AMA調(diào)研：不到1/3員工認(rèn)為管理者高效，僅三成有足夠機(jī)會(huì)學(xué)新技能

美國管理協(xié)會(huì)（AMA）最新調(diào)查揭開了一個(gè)許多公司都不敢直視的傷口：?jiǎn)T工急著成長(zhǎng)，管理者卻被捆住手腳，既沒有時(shí)間也沒有工具去幫下屬發(fā)展。結(jié)果就是，大多數(shù)人在職場(chǎng)里原地打轉(zhuǎn)，所謂的“持續(xù)學(xué)習(xí)”只剩下一句口號(hào)。

這份7月14日發(fā)布的報(bào)告直指一個(gè)核心悖論——管理者本應(yīng)是員工發(fā)展的關(guān)鍵樞紐，但企業(yè)提拔他們時(shí)，往往從不提供領(lǐng)導(dǎo)力方面的正式培訓(xùn)。沒有受過帶人訓(xùn)練的人，卻被寄望于去點(diǎn)燃別人的職業(yè)成長(zhǎng)，這種預(yù)期本身就帶著荒誕色彩。AMA總裁兼CEO Manny Avramidis的總結(jié)一針見血：“管理者通常是連通員工潛力與組織績(jī)效的那一環(huán)。當(dāng)組織準(zhǔn)備好讓管理者有效發(fā)展他人時(shí)，個(gè)體的成長(zhǎng)和商業(yè)成果才會(huì)同時(shí)被加固。”

可是數(shù)據(jù)和理想之間的落差，遠(yuǎn)比想象中大。在1000名受調(diào)研的專業(yè)人士中，只有不到三分之一的人認(rèn)為自己的管理者“高度有效”。與此同時(shí)，三分之二的受訪者表示平時(shí)幾乎得不到頻繁的支持。在日常工作中，管理者既不給反饋，也不推動(dòng)在崗練習(xí)，溝通與實(shí)用場(chǎng)景的結(jié)合幾乎是空談。在這種環(huán)境下，哪怕再自驅(qū)的員工，天花板也很快見頂。

更扎心的一組數(shù)字是：僅有30%的受訪者覺得“自己有足夠的機(jī)會(huì)去發(fā)展新技能”。七成人連正經(jīng)學(xué)點(diǎn)新東西的通道都沒有，在這種結(jié)構(gòu)里談職業(yè)成長(zhǎng)，無異于讓跑者踩著流沙沖刺。Avramidis還強(qiáng)調(diào)了一句至今仍被大量企業(yè)選擇性忽視的事實(shí)：“人才發(fā)展不能游離在日常工作體驗(yàn)之外，它需要管理者通過溝通和實(shí)際應(yīng)用不斷強(qiáng)化。”

如果只是下屬喊痛，或許還能歸結(jié)為期待管理。但管理者自己的處境同樣灰頭土臉。人才發(fā)展協(xié)會(huì)（ATD）在2025年9月發(fā)布的報(bào)告里指出，就連管理者也很難為自己擠出發(fā)展的空間。很多人直言，當(dāng)管理者比原本預(yù)想的痛苦得多，企業(yè)若不在這個(gè)角色上給足支持，管理梯隊(duì)就會(huì)從中間開始朽爛。一邊要求他們輔導(dǎo)下屬，一邊讓他們?cè)跁?huì)議、報(bào)表、向上匯報(bào)的夾縫里求生，這種分裂遲早會(huì)反噬組織效率。

德勤在2025年3月的報(bào)告里干脆把話挑明了：彌合技能缺口確實(shí)是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急，但想要做到這一點(diǎn)，用人單位可能需要徹底重塑管理者這個(gè)角色，讓管理者把更多精力放回到培育團(tuán)隊(duì)成員的軌道上。不是在這里加一個(gè)培訓(xùn)模塊，也不是在那里上一門微課，而是把崗位本身重新設(shè)計(jì)一遍。當(dāng)一個(gè)角色本質(zhì)上不再為人的成長(zhǎng)服務(wù)時(shí)，補(bǔ)再多彈藥也打不中靶心。

把這幾方證據(jù)拼在一起，一幅圖景便清晰起來：?jiǎn)T工喊著要發(fā)展，管理者苦于沒時(shí)間沒方法，組織則在技能缺口的陰影下焦慮不已。鏈條的每一環(huán)都在松動(dòng)，卻鮮有公司敢從鏈條的根部——管理者角色的定義——下手。于是市面上會(huì)出現(xiàn)一種奇怪的景觀，一邊是永不停歇的“學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目”采購清單，另一邊是管理者連一次像樣的職業(yè)對(duì)話都排不進(jìn)日程。

如果不去重新分配管理者的精力流向，現(xiàn)狀只會(huì)固化：高效的少數(shù)人帶出高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，大多數(shù)人繼續(xù)在低支持、低機(jī)會(huì)的循環(huán)里消耗掉職業(yè)生涯。到那時(shí)候，談技能轉(zhuǎn)型、談人才儲(chǔ)備，都不過是自我催眠。