45天封禁2.5萬違規賬號，BOSS直聘深陷擺脫“涉黃招聘”陰影

文｜小馬 瑞牛財經

45天時間，凍結涉性騷擾、涉黃招聘違規賬號2.5萬個；95%以上違規賬號由AI主動識別攔截。

這是BOSS直聘近日公布的一組平臺治理數據。表面來看，這是一次力度空前的專項整治，也意味著AI風控已經成為招聘平臺的重要安全屏障。然而，另一組數字卻更值得關注：為什么短短45天，就能清理出2.5萬個涉嫌違規的招聘賬號？

當平臺能夠一次性發現如此龐大的違規群體時，人們更關心的已經不是封禁了多少賬號，而是這些賬號為何能夠進入平臺、為何能夠持續活躍，又為何直到今天仍然層出不窮。

對于一家擁有數億用戶、長期占據國內招聘市場第一梯隊的平臺來說，這顯然不是一次簡單的治理行動，而是一場關于平臺責任的拷問。

“招聘”外衣，成了灰色產業的最好偽裝

近年來，招聘平臺上的涉黃、性騷擾事件并非首次引發輿論關注。

不少求職者都曾遇到類似經歷：職位名稱看起來十分正常，聊天內容卻越來越偏離招聘本身。

例如，以"總裁秘書""生活助理""私人管家""住家管理師""模特兼職""禮儀接待"等崗位作為包裝，招聘人員不斷詢問年齡、身高、外貌、婚戀情況，甚至要求發送生活照、全身照，隨后一步步誘導求職者添加微信、QQ等站外聯系方式，再實施騷擾甚至詐騙。

更隱蔽的是，這類崗位往往擁有完整的職位描述，薪資待遇也十分誘人。

真正的問題，并不出現在職位發布頁面，而是在后續的即時聊天過程中。

而這，也正是傳統審核機制最難發現的地方。

BOSS直聘的優勢，也成為平臺最大的治理難題

BOSS直聘能夠迅速崛起，一個重要原因，就是其首創的"直聊招聘"模式。

相比傳統招聘網站投遞簡歷、等待HR回復的模式，BOSS直聘讓求職者和招聘者能夠即時溝通，大大提高了招聘效率。

但任何產品設計，都有兩面性。

即時聊天意味著溝通門檻降低，也意味著平臺需要承擔更多內容審核責任。

因為真正的問題，不再只是招聘信息是否合法，而是聊天內容是否合法。

很多違規賬號發布的信息本身沒有問題。

違規發生在聊天過程中。

例如：

• 不斷詢問女性外貌條件；
• 索要私人照片；
• 打探情感狀況；
• 暗示提供特殊服務；
• 引導脫離平臺私聊。

這些行為具有極強的隱蔽性，也給平臺審核帶來了更高難度。

過去，平臺主要依賴用戶舉報。

如今，AI語義識別能夠主動發現異常聊天內容，確實讓治理效率提高了不少。

此次公布95%以上違規賬號由AI主動發現，也說明平臺技術能力已有明顯提升。

但問題仍然存在。

AI能夠發現違規，不代表違規已經得到根治。

2.5萬個賬號背后，暴露的是準入機制問題

如果說AI負責"抓壞人"，那么平臺更重要的職責，其實是"別讓壞人輕易進來"。

目前，大多數招聘平臺實行企業認證制度。

但現實中，一些不法分子仍然可以借助真實企業營業執照注冊賬號，甚至盜用、冒用企業信息開展招聘活動。

還有一些企業本身資質真實，卻利用招聘崗位進行違規操作。

這些賬號一旦通過審核，就擁有了與普通企業相同的招聘權限。

直到聊天過程中出現異常，平臺才開始介入。

這意味著治理重點依然放在"事后處罰"，而不是"事前預防"。

從互聯網平臺治理經驗來看，任何依賴"發現—舉報—封禁"循環的治理方式，都很難真正降低違規發生率。

因為封掉一個賬號，并不意味著背后的操作者消失了。

他們往往很快換一個手機號、換一家企業、重新注冊，再次進入平臺。

如果準入門檻沒有同步提高，僅靠封號，很容易陷入"封一個、來兩個"的循環。

暑期兼職潮，更容易成為灰色招聘高發期

今年暑期，大學生兼職需求明顯增加。

對于很多第一次進入社會的年輕人來說，他們缺乏辨別招聘陷阱的經驗，也更容易被"高薪""輕松""包吃包住""無需經驗"等關鍵詞吸引。

而這恰恰成為不法招聘人員最容易利用的機會。

一些所謂的高薪助理、私人秘書、陪護人員、主播經紀等崗位，本身就屬于高風險招聘類型。

如果平臺能夠結合歷史違規數據，對這些崗位實行更嚴格審核，很多風險其實可以提前發現。

例如：

對于頻繁索要照片的招聘賬號自動預警；

對于短時間大量邀請年輕女性聊天的賬號限制權限；

對于反復要求站外聯系的賬號直接觸發人工審核；

對于異常修改崗位描述、高頻更換招聘企業的信息進行重點核查。

相比事后封號，這些前置治理措施顯然更有價值。

AI只是工具，平臺責任不能交給算法

近年來，AI風控已經成為互聯網平臺治理的重要方向。

包括電商平臺打擊刷單、短視頻平臺識別違規內容、社交平臺識別詐騙賬號，都越來越依賴人工智能。

招聘平臺同樣如此。

AI可以分析聊天語義，可以識別異常行為模式，也可以預測高風險賬號。

但AI并不是萬能的。

灰色產業最大的特點，就是不斷更新話術、不斷規避算法。

今天屏蔽"陪睡"，明天可能改成"特殊陪伴"；

今天封禁"生活秘書"，明天又變成"私人事務助理"；

今天禁止索要照片，明天則改為"方便了解形象氣質"。

算法永遠在追趕違規者。

真正決定平臺安全水平的，仍然是治理機制，而不是模型能力。

平臺如果依然把增長、活躍放在首位，而把風險治理放在事后補救的位置，再先進的AI也只能疲于奔命。

招聘平臺首先應該讓求職者感到安全

招聘不同于普通社交產品。

它關系的是就業，是收入，是年輕人進入社會的第一站。

因此，招聘平臺天然具有更強的公共服務屬性。

用戶打開招聘軟件，不應該擔心遇到騷擾，更不應該把找工作變成一場"防騙訓練"。

平臺除了持續升級AI審核外，還應進一步提高企業準入標準，對高風險崗位實行重點審核，建立違規企業和違規招聘人員黑名單，實現跨賬號、跨主體識別，防止違規主體"換個馬甲"重新出現。

與此同時，監管部門也應持續完善網絡招聘平臺治理規則，明確平臺在信息審核、風險預警、賬號管理等方面的責任邊界，對屢次發生類似問題的平臺開展專項檢查，形成常態化監管機制。

結語

45天封禁2.5萬個違規賬號，是一次值得肯定的治理成果，但它更像是一份問題清單，而不是成績單。

對于招聘平臺而言，真正衡量治理水平的標準，從來不是封禁了多少賬號，而是讓多少求職者不再遭遇騷擾，讓多少違規賬號根本無法進入平臺。

招聘軟件本應連接機會，而不是滋生風險；平臺競爭可以比效率、比技術、比體驗，但絕不能忽視安全底線。

當每一位求職者都能安心投遞簡歷、放心與招聘方溝通時，這場關于招聘生態的治理，才算真正取得了成效。