峰翔視點丨一份代理詞如何撕開餐飲公司的“管理面具”？

前言

餐飲行業的店長，到底是“高級打工人”，還是“合伙經營者”？當一家餐飲公司在仲裁庭上聲稱“我們可能簽過勞動合同，只是找不到了”，又堅稱“店長是自己辭職的，不用賠錢”時，法律會站在哪一邊？今天，我們復盤一起真實的勞動仲裁案件，看看一份代理詞，是如何用幾百條微信聊天記錄，把一個看似模糊的勞動關系，釘死在法律框架里的。

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一個店長，四個訴求，十八萬

2026年初，我們接待了一位當事人——他在一家連鎖餐飲公司做了將近一年的店長，從籌備期干到門店穩定運營，每天最早到店、最晚離開，管著后廚出餐、前臺服務、外賣平臺運營，甚至連員工穿什么顏色的工服都要操心。但就是這樣一位“全年無休”的店長，離職后卻發現：公司沒有跟他簽過勞動合同，沒有足額繳納社保，加班沒有加班費，甚至連離職都差點被說成“自己主動走的”。

他提出的仲裁請求有四條：

確認勞動關系存續期間

未簽勞動合同二倍工資差額

經濟補償金

加班費

四項合計，接近18萬元。

真正棘手的，是這家公司的抗辯策略——他們既不否認勞動關系的存在，卻在每一個具體問題上，都試圖把水攪渾。

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三場“攻防戰”的交鋒

第一戰：勞動合同到底簽沒簽？

這是本案最核心、也最戲劇性的爭議點。

被申請人的答辯意見很有意思，大意是：“全公司其他員工都有簽署勞動合同，這點我們可以舉證，我們公司一般都會簽勞動合同的，所以關于這個當事人，很可能簽過了，只是現在找不到原件了。我們有理由相信，是員工自己把合同拿走了。”

這套邏輯乍一聽好像有點道理，但仔細一想，問題很大。

我們在代理詞中直接戳穿了這套說辭的三個漏洞：

第一，舉證責任在公司：勞動合同是證明勞動關系最重要的文件，用人單位負有妥善保管的法定義務。你說簽過了，那就拿出原件來。拿不出來，就要承擔舉證不能的后果。用“可能簽過”來推測，在法律上沒有任何意義。

第二，推測不能代替事實：如果你真的認為員工私自取走了合同，請拿出監控錄像、領取登記表或者其他客觀證據。你不能因為“現在找不到”，就倒推出“一定是員工拿走了”這個結論。如果這種邏輯能被仲裁庭采信，那任何用人單位都可以在丟失合同后，把責任推給勞動者。

第三，被申請人自己的證據打了自己的臉：被申請人提交了《保密協議》和《廉潔協議》作為證據，試圖證明“配套文件都簽了，勞動合同肯定也簽了”。但我們指出：恰恰相反，這說明當事人對于公司要求他簽署的文件，一直是積極配合的。既然他愿意簽這些協議，為什么偏偏不簽勞動合同？更合理的解釋是：公司根本沒有把勞動合同拿出來讓他簽。

這一戰，我們從舉證責任、邏輯推理、證據鏈三個維度，徹底瓦解了對方的抗辯。

第二戰：是“主動辭職”還是“被迫離職”？

被申請人主張：當事人在微信上說了“我要辭職”，所以他是主動離職，公司不用支付經濟補償金。

我們反問了一個問題：如果你們真的認為雙方簽了勞動合同，那合同模板里白紙黑字寫著“離職必須提前三十日提出書面申請”。當事人在微信上說了一句“辭職”，你們就認了？那豈不是和你們自己的另一訴求相違背呢？

更何況，當事人后來提交了正式的《被迫離職通知書》，理由是公司未依法繳納社保。根據《勞動合同法》第三十八條，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

這里還有一個細節：被申請人把工資中的一部分拆成了“社保補貼”，每月發放固定金額，試圖以此來規避繳納社保的法定義務。我們算了一筆賬——即使按當年的社保繳費最低基數來計算，公司每月應承擔的社保費用也比他們發的“補貼”要高。更何況當事人的實際工資遠高于最低基數，公司逃避的社保金額只會更大。

而且，如果公司真的想讓“社保補貼”合法化，就必須拿出雙方簽署的“自愿放棄社保”協議。拿不出來，就別談。

第三戰：加班費，誰來證明？

這是勞動爭議中最常見也最難啃的一塊骨頭。

被申請人有一套標準的說辭：“我們公司有規定，加班必須提前報批。你沒有報批，就不算加班。”

但我們在調查中發現一個有趣的現象：被申請人的企業內部管理系統里，根本就沒有加班審批這個選項。也就是說，公司嘴上說著“要報批”，實際上根本沒給員工開通報批的通道。

為了證明加班事實，我們提交了大量微信聊天記錄——晚上8點、9點、10點的會議通知，凌晨的工作匯報，周末的活動安排。結合餐飲行業的特殊性（顧客用餐時間不確定，店長必須在場），我們論證了：加班不是選擇，而是店長這個崗位的必然要求。

03

律師手記：三個教訓，值得每個餐飲老板看看

1. 勞動合同不是“可有可無”的擺設

很多中小餐飲企業覺得，只要按時發工資就行了，合同簽不簽無所謂。但一旦發生爭議，未簽勞動合同的二倍工資差額，往往會成為壓垮企業的一筆巨款。本案中，僅這一項的訴求就超過了9萬元。

2. “社保補貼”不能替代社保繳納

用現金補貼的方式來規避社保，是很多企業的“土辦法”。但在法律上，這種做法幾乎得不到支持。一旦員工以此為由主張被迫離職，公司不僅要補繳社保，還要支付經濟補償金，兩頭吃虧。

3. 加班審批制度要“真落地”

很多公司都制定了加班審批制度，但要么流于形式，要么像本案一樣，系統里根本沒有這個選項。如果制度只是掛在墻上的裝飾，那它在仲裁庭上不僅保護不了公司，反而會成為公司“管理不規范”的證據。

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結語

這個案子讓我想起一句話：法律不保護躺在權利上睡覺的人，也不保護假裝睡著的人。 對于勞動者來說，保留好每一次打卡記錄、每一張工資條、每一條工作溝通記錄，就是在為自己的權利鋪路。對于企業來說，合規經營不是成本，而是避免更大損失的保險。

餐飲行業不容易，但再不容易，也不能用壓榨勞動者來換取利潤。這既是法律的紅線，也是做人的底線。

（注：以上案例基于本人經手的真實案例進行改編創作，旨在提供法律知識普及，不構成任何形式的法律建議。個案情況不同，請咨詢專業律師。）

律師名片

劉起航 律師

浙江峰翔律師事務所律師。

業務領域：民商事案件。