試用期就能隨意辭退？法官：千萬不能理解錯了

近日，廣州市中級人民法院審結一起勞動爭議案，案件明確試用期內用人單位不能以“不符合錄用條件”為由隨意辭退，合法解除應提供充分證據，該案亦明確試用期附條件降薪不能成為侵害勞動者權益的借口。

該案中，黃某入職某公司擔任高級經理，試用期內公司發布公告，對高級經理崗位統一降薪15%，同時承諾集團上市后雙倍返還減少的薪酬。在試用期屆滿前，公司以黃某“不符合錄用條件”為由與其解除勞動關系。黃某認為公司屬違法解除，且因公司解除導致“上市雙倍返還”的條件無法實現，應補足工資差額，遂成訟。法院經審理認為，公司未能提交黃某不符合錄用條件的證據，構成違法解除勞動合同，應支付違法解除的賠償金；同時，公司違法解除勞動合同導致“雙倍返還”所附條件無法實現，遂判決公司支付違法解除賠償金并補足工資差額。

現實中，類似黃某的職場經歷并非個例

試用期本是用人單位與勞動者雙向選擇

但部分用人單位存在理解偏差

將試用期理解為

“廉價用工期”“隨意辭退期”

勞動者可能面臨

“明明工作良好卻被說不勝任工作”

“被變相降薪”

“維權不知從何下手”等困境

關于試用期，法律有什么規定呢？

來聽聽法官們怎么說

一、勞動關系從何時建立？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十條、第八十二條的有關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

二、試用期條款怎么約定？試用期內怎樣解除勞動合同？

試用期是勞動關系的“磨合期”，既是用人單位考察勞動者的階段，也是勞動者適應崗位的過程。

1.試用期合同怎么簽？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

可見，即使勞動合同只寫試用期不寫正式用工期間，所謂的試用期將被認定為勞動合同期限。

2.試用期內，如何合法解除勞動合同？

試用期內解除勞動合同不可隨意為之，無論是用人單位還是勞動者，都要遵守法定條件和程序。

勞動者：提前三日通知。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位：根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

具體而言，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有以下六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

第四十條第一、第二項規定，勞動者有以下兩種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償；用人單位違法解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付賠償金。

三、試用期一般是多長時間？

根據勞動合同期限的不同，試用期也不同，試用期的約定最長不得超過六個月。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

該條同時規定：

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

四、試用期的工資怎么發？社保怎么交？

1.試用期的工資怎么發放？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.試用期要不要交社保？答案是肯定的。

根據《中華人民共和國社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

五、四條“規范用工法則”，遠離試用期用工隱患

1.招聘先明確：錄用條件白紙黑字

招聘以及入職時，用人單位應當盡量提供書面、具體的錄用條件，包括崗位職責、考核標準、轉正要求等，避免模糊表述。這對于勞動關系雙方避免未來潛在爭議具有重要意義。

2.薪酬約定好：試用期工資寫進合同

勞動合同要明確約定試用期工資標準、發放時間及薪酬結構，盡量避免口頭承諾。用人單位應保障勞動者試用期內的工資報酬。

3.留意附條件：當心“上市返還、業績補償”陷阱

勞動者若同意附條件變更薪酬待遇，可要求用人單位明確條件內容、責任歸屬及無法兌現的處理方式。

4.慎重辭退：試用期內不得隨意辭退

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。若用人單位以“不符合錄用條件”為由辭退，勞動者可要求用人單位出示錄用條件、考核記錄等材料，對于無故辭退等依法維護自身合法權益。

六、試用期遭違法辭退或克扣工資，四步依法維權

第一步：積極協商溝通

協商溝通是解決勞動爭議高效、便捷的方式。勞動者可先與用人單位協商溝通，共同尋找解決問題的辦法。勞動者也可請工會或者調解組織共同與用人單位協商，如向各地人社部門與法院、總工會等單位聯合設立的一站式調解中心尋求幫助，實現勞動爭議快速高效化解。

第二步：尋求勞動監察部門幫助

尋求勞動監察部門幫助是勞動者的快速維權方式。根據國務院《勞動保障監察條例》第十五條和第十七條規定，勞動保障行政部門對事實清楚、證據確鑿、可以當場處理的違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有權當場予以糾正。勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

第三步：申請勞動仲裁

向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

第四步：提起民事訴訟

勞動者對勞動仲裁結果不服，可向有管轄權的法院提起民事訴訟。

試用期是保障勞動者合法權益的第一站

也是用人單位規范用工的起點

用人單位附條件薪酬變更需遵循誠實信用原則

試用期解除勞動合同應嚴格遵守法律規定

積極構建和諧穩定的勞動關系

處于試用期的勞動者

要主動學習、盡快適應新環境

以良好的職業態度完成各項工作任務

同時，留意試用期用工陷阱

如合法權益遭遇侵害時，依法理性維權

天平陽光客戶端

出品

人民法院新聞傳媒總社

廣州市中級人民法院

統籌

冼小堤 周蕤 陳育錦 王會峰

特邀嘉賓

張釗 閆馨蕙

廣州市中級人民法院民事審判庭法官助理

文案

周蕤 謝君源

插圖

周蕤（圖片由AI輔助生成）

欄花設計

張明翠

審核：黃慧辰

編校：何雪娜