《置身釘內(nèi)》：管理要軟，還是硬？

本月初，一篇7.5萬字的釘釘前員工離職復(fù)盤文《置身釘內(nèi)》，引發(fā)了出圈熱議，它抽絲剝繭地將系統(tǒng)內(nèi)部的高壓制度、治理困境與組織病灶，冷靜而真實(shí)地呈現(xiàn)于公眾面前。一石激起千層浪，這場(chǎng)風(fēng)波的蔓延已然超越了企業(yè)個(gè)案，成為一次全社會(huì)的職場(chǎng)心理共振。管理之難，難在張弛。中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授趙浩，從組織行為學(xué)視角切入，快評(píng)了“軟性關(guān)懷”與“硬性指標(biāo)”的管理邊界，其尺度究竟應(yīng)該落在何處？

2026年6月，阿里巴巴由馬云、蔡崇信等組成的合伙人委員會(huì)在公司內(nèi)網(wǎng)罕見發(fā)聲，強(qiáng)調(diào)公司文化倡導(dǎo)“有情有義有成長(zhǎng)”，以及“創(chuàng)新依靠的從來不是高壓和機(jī)械執(zhí)行”，作為對(duì)釘釘前員工（花名“幽素”）7.5萬字離職長(zhǎng)文《置身釘內(nèi)》引發(fā)巨大爭(zhēng)議的官方回應(yīng)。阿里隨后撤換釘釘事業(yè)部負(fù)責(zé)人。

上述官方聲明和人事調(diào)整被部分輿論解讀為“正義的勝利”，但我要潑一點(diǎn)涼水。

這一事件并非簡(jiǎn)單的“好人戰(zhàn)勝壞人”的故事。它揭示的，不過是大型組織機(jī)器要在“軟”手段（人情關(guān)懷、關(guān)系彈性、情感支持）與“硬”手段（規(guī)則紀(jì)律、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格執(zhí)行）之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡與鐘擺式調(diào)整。“軟”有軟的好，“硬”也有硬的必要。

01

“硬”手段

“硬”手段的內(nèi)核在于強(qiáng)硬、嚴(yán)格、統(tǒng)一要求與不講情面。其極端形態(tài)類似于計(jì)算機(jī)嚴(yán)格執(zhí)行程序指令——哪怕是刪掉系統(tǒng)、格式化硬盤、讓電腦自己癱瘓，電腦也會(huì)硬氣執(zhí)行。

這種剛性對(duì)于大型組織至關(guān)重要。組織本質(zhì)上是一個(gè)需要協(xié)調(diào)數(shù)千乃至數(shù)萬人行動(dòng)的復(fù)雜系統(tǒng)。沒有規(guī)矩，不成方圓；慈不掌兵，古人早已洞察。

嚴(yán)格規(guī)則的具體益處體現(xiàn)在多個(gè)層面：一是建立清晰的行為預(yù)期，減少?zèng)Q策隨意性；二是保障程序公平，至少在形式上實(shí)現(xiàn)規(guī)則面前人人平等；三是提升整體效率與可靠性，尤其適用于制造業(yè)、航空運(yùn)輸、金融風(fēng)控等高度標(biāo)準(zhǔn)化和高風(fēng)險(xiǎn)場(chǎng)景。

然而，員工對(duì)“硬”規(guī)則的接受度并非無條件，而是取決于三個(gè)問題。

第一，嚴(yán)管議題是否服務(wù)于整體或公共利益？

當(dāng)規(guī)則指向大眾福祉時(shí)，執(zhí)行往往獲得廣泛支持。例如，道路交通中嚴(yán)禁飆車、酒駕，以及上飛機(jī)禁止攜帶易燃易爆物品，公眾普遍認(rèn)可并支持相應(yīng)的處罰。

反之，如果規(guī)則明顯將公司利益置于員工利益之上，如強(qiáng)制長(zhǎng)期無償加班或要求員工拉家人消費(fèi)公司產(chǎn)品，則易被視為侵害權(quán)益，不得民心，還可能引發(fā)法律與聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

第二，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否合理且具有可實(shí)現(xiàn)性？

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過高會(huì)制造普遍違規(guī)與集體無力感。以交通限速為例，在郊區(qū)寬闊平整、人煙稀少的高速路段，那限速標(biāo)準(zhǔn)可以定寬松點(diǎn)，比如每小時(shí)120公里。如果限速定為每小時(shí)40公里，就過“硬”，容易出現(xiàn)普遍犯規(guī)和抵觸現(xiàn)象。類似地，如果公司每年淘汰績(jī)效末位20%或者30%的員工，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)帶來過高的壓力和恐慌。

《置身釘內(nèi)》文中提到一個(gè)“望舒行動(dòng)”：釘釘硬性要求全員下班時(shí)間必須晚于競(jìng)品飛書，對(duì)面飛書大樓的工區(qū)燈未熄，釘釘員工不得離崗。

我驚嘆的是他們的標(biāo)準(zhǔn)居然取決于對(duì)手。如果對(duì)手跟諸葛亮一樣，留幾個(gè)閑雜人等在窗前晃悠，整晚不熄燈唱“空城計(jì)”，豈不是能把本部門員工耗死？

第三，執(zhí)行過程是否保留合理彈性空間？

完全零容忍的剛性執(zhí)行在復(fù)雜現(xiàn)實(shí)中難以持久。交通執(zhí)法中，每小時(shí)限速100公里時(shí)輕微超速兩三公里通常不會(huì)被嚴(yán)格處罰，即使執(zhí)法也強(qiáng)調(diào)禮貌與比例原則。

若企業(yè)請(qǐng)假制度設(shè)置過高門檻，即使家庭緊急事務(wù)的調(diào)休申請(qǐng)也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效扣分、獎(jiǎng)金損失或晉升受阻，則會(huì)極大損害員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

第二個(gè)和第三個(gè)問題也是有聯(lián)系的。當(dāng)行為標(biāo)準(zhǔn)定得極高，會(huì)導(dǎo)致普遍違規(guī)，而在執(zhí)行環(huán)節(jié)，因?yàn)橘Y源不夠抓不過來，或者法不責(zé)眾，管理者就不得不選擇性執(zhí)法。這又會(huì)帶來徇私舞弊的空間，和大家對(duì)制度的信心崩塌。

例如，美國(guó)在20世紀(jì)20年代曾經(jīng)嚴(yán)格禁酒，結(jié)果黑市販酒猖獗，警察抓不過來，也有官員受賄勾結(jié)不愿抓，最后廢除禁令了事。

02

“軟”手段

與“硬”管理相對(duì)，“軟”管理通過人情關(guān)懷、情感支持與彈性空間，營(yíng)造溫暖的組織氛圍。當(dāng)員工因家人生病獲準(zhǔn)照顧并得到領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)慰問時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感恩與回報(bào)意愿，在其他領(lǐng)域更主動(dòng)地貢獻(xiàn)力量。

獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、安撫、解釋、幫助與補(bǔ)償?shù)仁侄危仙鐣?huì)交換理論和積極組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，其核心在于能有效激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、塑造積極的組織公民行為，并在組織中涵養(yǎng)出感恩心態(tài)。

然而，完全依賴“軟”手段同樣存在顯著局限。

首先，它難以完全杜絕機(jī)會(huì)主義行為。比如我以前在美國(guó)教本科生，一到圣誕節(jié)前一周，總有少數(shù)學(xué)生聲稱因需要參加家人葬禮而請(qǐng)假缺課。若管理者一味礙于情面不予查處，則類似行為會(huì)迅速擴(kuò)散，損害整體效率。

其次，特殊照顧易被其他員工感知為不公，侵蝕程序正義與分配正義。只靠“關(guān)愛”和“柔情”去管理公司，也是一種輕佻和不負(fù)責(zé)任。

更深層的問題在于感恩的不確定性。領(lǐng)導(dǎo)施以額外關(guān)懷，期待員工以對(duì)組織有利的方式回報(bào)，但這一鏈條存在兩個(gè)斷裂風(fēng)險(xiǎn)：一是員工可能只享受好處而不感恩；二是員工可能僅感恩特定領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，而非組織整體。

關(guān)于前者，我們?cè)谡n上詳細(xì)分析過員工在什么條件下會(huì)不感恩，以及如何鼓勵(lì)管理層和員工實(shí)現(xiàn)善意循環(huán)。

這里重點(diǎn)講一下后者。員工只感恩領(lǐng)導(dǎo)，也許是領(lǐng)導(dǎo)本人樂意，甚至是引導(dǎo)的，比如他對(duì)下屬說，組織本來要重罰你的，是我保護(hù)你，你才僥幸逃脫。這樣的領(lǐng)導(dǎo)公器私用，跟下屬搞哥們義氣，拉幫結(jié)派，容易形成山頭主義，妨礙凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是組織不愿鼓勵(lì)各管理者“懷柔”的重要原因。

03

“組織機(jī)器人”要?jiǎng)側(cè)岵?jì)

組織猶如一個(gè)巨型機(jī)器人，既需要硬性約束（規(guī)則、接口、協(xié)議）來實(shí)現(xiàn)各部門與個(gè)人的精準(zhǔn)協(xié)同，又必須保留足夠的彈性空間（容錯(cuò)機(jī)制、適應(yīng)性調(diào)整）以應(yīng)對(duì)外部不確定性。

過于剛性會(huì)使組織顯得冷冰冰、壓抑，抑制創(chuàng)新與心理安全；而過度柔性則會(huì)使“零部件”松散，喪失整體戰(zhàn)斗力。

組織怎么才能知道現(xiàn)在的管理制度是過軟還是過硬呢？下面幾個(gè)措施可能有效。

第一，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)校準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)要看數(shù)據(jù)，只有數(shù)據(jù)表明絕大多數(shù)人的績(jī)效都達(dá)標(biāo)之后，再逐步調(diào)高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這可以避免領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋定下不切實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)。

第二，做好離職面談，真心聽取離職員工的感受。離職員工往往最敢講真話，這次也是離職員工的長(zhǎng)文起到了作用。還在局內(nèi)的人，雖然看得清楚，未必敢發(fā)聲。

第三，組織高層對(duì)部門負(fù)責(zé)人要強(qiáng)化考察。高層可以結(jié)合輿情、部門員工凈流出（原文作者提到這兩個(gè)指標(biāo)）、員工敬業(yè)度調(diào)研、部門會(huì)議文件和獎(jiǎng)懲的風(fēng)格，來判斷管理是否過頭了。

回到之前的要點(diǎn)，我支持剛?cè)岵?jì)，而且以剛為主，剛在前，但前提是在大家有共識(shí)的領(lǐng)域，定好合理標(biāo)準(zhǔn)之后的嚴(yán)格和堅(jiān)定，而且執(zhí)行中要留下一點(diǎn)彈性和余地。

順便說一句，我看的是《置身釘內(nèi)》2.5萬字版本，比7.5萬字版有濃縮，依然能感受到作者是掏心窩寫的。作者雖然做的是AI產(chǎn)品項(xiàng)目，心得體會(huì)覆蓋產(chǎn)品研發(fā)、目標(biāo)設(shè)定、部門墻、敏捷、權(quán)力、秩序、軍爭(zhēng)等多個(gè)話題，信息全面、豐富、有條理，文筆好，不失為一個(gè)特別典型的組織行為學(xué)案例。

當(dāng)然，如果另一位當(dāng)事人能說說，做一個(gè)A/B版本的案例就更深刻了。

教授簡(jiǎn)介

趙浩教授是中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授、總經(jīng)理課程聯(lián)席課程主任。他是2024-2025年全球前2%頂尖科學(xué)家和愛思唯爾中國(guó)高被引學(xué)者。他目前擔(dān)任國(guó)際知名學(xué)術(shù)期刊《商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)期刊》（Journal of Business Venturing）的領(lǐng)域主編。

封面和文中圖片由剪映AI生成。

來源| 趙浩商業(yè)談

編輯| 李鈺婷

責(zé)編| 岳頂軍

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