黃仁勛，也成了劉強東的“兄弟”

東哥真把大家當兄弟

5月27日，許久未高調發聲的京東創始人劉強東，罕見地掏出了大尺度的承諾：“面對新技術的沖擊，不論是商業模式創新，還是發展更多新業務，必須想盡一切辦法保住數十萬員工的飯碗，包括我們藍領（兄弟的工作）。”

他強調“對于被機器取代的一線員工，京東一個都不會開除?！?/p>

這段話如果放在兩三年前，大概會被看作一種“老板話術”。但在2026年的當下，當Meta剛剛揮刀砍掉8000人、微軟、谷歌持續縮編，扎克伯格甚至要求員工“跟AI互卷”的背景下，東哥亮出的“一個都不開除”論調，反而硬生生拉開了科技圈面對AI沖擊時的兩種商業倫理鴻溝。

更值得玩味的是，在AI引發大規模白領裁員的論調席卷硅谷時，英偉達CEO黃仁勛近期的一系列密集發聲，內核邏輯竟與劉強東驚人一致——AI不是用來砍人的刀，是用來升級人的梯子。

這兩個分別代表中美科技產業的大佬，在“AI與就業”這道送命題上，罕見地統一了戰線。

01

AI來了，兄弟怎么辦？

劉強東和黃仁勛，不約而同地講了同一個不裁員的故事。

2025年11月，在英偉達全員大會上，有員工擔心AI會不會讓自己失業，于是向老板提出了疑問，而黃仁勛則當場承諾：“我向你們保證，你們仍然會有工作可做。”

老黃可不只是光說漂亮話，事實也確實如此：英偉達不僅沒有因為AI裁員，反而上季度新增了數千人，停車位都不夠用了。他還補了一句：“老實說，我覺得我們可能還缺大概1萬人。”

這聽起來有點反直覺，AI不是提效了嗎？提效了為什么反而更缺人？

2026年5月26日，黃仁勛接受新加坡亞洲新聞臺專訪時，直接批評了那些把裁員和AI掛鉤的CEO，說這是一種“懶惰”的敘事。他問了一個誰都繞不開的問題：AI在六個月前才剛剛變得高效有用，怎么可能兩年前就有人因為AI裁員了？

這句話很尖銳，因為它戳穿了一個很方便的借口。當公司要降本、要調整組織、要清理低效業務時，AI很容易被包裝成一個體面的理由?！安皇俏蚁氩脝T，是時代變了。”“不是公司經營壓力，是AI提效了。”“不是管理層做選擇，是技術自然替代。”

黃仁勛說，這種說法“太敷衍了”。一些高管這么做，只是“為了顯得自己很聰明”，“我真的很討厭這種行為”。

其核心觀點是：AI提高的是生產率，而生產率提升之后，企業有兩種選擇。一種選擇是把同樣的事情用更少的人做完，于是裁員；另一種選擇是用同樣的人做更多的事情，于是擴張。

而技術本身不會自動決定哪一種結果，真正決定結果的是管理層。

對于那些有想象力、有野心的公司來說，AI帶來的效率提升不是裁員的理由，而是擴張的燃料。因為效率變高了，所以可以做更多業務、進入更多市場、覆蓋更多用戶，這需要更多人，而不是更少人。

英偉達自己的實踐就是最好的證明。一年之內，員工總數從2.96萬增長到3.6萬，凈增6000多人，而且黃仁勛還說“大概還缺1萬人”。這不是在AI面前收縮，而是在AI面前擴張。

所以黃仁勛說，借AI之名裁員只能說明這些CEO“缺乏想象力”。他們看到效率提升，第一反應是“可以少雇人了”；而黃仁勛看到效率提升，第一反應是“可以多做多少事、多雇多少人”。

這兩種管理層的差別，本質上不是技術判斷的差別，而是野心和想象力的差別。

劉強東的主要邏輯有三點：“20年后京東依然是中國擁有員工數最多的企業之一”，“被機器取代的一線員工一個都不開除”，“要把新技術對50多萬藍領工人及其家庭的沖擊降到最低”。

這番言論聽起來都是兄弟情，但實際上和黃仁勛的邏輯完全對得上。

京東的“涅槃項目”在全國建了80多個robobase，教藍領修機器人、做運維、搞智能倉管。這不是在做慈善，這是一個判斷：AI和機器人來了，京東不會選擇“用更少的人做同樣的事”，而是選擇“用同樣的人做更多、更高級的事”。

劉強東說“兄弟們干的活不是人類該有的活”——他承認風里來雨里去是苦活，但解決方案不是用機器替代人之后把人趕走，而是用機器把人從苦活里解放出來，再把人訓練成操作機器的人。藍領工人變成機器人維修工、智能倉管員，收入更高、技能更強、不可替代性更高。

這就是用AI擴張，而不是用AI收縮。

兩個人，一個搞芯片，一個搞電商物流，出發點不同，但落在了同一個結論上：AI來了，有想象力的公司會把人留下、把人升級、然后做更多事、雇更多人。

兩個人算的是同一筆賬。黃仁勛算的是：有AI加持，英偉達能做的業務邊界遠遠大于現在，所以缺1萬人。劉強東算的是：有AI和機器人加持，京東的履約能力和服務邊界還能擴大，所以90萬員工不是終點。

而那些借AI之名裁員的CEO，黃仁勛的評價是“缺乏想象力”，翻譯過來就是他們只看到了成本，沒看到機會。他們算的是“怎么少花點錢”，而不是“怎么多賺很多錢然后多分錢”。

這就是兩種老板的分岔路。

02

AI來了，人頭怎么算？

當然，現實不會只有溫情的一面。

如果說劉強東和黃仁勛代表的是“AI應該放大人”，那么小扎和Meta則展示了另一種更冷的路徑：AI進入公司之后，人力成本會被重新計算。

扎克伯格在去年1月的時候就曾公開談過一個很有沖擊力的判斷，AI很快可以承擔類似中級工程師的代碼工作。這句話對科技行業的震動很大。

過去，程序員被認為是最不容易被替代的高技能崗位之一。尤其是在互聯網公司里，工程師往往是公司最核心、最昂貴、也最受保護的人群。但當大模型開始能寫代碼、改bug、做測試、生成文檔，甚至完成一些相對完整的開發任務時，軟件工程師的崗位價值鏈就開始被拆開了。

哪些工作是創造性的架構設計？哪些工作只是重復性的代碼實現？哪些工作需要資深工程師判斷？哪些工作可以交給AI agent先跑一遍？

一旦公司開始這樣拆解崗位，“人”就不再是一個整體，而會被拆成任務、流程和成本。

Meta最近的幾輪調整，正是在這個背景下發生的。

一邊是巨額AI投入。算力、數據中心、模型訓練、頂尖AI人才，全部都需要錢，而且是越來越貴的錢。另一邊是人力成本。過去互聯網公司最貴的是人，但現在AI時代，最貴的可能正在變成GPU、數據中心和模型團隊。

當Meta把更多資源砸向AI基礎設施，就必然會重新審視人力預算。于是，組織調整、崗位合并、低績效淘汰、轉崗AI workflow，就會同時發生。這才是Meta案例真正值得注意的地方。

它不是簡單的“AI取代人”，而是“AI改變了公司的成本結構”。

以前，一個互聯網公司的擴張邏輯是招更多人、做更多產品、覆蓋更多用戶。現在，新的邏輯正在形成：用更強的模型、更大的算力、更少但更強的人，做過去一個大團隊才能完成的事。

這對公司來說，是效率革命。但對員工來說，就是安全感的坍塌。

而國內網易的傳聞，也擊中了同樣的焦慮。

3月份，網易游戲外包崗位裁員傳聞引爆社交媒體，一則“正常業務調整與人員汰換”的回應疊加“AI鬼故事本土化落地”的行業熱議，讓游戲產業AI正在替代人力的話題持續發酵。

雖然網易已經否認“使用AI清退全部外包”的說法，但它也承認，近期有部分項目的正常業務調整與人員汰換，并計劃逐步讓一部分基礎技能崗位的外包人員退場。

這句話需要從兩方面去看。它不是說網易真的“用AI清退所有外包”，這個說法被官方否認了。但它也說明，基礎技能崗位、外包崗位、項目制崗位，確實正在成為最先被重新評估的人群。

為什么被裁的是外包？

因為外包崗位通常離核心業務決策更遠，議價能力更弱，崗位任務更容易被標準化、流程化、項目化。一旦AI工具能提升原畫、模型、動畫、音頻、關卡、測試等流程效率，企業首先會考慮的，往往不是正式員工，而是外部產能池。

這就是AI替代的真實順序。

它不一定一上來就替代CEO，也不一定先替代核心研發負責人。它最先沖擊的，往往是那些“可被流程描述、可被工具輔助、可被項目外包”的崗位。也就是說，AI不是平均地沖擊所有人。它會先沖擊組織邊緣的人，先沖擊低議價能力的人，先沖擊那些沒有被企業長期承諾保護的人。

這也是網易傳聞為什么會引發行業共振。

大家真正害怕的，不是某一家公司裁不裁外包，而是一個趨勢正在變清晰：當AI工具進入成熟產業鏈，企業會先從最容易動的人開始動刀。外包、美術執行、基礎測試、運營審核、客服、初級代碼實現、低復雜度內容生產，這些崗位都可能被重新定價。

這不是某一家公司的問題，而是整個AI發展帶來的”紅利“。

而把小扎的路子和網易的傳聞放在一起看，我們又能發現一個共同的邏輯，在這類公司的AI敘事里，問的不是“人怎么升級”，而是“人還要不要這么多”以及“哪些人可以換成更便宜的方式”。

這和劉強東還有老黃的那條路，已經完全是兩個方向了。一個方向是：人升級，然后一起擴張。另一個方向是：崗位拆解，然后重新定價人力成本。

技術是一樣的技術，但管理層的選擇，決定了人是被當成資產來投資，還是被當成成本來優化。

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