影響全球！大師隕落，這是他畢生最重要的一本書(shū)！

思考中的沙因教授 （1928-2023）

埃德加·沙因，企業(yè)文化理論之父、世界百位最具影響力的管理大師之一、國(guó)際享有盛譽(yù)的實(shí)戰(zhàn)派管理咨詢專家。他還是美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院終身榮譽(yù)教授。其擁有芝加哥大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，斯坦福大學(xué)社會(huì)心理學(xué)學(xué)士和碩士學(xué)位，哈佛大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士學(xué)位。

透過(guò)一本本著作，沙因影響并幫助了無(wú)數(shù)的企業(yè)家和管理者， 而他在探討企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)高效率的同時(shí)，更重視企業(yè)的“健康”，因?yàn)檫@其間是每一個(gè)謀求生存的個(gè)體。

沙因在大眾意義上的知名，正是因其創(chuàng)造的“沙因文化模型”，也被人稱之為“剝洋蔥”模型。清華大學(xué)楊斌教授曾在一篇文章中指出，“但凡你學(xué)習(xí)過(guò)組織行為學(xué)或者讀過(guò)“管理學(xué)”相關(guān)書(shū)籍，都應(yīng)該聽(tīng)過(guò)這個(gè)模型。”

沙因?yàn)?strong>蘋(píng)果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)等知名企業(yè)做管理咨詢……聯(lián)合國(guó)第七任秘書(shū)長(zhǎng)安南，也曾在公開(kāi)演講中對(duì)沙因致謝。

據(jù)聯(lián)合國(guó)官網(wǎng)記載，安南曾在工作遇到諸多棘手問(wèn)題，他回到母校斯隆管理學(xué)院向沙因請(qǐng)教，棘手的問(wèn)題都被一一解決。

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在AI試圖模仿人類思考的今天，理解并駕馭那個(gè)真正驅(qū)動(dòng)人類集體行為的“隱形代碼”——企業(yè)文化，已成為關(guān)乎生存的必修課。

《企業(yè)文化生存與變革指南》，正是沙因總結(jié)半個(gè)世紀(jì)以上管理咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)后，專門(mén)寫(xiě)給實(shí)戰(zhàn)派管理者的“輕量化實(shí)操手冊(cè)”。全書(shū)站在企業(yè)管理者視角，核心命題直截了當(dāng)：

文化是企業(yè)穿越危機(jī)、技術(shù)變革、全球化并購(gòu)、代際更迭的生存土壤；不懂文化診斷與變革，企業(yè)極易在環(huán)境變化中衰敗消亡。

01

這是一本什么書(shū)

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沙因教授在本書(shū)中為管理者提供了一套診斷文化病灶、重塑組織運(yùn)行法則的系統(tǒng)方法論。

核心框架是經(jīng)典的“企業(yè)文化三個(gè)層次”：

人工飾物：你走進(jìn)一家公司能看到的表象——工位布局、著裝風(fēng)格、稱呼方式。

倡導(dǎo)的價(jià)值觀：官網(wǎng)上寫(xiě)的、老板在會(huì)上講的“客戶第一”“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”。

基本潛在假設(shè)：真正驅(qū)動(dòng)員工行為的、不寫(xiě)在任何地方卻人人默認(rèn)的深層信念——比如“犯錯(cuò)是恥辱”還是“不犯錯(cuò)才不正常”，“數(shù)據(jù)說(shuō)了算”還是“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”。

沙因認(rèn)為，前兩層都可以偽裝，只有第三層——基本潛在假設(shè)——才是組織的“隱形內(nèi)核”，決定了一切。

更顛覆性的觀點(diǎn)在于：永遠(yuǎn)不要為了改變文化而改變文化。

文化變革必須始終服務(wù)于具體的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)遭遇增長(zhǎng)瓶頸、轉(zhuǎn)型受阻或并購(gòu)內(nèi)耗時(shí)，才需要像醫(yī)生一樣對(duì)組織進(jìn)行“X光透視”，判斷現(xiàn)有文化是戰(zhàn)略的加速器還是絆腳石，然后對(duì)癥下藥。

書(shū)中手把手講解了在企業(yè)初創(chuàng)期、成熟期、并購(gòu)重組等不同生命周期中，如何制定有效的文化變革路徑。

本書(shū)還收錄了《清華管理評(píng)論》對(duì)沙因的專訪。在訪談中，沙因針對(duì)中國(guó)企業(yè)最關(guān)心的幾個(gè)問(wèn)題，給出了直截了當(dāng)?shù)幕卮穑?/p>

關(guān)于戰(zhàn)略與文化的關(guān)系：在創(chuàng)業(yè)初期，文化與戰(zhàn)略幾乎是一回事；但當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段后，文化會(huì)對(duì)戰(zhàn)略形成約束。他舉例說(shuō)，汽巴-嘉基公司的文化基因是“解決人類重大問(wèn)題”，這直接決定了它后來(lái)賣(mài)掉不符合這一理念的空氣清新劑業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略咨詢顧問(wèn)常常失敗，正是因?yàn)樗麄兒雎粤宋幕闹萍s。

關(guān)于何時(shí)啟動(dòng)文化變革：先聚焦業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，而不是為了文化而文化。 當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)生問(wèn)題（增長(zhǎng)緩慢、質(zhì)量下滑等），才去評(píng)估文化是否是障礙，若是，則啟動(dòng)變革。

關(guān)于并購(gòu)中的文化整合：最大的挑戰(zhàn)不在財(cái)務(wù)和商業(yè)模式，而在人力資源管理——招聘、薪酬、晉升等制度與本土文化緊密相關(guān)。合并籌備階段就必須研究雙方的人事政策差異，否則合并后可能引發(fā)人才流失甚至并購(gòu)失敗。

關(guān)于給中國(guó)讀者的最后建議：“最重要的是忠于自身文化。” 不要簡(jiǎn)單照搬另一國(guó)家的商業(yè)實(shí)踐，而應(yīng)審視自己所要解決的商業(yè)問(wèn)題以及自身文化屬性，逐步形成解決方案。

02

這本書(shū)出自誰(shuí)手

埃德加·沙因（Edgar H. Schein，1928-2023），美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院終身榮譽(yù)教授，世界百位最具影響力的管理大師之一，組織心理學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人，業(yè)界公認(rèn)的“企業(yè)文化”一詞的“發(fā)明者”，被譽(yù)為“企業(yè)文化理論之父”。

組織心理學(xué)的奠基人

1947年芝加哥大學(xué)本科，1949年斯坦福大學(xué)碩士，1952年哈佛大學(xué)博士。1956年加入麻省理工斯隆管理學(xué)院直至榮休。1965年，沙因撰寫(xiě)了全球第一本《組織心理學(xué)》，首次將心理學(xué)系統(tǒng)引入組織管理研究，打破傳統(tǒng)管理學(xué)僅關(guān)注結(jié)構(gòu)效率的局限，構(gòu)建了組織心理學(xué)的完整理論框架，為這一學(xué)科確立了獨(dú)立地位。

“企業(yè)文化”一詞的發(fā)明者

沙因率先定義了“企業(yè)文化”的概念，將其明確為“特定群體在學(xué)習(xí)解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題過(guò)程中形成的集體經(jīng)驗(yàn)”。他提出的組織文化三層次模型——人工飾物、倡導(dǎo)的價(jià)值觀、基本潛在假設(shè)——至今仍是全球商學(xué)院和管理者理解企業(yè)文化的核心框架，將“說(shuō)不清道不明”的文化系統(tǒng)性地納入了可診斷、可評(píng)估、可變革的管理范疇。

貫穿半個(gè)世紀(jì)的經(jīng)典理論

沙因親自創(chuàng)立并推動(dòng)了組織心理學(xué)中多個(gè)重要概念的演化：職業(yè)錨理論幫助個(gè)人識(shí)別內(nèi)在價(jià)值觀與驅(qū)動(dòng)力，過(guò)程咨詢提供了一套不依賴正式權(quán)力的協(xié)助方法論，謙遜探詢重新定義了領(lǐng)導(dǎo)力中“問(wèn)”與“說(shuō)”的關(guān)系，強(qiáng)制說(shuō)服揭示了環(huán)境對(duì)個(gè)體信念的塑造機(jī)制。其代表作《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》被全球商學(xué)院列為必讀書(shū)目，曾獲美國(guó)管理學(xué)會(huì)終身成就獎(jiǎng)、國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)終身成就獎(jiǎng)等多項(xiàng)國(guó)際殊榮。

服務(wù)全球頂尖機(jī)構(gòu)的實(shí)戰(zhàn)派

在近七十年的學(xué)術(shù)生涯中，沙因長(zhǎng)期為蘋(píng)果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、數(shù)字設(shè)備公司、國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)等提供管理咨詢。他畢生追問(wèn)的核心命題是：個(gè)體與企業(yè)如何良性互動(dòng)？在他看來(lái)，文化是企業(yè)教導(dǎo)個(gè)體的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)體改變企業(yè)的過(guò)程，二者如同硬幣的正反兩面。這一思想至今仍在深刻影響著全球管理者對(duì)組織變革的理解與實(shí)踐。

03

這些大咖都在讀

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這本書(shū)獲得了多位中國(guó)頂尖學(xué)者和企業(yè)高管的聯(lián)袂推薦，他們的評(píng)價(jià)全部基于真實(shí)的管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)洞察。

清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授楊斌，將沙因的思想直指當(dāng)下AI困局：“當(dāng)前AI浪潮下，不少企業(yè)止步于淺層‘+AI’改良，不愿重構(gòu)組織文化、打破固有格局，轉(zhuǎn)型始終浮于表面，終將黯然收?qǐng)觥Ｉ骋虻倪@本書(shū)，能幫我們更新固有心智，跳出增量改良的局限，堅(jiān)持以人為本推進(jìn)變革。”

中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授馮云霞，則從領(lǐng)導(dǎo)力角度指出：“沙因教授的《企業(yè)文化生存與變革指南》為伴隨的文化轉(zhuǎn)型提供了基本原則、路徑和方法。通過(guò)謙遜探詢、階段性反思、理解和整合多樣性，領(lǐng)導(dǎo)人能更有效地駕馭變革過(guò)程。”

福迪威亞太人力資源副總裁周雪，分享了她親身經(jīng)歷的并購(gòu)整合案例——2019年福迪威完成對(duì)ASP的收購(gòu)后，團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)真正的困難不在交易本身，而在于兩種優(yōu)秀文化（強(qiáng)生與福迪威）的碰撞。她寫(xiě)道：“很多時(shí)候，我們以為自己面對(duì)的是戰(zhàn)略問(wèn)題，走到最后才發(fā)現(xiàn)，那其實(shí)是文化問(wèn)題。” 她特別強(qiáng)調(diào)，沙因討論的從來(lái)不只是文化，“他討論的是組織中的人如何理解世界，如何建立信任，如何共同面對(duì)變化”。

聯(lián)想集團(tuán)企業(yè)文化與雇主品牌總監(jiān)黃慶海，點(diǎn)出了這本書(shū)在AI時(shí)代的獨(dú)特價(jià)值：“當(dāng)AI正在重塑商業(yè)模式、工作方式和組織邊界時(shí)……沙因的經(jīng)典之作之所以歷久彌新，正是因?yàn)樗沂玖艘粋€(gè)常被忽視的事實(shí)——所有成功的變革，本質(zhì)上都是文化變革。在今天邁向AI原生組織的過(guò)程中，這本書(shū)幫助我們超越工具和流程的討論，深入理解組織如何學(xué)習(xí)、適應(yīng)與進(jìn)化。”

“12個(gè)德魯客”創(chuàng)始人康至軍，用一句話概括閱讀體驗(yàn)：“你會(huì)理解為何‘文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃掉’，以及如何真正有效地開(kāi)展文化變革。”

智學(xué)明德國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力中心創(chuàng)始人徐中、上海交大安泰經(jīng)管學(xué)院教師路烽也分別從領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和企業(yè)文化動(dòng)力機(jī)制的角度給予了高度評(píng)價(jià)。

04

誰(shuí)更需要讀這本書(shū)

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企業(yè)一號(hào)位、CEO及高管

戰(zhàn)略推不動(dòng)，轉(zhuǎn)型過(guò)不去，問(wèn)題不在戰(zhàn)略本身，而在文化。這本書(shū)幫你識(shí)別真正的阻力，讓文化從絆腳石變成加速器。

HR、OD及培訓(xùn)專業(yè)人士

別再搞貼標(biāo)語(yǔ)、做團(tuán)建那套表面功夫了。這套真正的組織診斷工具，能讓你從“活動(dòng)組織者”升級(jí)為“組織醫(yī)生”。

業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人

跨部門(mén)協(xié)作像打仗？那堵墻不是架構(gòu)問(wèn)題，是文化問(wèn)題。這本書(shū)教你識(shí)別并管理不同團(tuán)隊(duì)背后的“亞文化”，把內(nèi)耗變成合力。

創(chuàng)業(yè)者

十幾人的時(shí)候氛圍靠人傳人，幾百人的時(shí)候文化靠什么？趁還來(lái)得及，讀懂創(chuàng)始人如何把信念“編碼”進(jìn)組織，避免日后十倍代價(jià)重寫(xiě)底層代碼。

出海企業(yè)的管理者

海外團(tuán)隊(duì)“聽(tīng)不懂話”、外派員工水土不服？最大的陷阱是“相互理解的錯(cuò)覺(jué)”。這本書(shū)教你建立真正的跨文化對(duì)話機(jī)制，不是融入，是共處。

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本期策劃：蘆丁

編輯：蘆丁

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