入增長(zhǎng)都在5%以上，現(xiàn)在跌到不到1%，說明傳統(tǒng)業(yè)務(wù)確實(shí)到天花板了。

不過從利潤(rùn)角度看，4.4%的營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)增長(zhǎng)還不錯(cuò)。這說明移動(dòng)的成本控制做得不錯(cuò)，8%的資本開支下降也能看出來(lái)，公司在過緊日子。

我特別注意到一個(gè)數(shù)據(jù)：算力服務(wù)、智能服務(wù)收入占比20.2%，提升了1.4個(gè)百分點(diǎn)。這是個(gè)好信號(hào)，說明新業(yè)務(wù)在慢慢起量，只是體量還不夠大，沒法完全抵消傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的下滑。

年終獎(jiǎng)背后的內(nèi)部生態(tài)

說到年終獎(jiǎng)，這個(gè)話題在我們?nèi)ψ永锩磕甓家懻摵脦妆椤?jù)部分網(wǎng)友反饋，在某東部地市，該地的移動(dòng)3崗員工年終獎(jiǎng)發(fā)放金額為3.3萬(wàn)。之前就有網(wǎng)友爆料，某省移動(dòng)公司10崗的年終獎(jiǎng)能有13萬(wàn)呢，還有7崗的年終獎(jiǎng)大概在10萬(wàn)左右。

3崗3-4萬(wàn)的年終獎(jiǎng)，在當(dāng)前環(huán)境下其實(shí)還算合理。我了解過其他國(guó)企的情況，很多央企今年的年終獎(jiǎng)都在壓縮，移動(dòng)能保持這個(gè)水平已經(jīng)不容易了。

但10崗13萬(wàn)、7崗10萬(wàn)的差距確實(shí)挺大的。這反映了移動(dòng)內(nèi)部的收入分化越來(lái)越明顯。高級(jí)管理崗位和技術(shù)專家崗位的收入優(yōu)勢(shì)很明顯，基層員工的收入增長(zhǎng)空間相對(duì)有限。

現(xiàn)在很多3崗的年輕員工流失率挺高的，主要是覺得上升通道不夠順暢，收入增長(zhǎng)也慢。特別是跟互聯(lián)網(wǎng)公司、民營(yíng)企業(yè)比，移動(dòng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在下降。

地區(qū)差異也很明顯。浙江、江蘇、廣東這些發(fā)達(dá)地區(qū)，分公司效益好，員工待遇自然也好一些。但中西部一些省份，情況就不太樂觀了。

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從財(cái)報(bào)數(shù)字看員工現(xiàn)狀

我們算筆賬：移動(dòng)去年人工成本大概在800-900億左右，按照45萬(wàn)員工計(jì)算，人均成本在18-20萬(wàn)。這個(gè)數(shù)字包含了工資、獎(jiǎng)金、社保等所有人工成本。

但這個(gè)平均數(shù)意義不大，因?yàn)閮?nèi)部差異太大了。10崗、7崗的高級(jí)管理人員和技術(shù)專家，年收入可能在50-80萬(wàn)，而3崗的基層員工，全年收入可能就15-25萬(wàn)。

特別是在當(dāng)前業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩的情況下，員工薪酬的增長(zhǎng)空間確實(shí)有限。我聽說很多省公司都在嚴(yán)控人工成本，績(jī)效工資的浮動(dòng)幅度也在收窄。

移動(dòng)面臨的人才困境

從我接觸的情況看，移動(dòng)現(xiàn)在面臨幾個(gè)人才方面的挑戰(zhàn)：

第一是人才流失加劇。特別是技術(shù)類人才和年輕員工，流失率明顯上升。主要原因是薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展空間有限。

第二是新人招聘困難。現(xiàn)在很多985、211的畢業(yè)生不太愿意進(jìn)運(yùn)營(yíng)商，覺得行業(yè)前景有限，工作內(nèi)容相對(duì)傳統(tǒng)。

第三是內(nèi)部創(chuàng)新能力不足。雖然公司在大力推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但很多員工的思維還停留在傳統(tǒng)電信時(shí)代，對(duì)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的理解不夠深入。

我認(rèn)識(shí)一個(gè)移動(dòng)的技術(shù)專家，他最近跳槽去了一家云計(jì)算公司。他跟我說，在移動(dòng)這么多年，技術(shù)能力沒有得到充分發(fā)揮，新技術(shù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也不多。外面的公司雖然辛苦一些，但成長(zhǎng)空間更大。

行業(yè)轉(zhuǎn)型期的選擇

移動(dòng)現(xiàn)在其實(shí)處在一個(gè)很關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型期。

傳統(tǒng)的語(yǔ)音、短信、流量業(yè)務(wù)已經(jīng)見頂，新興的云計(jì)算、AI、物聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)還在起步階段。在這個(gè)過渡期，如何平衡傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定和新業(yè)務(wù)的投入，如何激勵(lì)員工積極擁抱變化，都是很現(xiàn)實(shí)的問題。

我覺得移動(dòng)在薪酬體系上需要做一些調(diào)整：

第一，要向新業(yè)務(wù)傾斜。從事云計(jì)算、AI、數(shù)據(jù)分析等新興業(yè)務(wù)的員工，薪酬應(yīng)該有更大的上升空間。

第二，要加大對(duì)年輕員工的投入。通過培訓(xùn)、輪崗、項(xiàng)目歷練等方式，給年輕人更多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

第三，要建立更靈活的激勵(lì)機(jī)制。不能完全按崗位級(jí)別定薪酬，要更多考慮貢獻(xiàn)度和市場(chǎng)價(jià)值。

寫在最后的思考

看移動(dòng)的年報(bào)，我有一種復(fù)雜的感受。

一方面，作為一家萬(wàn)億級(jí)的國(guó)有企業(yè)，移動(dòng)的經(jīng)營(yíng)還是很穩(wěn)健的，現(xiàn)金流充沛，盈利能力強(qiáng)，這為員工提供了基本的保障。

另一方面，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大潮下，移動(dòng)的步伐還是慢了一些。員工的薪酬增長(zhǎng)跟不上市場(chǎng)平均水平，人才競(jìng)爭(zhēng)力在下降。

我覺得移動(dòng)現(xiàn)在需要的不是小修小補(bǔ)，而是大刀闊斧的改革。既要保持國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)健，又要有民營(yíng)企業(yè)的活力；既要照顧到存量員工的利益，又要吸引到優(yōu)秀的新人才。

這很難，但必須做。因?yàn)樵谶@個(gè)快速變化的時(shí)代，沒有任何企業(yè)可以躺在過去的功勞簿上睡大覺，包括中國(guó)移動(dòng)。

對(duì)在移動(dòng)工作的朋友們，我想說的是：變化已經(jīng)在發(fā)生，要么主動(dòng)適應(yīng)，要么被動(dòng)淘汰。與其抱怨薪酬不夠高，不如想想如何提升自己的不可替代性。

畢竟，真正的鐵飯碗不是一個(gè)地方，而是走到哪里都有飯吃的能力。

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