鄰水縣法院聯合重慶市長壽區、北碚區兩地法院發布勞動爭議典型案例

為深入貫徹黨的二十大和二十屆歷次全會精神，全面貫徹落實習近平總書記關于優化營商環境、就業促進和勞動保護工作等重要指示批示精神，充分發揮人民法院在統一裁判尺度、妥善化解矛盾糾紛等方面的示范引領作用，進一步增強企業法律風險防范意識和抵御能力，推動社會各界共同營造和諧勞動關系和合法用工環境，在“五一國際勞動節”來臨之際，四川省鄰水縣人民法院與重慶市長壽區人民法院、重慶市北碚區人民法院聯合發布勞動爭議典型案例。

★ 目錄★

01

某汽車科技有限公司訴朱某合勞動爭議案

——用人單位以勞動者“不服從管理”為由解除勞動合同，缺乏制度依據及程序約束的，構成違法解除

02

張某安訴鄰水某口腔醫院有限公司勞動爭議案

——數字化管理模式下，勞動關系的認定應作實質審查

03

楊某飛等三人訴徐某海系列勞動爭議案

——同一經營者注冊多個個體工商戶并混同用工的，個別主體注銷不免除經營者的用工責任

04

某實業公司訴但某勞動爭議案

——勞動者對延期發放勞動報酬未提出異議的，不構成“默示同意”

05

張某訴長壽某公司勞動爭議案

——勞動者拒絕用人單位不合理調崗，用人單位據此解除勞動合同構成違法解除

06

甘某訴某網絡科技（上海）有限公司勞動爭議案

——新就業形態就業人員遭受職業傷害，可依法主張生活保障費

07

王某訴某股份有限公司勞動爭議案

——用人單位違法解除勞動合同被判決繼續履行勞動合同的，應按勞動者提供正常勞動的工資標準支付勞動者仲裁與訴訟期間的工資

08

王某訴重慶某藥業有限公司勞動爭議案

——《錄用通知》中約定“留才獎”，后用人單位解除與勞動者的勞動合同，“留才獎”應予支持

案例1

某汽車科技有限公司訴朱某合勞動爭議案

——用人單位以勞動者“不服從管理”為由解除勞動合同，缺乏制度依據及程序約束的，構成違法解除

審理法院

四川省鄰水縣人民法院

基本案情

朱某合于2022年2月14日入職某汽車科技有限公司從事焊接技師工作。2024年10月16日，公司人事經理在微信工作群中發布通知，以“不服從公司安排”為由，決定辭退朱某合。同年10月21日，公司向朱某合出具《解除勞動合同通知書》，稱其“不服從管理”“不能按照要求完成工作量”，依據《勞動合同法》相關規定強制解除勞動合同。朱某合對該通知書不予認可并在其下方注明“單位系違法解除”。2024年10月28日，朱某合向鄰水縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會裁決某汽車科技有限公司支付朱某合賠償金31200元。公司不服，遂訴至法院。

裁判結果

四川省鄰水縣人民法院經審理認為，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”系用人單位可解除勞動合同的情形之一。本案中，公司以朱某合存在“兩年內遲到103次”“不服從安排”等為由解除合同，存在三方面的問題：一是公司規章制度缺失，公司自認無具體上下班規章制度，亦未對遲到早退的處理標準作出細化規定；二是事實依據不足，考勤記錄未經朱某合簽字確認，公司未能證明遲到行為對工作造成實質影響；三是程序缺失，公司未對朱某合進行任何教育、約談、通報或處罰，直接以“不服從管理”為由解除合同，對勞動者有失公平。遂判決某汽車科技有限公司賠償朱某合違法解除勞動合同關系的賠償金31200元。宣判后，某汽車科技有限公司提起上訴，四川省廣安市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

典型意義

本案明確了用人單位以勞動者“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同的審查標準：其一，規章制度應合法、合理、明確。用人單位應制定內容合法、程序正當、公示告知的規章制度，特別是涉及遲到、早退、不服從管理等行為，應明確界定違紀情形及處理層級；其二，解除行為應有事實依據和程序保障。用人單位應通過考勤記錄、教育談話、通報批評等方式固定證據，慎用勞動合同解除權，給予勞動者改正機會。解除勞動合同是勞動關系管理中最嚴厲的處罰措施，用人單位的行為必須建立在合法、合理、程序完備的基礎上。缺乏制度依據和程序約束的單方解除行為，將面臨被認定為違法解除并承擔賠償金的法律風險。

案例2

張某安訴鄰水某口腔醫院有限公司

勞動爭議案

——數字化管理模式下，勞動關系的認定應作實質審查

審理法院

四川省鄰水縣人民法院

基本案情

張某安自2024年2月18日入職鄰水某口腔醫院有限公司從事外宣工作，雙方簽訂了《勞務合同書》，其中第三條特別約定“甲乙雙方不建立勞動關系，甲方無需承擔勞動法上的權利義務，包括無需繳納社會保險及住房公積金”。同日，張某安還向公司出具了《放棄購買社保五險承諾書》。入職后，醫院為張某安發放了工作證、工作服，并通過微信群對其工作進行管理，包括要求下載考勤軟件、水印相機打卡、匯報次日計劃、統一安排外出宣傳活動及參加團建等。張某安的工資由基本工資、績效及提成構成，按月發放。2024年9月24日，醫院在未提前通知的情況下，單方面向張某安送達了《終止（解除）勞務合同通知書》。張某安認為雙方實質上構成勞動關系，醫院存在未依法簽訂勞動合同、違法解除勞動合同、克扣工資等問題，經勞動仲裁不予受理后，張某安訴至法院，請求確認勞動關系并主張各項賠償。

裁判結果

四川省鄰水縣人民法院經審理認為，雙方是否構成勞動關系，應從雙方是否符合勞動關系的本質特征來進行合理判斷。本案中，張某安從事外宣工作并接受鄰水某口腔醫院有限公司指揮、管理、監督，按月領取報酬，張某安對于鄰水某口腔醫院有限公司而言具有人格從屬性和經濟從屬性，由此可認定雙方成立勞動關系。勞動合同存續期間，雙方沒有協商一致解除勞動合同，張某安也不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形時，鄰水某口腔醫院有限公司未提前通知張某安而將其辭退，違反《勞動合同法》，鄰水某口腔醫院有限公司應向張某安支付賠償金。遂判決確認張某安與鄰水某口腔醫院有限公司在2024年2月至2024年9月期間勞動關系成立，鄰水某口腔醫院有限公司支付張某安違法解除勞動合同賠償金6204.26元。宣判后，鄰水某口腔醫院有限公司提起上訴，四川省廣安市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

典型意義

勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系的最核心標準。在數字經濟與平臺經濟深度融合的背景下，企業普遍運用數字化工具實施嚴格管理，卻試圖以“合作協議”等名目規避用人單位責任。面對這種現象，本案確立了對“管理實質”的穿透式審查標準，明確只要用工管理在“經濟從屬性”“人格從屬性”“組織從屬性”上具備勞動關系本質特征，無論采取何種技術形式或合同名稱，用人單位均須承擔相應法定義務。同時，本案也回應了當下勞動關系認定的現實需求，為勞動者在新就業管理形態下維護自身權益提供了有力的司法指引。

案例3

楊某飛等三人訴徐某海系列勞動爭議案

——同一經營者注冊多個個體工商戶并混同用工的，個別主體注銷不免除經營者的用工責任

審理法院

重慶市長壽區人民法院

基本案情

徐某海先后以其個人名義注冊成立5家無字號的個體工商戶，經營范圍均為金銀首飾零售等，經營模式均為個人經營，但經營地址相互獨立。楊某飛、李某沙先后入職其中一家門店，何某入職另一家門店，三人均從事金銀首飾銷售工作。后楊某飛、李某沙被徐某海調至何某所在門店，工作內容未發生變化。2023年12月，徐某海將楊某飛等人所在門店的個體工商戶注銷，但仍在原址繼續經營金銀首飾。2025年3月，徐某海關停該門店，楊某飛等人離職。楊某飛等人在職期間，徐某海通過微信發放工資，但未繳納社會保險。楊某飛等人申請勞動仲裁未果，分別訴至法院，請求確認其在上述門店工作期間與徐某海之間存在勞動關系。

裁判結果

重慶市長壽區人民法院經審理認為，徐某海注冊成立的無字號個體工商戶，具備用工主體資格。楊某飛等人的工作內容屬于個體工商戶的業務組成部分，工作中接受徐某海的統一管理、考勤，勞動報酬亦由徐某海持續發放，故楊某飛等人與徐某海之間符合勞動關系成立的核心要件。徐某海先后以其個人名義注冊成立的多個無字號個體工商戶，雖登記為不同主體，但均由徐某海個人實際經營、控制，在資金、業務、管理上存在高度混同，應當視為一個統一的用工整體。徐某海注銷門店個體工商戶登記后，未向楊某飛等人如實告知或披露注銷的事實，仍繼續在原址經營。據此，個體工商戶的注銷并不改變徐某海作為實際經營者與用工主體的法律地位，相應用工責任應由徐某海個人承擔。遂判決確認楊某飛等人與徐某海（個體工商戶）存在勞動關系。宣判后，各方當事人均未提出上訴，判決已發生法律效力。

典型意義

個體工商戶屬于法定用工主體，其經營者作為實際出資人與控制人，通過設立多個關聯個體工商戶，統一控制，并在人員、業務、資金等方面高度混同的，構成用工主體混同。此種情況下，應將多個關聯個體工商戶認定為一個用工整體，以防范經營者利用主體登記形式分散或規避用工責任。個體工商戶工商登記的注銷，不影響注銷前即已形成的勞動關系及相應責任。本案裁判明確了混同用工情形下的勞動關系認定規則，對引導個體工商戶經營者誠信經營、依法用工，維護勞動者合法權益具有積極示范意義。

案例4

某實業公司訴但某勞動爭議案

——勞動者對延期發放勞動報酬未提出異議的，不構成“默示同意”

審理法院

重慶市長壽區人民法院

基本案情

但某2021年5月入職某實業公司，雙方先后簽訂兩份勞動合同，約定當月工資于次月31日前發放。2023年2月1日，某實業公司以書面形式單方決定延期發放勞動報酬，此后便未再按原勞動合同約定向但某按時足額發放工資。2024年8月1日，但某以某實業公司拖欠工資為由提出離職。次日，但某申請勞動仲裁，要求某實業公司支付解除勞動合同經濟補償金等，仲裁裁決予以支持。某實業公司不服，遂訴至法院。

裁判結果

重慶市長壽區人民法院經審理認為，本案爭議焦點為但某對延期發放勞動報酬未提出異議的行為，是否構成“默示同意”。延期發放勞動報酬屬于變更勞動合同的核心內容，依法應經過民主協商程序或者與勞動者個人協商一致，并采用書面形式。本案中，某實業公司作出的延期發放勞動報酬決定，既未經職工代表大會或者全體職工討論，亦未與但某協商一致，不符合法定程序。雖然但某對公司延期發放勞動報酬的行為未提出異議，但未提出異議的行為在性質上屬于沉默，而非法律意義上的“默示同意”。沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，方可視為意思表示。某實業公司未能舉證證明存在上述情形，其抗辯不應支付經濟補償金，依法不予支持。遂判決某實業公司向但某支付解除勞動合同經濟補償金1.2萬余元。該案依法適用小額訴訟程序審理，判決已發生法律效力。

典型意義

獲取勞動報酬是勞動者的核心勞動權益，工資支付周期和方式作為勞動合同的核心條款，非經法定程序不得變更。勞動者對用人單位延期發放勞動報酬的行為未提出異議，不構成法律意義上的“默示同意”，不能推導出勞動者已認可變更勞動合同內容。勞動者據此解除勞動合同并主張經濟補償金的，人民法院應予支持。本案判決警示用人單位嚴格遵守勞動合同約定和法律規定，有效防止用人單位以勞動者“未提異議”為由架空勞動合同變更的法定程序要求，有力保障了勞動者及時足額獲取勞動報酬的合法權利，為規范用工管理、防范隱形侵權具有明確指引作用。

案例5

張某訴長壽某公司勞動爭議案

——勞動者拒絕用人單位不合理調崗，用人單位據此解除勞動合同構成違法解除

審理法院

重慶市長壽區人民法院

基本案情

張某于2008年入職長壽某公司，雙方先后簽訂兩次固定期限勞動合同。2018年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定張某在后勤職員序列（包括系統維護員、質量管理人員、……平面設計人員、會計、出納、文書、店長、店長助理、實習店長助理等）中從事工作，長壽某公司可根據工作需要，安排張某在后勤職員序列中進行崗位流動。長壽某公司的唯一股東為某股份公司，該公司制定的《勞動管理暫行規定》第二十五條規定，對“較嚴重違紀”的行為，給予經濟處罰，并對有職務的降職或撤職，無職務的降級（降一個工資等級），同時進行內部再培訓。2020年8月26日，長壽某公司任用張某為甲門店店長（總經理）。2024年4月1日，張某因門店違規報銷費用被某股份公司通報，并依據上述規定被給予撤職處理，長壽某公司據此將張某的崗位工資等級從九級降至一級。2024年4月16日，長壽某公司通知張某至乙門店擔任營業員，張某予以拒絕，并繼續在甲門店上班。2024年5月1日，長壽某公司以張某嚴重違反公司規章制度為由，通知解除雙方勞動合同。后張某申請仲裁，要求長壽某公司支付違法解除勞動合同賠償金37萬余元，仲裁裁決駁回其請求。張某遂訴至法院。

裁判結果

重慶市長壽區人民法院經審理認為，企業對勞動者實施懲戒應遵循比例原則，做到過罰相當。經審查，張某主觀上無謀取私利惡意，客觀上未造成嚴重后果，不符合公司規章制度中“較嚴重違紀”的認定情形。長壽某公司將張某的崗位工資等級從九級降至一級，處罰力度明顯超出規章制度規定的范圍，不具有合理性。工作崗位的變更屬于勞動合同核心內容變更，須協商一致。雙方已約定調崗范圍限于后勤職員序列，營業員崗位不在該序列之內，長壽某公司單方變更超出合同約定范圍，張某有權拒絕。張某拒絕調崗安排后仍在原崗位正常出勤，未構成嚴重違反公司規章制度的情形。長壽某公司以此為由解除勞動合同缺乏事實依據，構成違法解除。遂判決長壽某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金37萬余元。一審宣判后，長壽某公司提起上訴，重慶市第一中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

典型意義

本案系勞動者拒絕違法調崗，用人單位據此解除勞動合同被認定為違法解除的典型案件。一是清晰劃定了用工管理自主權的法律邊界，明確用人單位行使懲戒權和調崗權須以合規、合理且不侵犯勞動者合法權益為前提。違紀處理應遵循比例原則、過罰相當，調崗須協商一致且不逾合同約定范圍，超出合理邊界的處罰和調崗不產生約束力。二是勞動者對超出規章制度規定和合同約定的過度懲戒、違法調崗行為，有權予以拒絕。該拒絕行為系勞動者正當行使權利，不構成嚴重違紀，用人單位不得據此解除合同。本案裁判引導企業構建合規化、人性化的用工治理模式，推動形成理性、寬容、和諧的勞資關系，對優化法治化營商環境具有積極意義。

案例6

甘某訴某網絡科技（上海）有限公司

勞動爭議案

——新就業形態就業人員遭受職業傷害，可依法主張生活保障費

審理法院

重慶市北碚區人民法院

基本案情

甘某通過某APP自主注冊為外賣騎手，平臺公司某網絡科技（上海）有限公司為其參加了新就業形態就業人員職業傷害險。2024年1月20日，甘某駕駛摩托車送貨，送貨過程中發生交通事故受傷，經公安機關認定，甘某在此次交通事故中無責任。后甘某住院治療，經重慶市第九人民醫院診斷為右側外踝骨折。2024年1月29日，某網絡科技（上海）有限公司向重慶市北碚區人力資源和社會保障局提交了甘某職業傷害待遇給付申請。2024年2月26日，該局作出職業傷害確認結論書，認定甘某構成職業傷害。重慶市北碚區勞動能力鑒定委員會作出初次鑒定結論書，甘某構成傷殘十級。某網絡科技（上海）有限公司未給付職業保障期內的生活費，甘某遂訴至法院。

裁判結果

重慶市北碚區人民法院經審理認為，《新就業形態就業人員職業傷害保障辦法》（人社部發[2021]110號）第十七條及《重慶市新就業形態就業人員職業傷害保障實施暫行辦法》（渝人社發[2022]25號）第二十六條均規定：新就業形態就業人員在職業傷害期內的生活保障費，參照《工傷保險條例》第三十三條停工留薪期的規定執行，由平臺企業承擔。生活保障費標準不得低于本市最低工作標準中的最高標準。本案中，甘某的傷情對照《重慶市工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》停工留薪期為6個月，某網絡科技（上海）有限公司未支付甘某生活保障費。遂判決某網絡科技（上海）有限公司支付甘某生活保障費12600元。宣判后，各方當事人均未提出上訴，判決已發生法律效力。

典型意義

本案系維護新就業形態從業人員職業保障權益，促進新就業形態勞動者就業積極性的典型案例。在新就業形態下，大多數新就業形態勞動者與平臺及平臺用工合作企業的關系較難構成標準勞動關系，遭受工作傷害后維權難度大，時間長，成本高，能否快速彌補其損失直接影響新興產業發展及新就業形態勞動者的權益保障。本案通過判決的形式，明確了在平臺企業為新就業形態就業人員參加了職業傷害險的情況下，新就業形態就業人員如遇工作傷害，可以獲得與普通工傷停工留薪期待遇金額一致的生活保障費。這種無需以確定勞動關系為前提的補償方式，打消了新就業形態就業人員的后顧之憂，有效促進新就業形態勞動者就業積極性，加強了新就業形態勞動者權益保障，引導了新業態健康發展。

案例7

王某訴某股份有限公司勞動爭議案

——用人單位違法解除勞動合同被判決繼續履行勞動合同的，應按勞動者提供正常勞動的工資標準支付勞動者仲裁與訴訟期間的工資

審理法院

重慶市北碚區人民法院

基本案情

王某系某股份有限公司員工，王某入職時雙方簽訂勞動合同約定基本工資為每月2900元。2022年6月9日，某股份有限公司通知王某解除雙方的勞動合同，王某不服，向人民法院提起訴訟，經生效判決認定某股份有限公司解除行為違法，并判決繼續履行勞動合同。后王某申請法院強制執行，于2023年5月4日返回該公司工作。另查明，王某在2022年6月9日前的實際工資標準為每月1萬元。王某起訴，要求該公司按照每月1萬的工資標準支付2022年6月9日至2023年5月4日期間的工資；某股份有限公司辯稱，王某在此期間未向公司提供任何勞動，僅認可按照每月2900元基本工資支付工資。

裁判結果

重慶市北碚區人民法院經審理認為，某股份有限公司單方通知解除雙方勞動合同關系的行為，業經人民法院生效判決認定為違法，并作出雙方繼續履行勞動合同的判決，對于王某不能向該公司正常提供勞動的結果，該公司拒不向王某提供勞動條件，具有過錯。2022年6月9日至2023年5月3日期間系王某為維護其合法權利，依照法律規定提起勞動仲裁及訴訟的合理時間，其自身并不存在怠于行使權利導致損失擴大等情形，故王某雖未向該公司正常提供勞動，但并非勞動者自身原因導致，王某并無過錯，由此產生的不利后果不應當王某承擔。因此，王某主張按照正常提供勞動期間的工資標準即每月1萬元支付仲裁和訴訟期間的工資，應予支持。遂判決某股份有限公司支付王某2022年6月9日至2023年5月3日期間的工資108210.9元。宣判后，某股份有限公司提起上訴，重慶市第一中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。同時，法律明確賦予包括勞動者在內的當事人以勞動仲裁和訴訟解決勞動爭議的權利。實踐中，即使生效仲裁裁決或者判決認定用人單位應當繼續履行勞動合同，但是在雙方解決勞動爭議的時間段，勞動者往往不能為用人單位提供正常的勞動，用人單位以“未勞動不取酬”為由，拒不支付或者僅支付少量的基本工資，嚴重影響勞動者維護其正當權利的積極性。本案裁判確立勞動者在不存在怠于行使權利等自身存在過錯的情況下，有權要求用人單位按照正常勞動的工資標準支付仲裁與訴訟期間的工資，對用人單位濫用勞動合同解除權的行為作出否定性評價，引導用人單位誠信訴訟，為勞動者積極維護自身權利提供了司法保障。

案例8

王某訴重慶某藥業有限公司勞動爭議案

——《錄用通知》中約定“留才獎”，后用人單位解除與勞動者的勞動合同，“留才獎”應予支持

審理法院

重慶市北碚區人民法院

基本案情

2023年4月3日，重慶某藥業有限公司向王某發送《錄用通知》，錄用王某為公司研發副總經理，工作地點為重慶市，雙方約定王某自入職之日起工作每滿一年將獲得“留才獎”，并享受每年探親補貼。2023年4月14日，雙方簽訂了正式的《勞動合同》，王某正式入職重慶某藥業有限公司。2024年3月1日，重慶某藥業有限公司以王某不勝任工作崗位為由向其發送《勞動合同終止（解除）協議書》，解除雙方勞動合同。重慶某藥業有限公司辯稱，王某不勝任工作，公司并無違法解除勞動合同，且王某入職時間不足一年，不應支付“留才獎”及探親補貼。

裁判結果

重慶市北碚區人民法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，重慶某藥業有限公司未舉證王某不能勝任工作的證據，其行為構成違法解除。《錄用通知》中載明自王某入職之日起工作每滿一年將獲得“留才獎”，且每年可享受探親補貼，重慶某藥業有限公司在雙方勞動合同不滿一年時違法解除勞動關系，也未提供充分證據證明王某存在其他不應享有“留才獎”情形的，應當認定王某已滿足“留才獎”發放的條件，該公司以其“留才獎”發放的限制性條件拒絕支付的，人民法院不予支持。遂判決重慶某藥業有限公司支付王某違法解除勞動合同賠償金、“留才獎”及探親補貼。宣判后，各方當事人均未提出上訴，判決已發生法律效力。

典型意義

本案系維護來渝就業高層次人才合法權益，促進人才引進的典型案例。科學技術是第一生產力，人才是第一資源，創新是第一動力。近年來，隨著重慶“引才專列”“百萬人才興重慶”等人才引進戰略的實施，部分在渝用人單位亦通過承諾給付“留才獎”、探親補貼等方式招賢納士，目的在于吸引外地高學歷人才赴渝就業。本案判決明確了用人單位與勞動者之間關于“留才獎”的約定合法有效，用人單位違法解除雙方勞動關系的，導致支付條件未成就的，應當視為“留才獎”的支付條件已經成就，用人單位應當依法承擔支付義務。該案依法保障了外地高層次勞動者的合法權益，讓該就業群體留渝開創事業更加安心、更有底氣。

- 完 -

鄰水縣人民法院

讓法律走進生活

讓公民意識覺醒