員工在醫院照顧病危丈夫曠工15天被單位辭退法院：用人單位明顯超出用工管理權行使的合理限度，構成違法解除勞動合同

原標題：員工在醫院照顧病危丈夫曠工15天被單位辭退法院：用人單位明顯超出用工管理權行使的合理限度，構成違法解除勞動合同

本報訊 （記者 周瑞平 通訊員 汪旻雯 黃平）員工申請延長事假未獲公司批準后曠工15天在醫院照料病危丈夫，被公司以嚴重違反員工手冊為由，單方面解除勞動關系。近日，安徽省巢湖市人民法院審理了這起勞動爭議案，認定被告公司因原告在醫院照顧病危丈夫未能上班而徑行解除勞動關系，明顯超出用工管理權行使的合理限度，屬于違法解除勞動合同，判決被告公司向原告支付違法解除勞動關系賠償金及未休年休假工資。安徽省合肥市中級人民法院二審中，雙方達成調解。

2021年2月，王女士入職巢湖某餐飲公司，雙方簽訂勞動合同，約定合同期間自2021年2月至2028年9月。2024年12月到2025年4月期間，王女士以照顧罹患癌癥的丈夫為由，向某餐飲公司陸續請了三個月事假，公司予以批準。2025年5月起，王女士丈夫病情轉為病危，于是提出延續事假申請，某餐飲公司未同意，并要求王女士5月4日返崗上班，王女士以丈夫住院處于危重狀態為由聲明無法到崗。后某餐飲公司分別于5月5日、5月8日、5月11日連續三次向王女士發出要求到崗通知，王女士未能到崗。2025年5月15日，某餐飲公司向王女士發送《解除勞動合同通知書》，以王女士于2025年5月1日事假未經批準后曠工長達15天，嚴重違反公司員工手冊為由，解除與王女士之間的勞動關系。王女士訴至法院，請求判決某餐飲公司支付其違法解除勞動關系經濟賠償金以及未休年休假工資等共計19萬余元。

法院審理后認為，勞動合同履行過程中，勞動者應遵守用人單位規章制度，用人單位用工管理權的行使亦應遵循善意、包容、合理的原則，并尊重公序良俗。王女士向被告某餐飲公司請假時明確告知其丈夫病情危重，在其家庭遇見重大困難的急迫時刻，被告未予準假，并認定其在醫院照顧病重丈夫而未能上班構成曠工，徑行解除與其的勞動關系，明顯超出了用工管理權行使的合理限度，屬于違法解除勞動合同。法院對王女士要求某餐飲公司支付違法解除勞動關系賠償金以及未休年休假工資的訴請予以支持，判決某餐飲公司應向王女士支付違法解除勞動關系賠償金及未休年休假工資，合計6萬余元。

某餐飲公司不服一審判決，向合肥中院提起上訴。二審法院審理后認為，在勞動合同履行期間，勞動者有義務自覺維護勞動秩序、遵守勞動紀律，但用人單位的用工自主權也應當善意、寬容、合理，在日常管理中用人單位應體現以人為本的理念，盡到對勞動者的照顧義務。王女士因丈夫病危，客觀上需要貼身照顧，公司應對王女士的事假審批持寬容態度，給予必要的幫助，卻以曠工為由解除雙方勞動關系，超出了合理限度，構成違法解除，應向王女士支付違法解除勞動關系賠償金以及未休年休假工資。經法院組織調解，雙方當事人自愿達成調解協議，某餐飲公司向王女士支付款項5萬元。

勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位的規章制度的義務；用人單位行使管理權亦要受到公序良俗、社會習慣的約束。勞動者因近親屬病危等緊迫事由向用人單位請假，屬于情理之中的正當訴求。用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規章制度為由徑行解除勞動關系，有悖公序良俗，屬于違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提醒，公司應建立健全年休假、病假、事假等管理制度，明確請假流程、證明材料要求及違規處理措施，并從人文關懷角度出發給予員工一定的關心關愛措施。對于勞動者長期請假時，可要求員工說明事假原因，核實合理性，若事假過長影響工作，可與員工協商調整工作安排或按照程序規定依法解除合同。作為員工，非緊急情況下應盡量提前履行書面請假手續，遇到緊急事由要第一時間通過口頭報備并說明情況與時長，事后補齊手續并提交相關證明材料。如遇到勞動糾紛，要依法合理維權。（周瑞平,汪旻雯,黃平）

（人民法院報）