廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
石某于2021年8月9日入職上海某公司。入職當日，石某填寫員工信息登記表，登記表個人聲明“是否有過違反國家法律法規的行為”處石某勾選“無”。
石某離職前擔任交付中心負責人一職。2024年6月6日，公司向石某出具解除勞動關系通知書。
該通知書載明：“公司于2024年6月3日得知您因有履行能力而拒不履行生效法律文書確定的義務于2021年3月29日被法院列為失信被執行人。”
“現因您以欺詐的手段使公司在違背真實意思的情況下與您訂立了勞動合同，且勞動合同訂立后，您繼續向公司隱瞞上述事實，您的行為同時嚴重違反了公司規章制度。”
“而且，因您被法院列為失信被執行人無法繼續履行勞動合同，不能完成工作任務，故公司根據勞動合同法及國家相關法律、法規規定，決定于2024年6月6日起與您解除勞動關系。”
石某就違法解除等事項申請仲裁，仲裁裁決公司支付石某違法解除勞動合同的賠償金90,600元。公司不服，訴至一審法院。
【爭議焦點】
員工入職時隱瞞“失信被執行人”身份，是否構成欺詐？公司解除勞動合同，是否合法？
一審判決：公司解除違法，應當支付違法解除勞動合同賠償金
一審法院認為，失信被執行人是因未履行法院生效判決、裁定而被法院納入“失信被執行人名單”的人員。
限制消費是法院對未履行義務的被執行人采取的限制其高消費行為的一種強制措施，屬于民事執行手段。
被列為失信被執行人和限制消費人員本身是司法執行措施，而非行政處罰或刑事處罰。
被列為失信被執行人和限制消費人員的前提是當事人有未履行的民事義務，但民事違約并不等同于違法。
被列為失信被執行人和限制消費人員也并不直接等同于存在違反國家法律法規的行為。
如果存在隱藏財產、暴力威脅執行人員等行為時，才可能構成拒不執行判決、裁定罪等違反法律法規的行為。
而本案目前的證據僅能證明石某因有未履行的民事義務而被法院列為失信被執行人和限制消費人員。
公司并無證據證明石某未履行民事義務的行為已構成違反國家法律法規的行為。
故石某在員工信息登記表“是否有違反國家法律法規的行為”一欄勾選無，并不構成不誠信或欺詐行為。
同理，石某入職后被法院列為失信被執行人和限制消費人員，不論石某是否將此情況告知公司，均不構成不誠信或欺詐行為。
公司亦未提供充分有效之證據證明石某因被列為失信被執行人和限制消費人員而無法完成公司安排的工作且造成了嚴重不良后果。
綜上，目前并無證據足以證明石某存在應當解除勞動合同的嚴重違紀行為，故公司解除違法。
綜上，一審判決如下：公司支付石某違法解除勞動合同的賠償金90,600元。
提起上訴：石某隱瞞失信被執行人身份構成欺詐，且無法完成工作，公司系合法解除
公司上訴理由：負有履行義務的一方有能力執行而拒不執行民事判決則構成違法。石某對法院的判決有能力執行而拒不執行，其行為并非民事違約，而是嚴重違法。石某入職前、入職時、入職后均未向公司告知其被列為失信被執行人，以欺詐手段使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。公司安排石某到海南商談合作項目，但石某由于被限制高消費而無法前往，無法完成公司安排的工作。
二審判決：公司解除違法，駁回上訴，維持原判
二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。
雖然本案現有證據尚不能證明石某將其系失信被執行人的情況告知公司。
但現有證據亦不能證明公司招聘石某時的要求包括石某不能是失信被執行人。
不能證明公司當時已提出失信被執行人會影響石某工作安排。
因此，公司在解除勞動關系通知中載明的“以欺詐的手段”“訂立了勞動合同”不能成立。
從5月29日的聊天記錄來看，當時已有解除勞動合同的打算。
之后公司再安排石某到海南出差，并以石某系失信被執行人無法出差、無法繼續履行勞動合同為由解除，實難采信。
一審據此認定其解除違法并作出判決，并無不當。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年10月23日
案號：（2025）滬01民終12073號
【實務要點】
1.列為“失信被執行人”不等于違法犯罪
被列為失信被執行人和限制高消費屬于民事執行手段，前提是未履行民事義務（民事違約）。用人單位在入職登記表中僅設置“是否有過違反國家法律法規的行為”選項，員工勾選“無”不構成隱瞞或欺詐。
2.入職欺詐的認定前提是“明確告知錄用條件”
員工隱瞞“失信被執行人”身份是否構成欺詐，取決于用人單位在招聘時是否明確將“非失信被執行人”作為錄用條件，以及該身份是否與勞動合同直接相關。若未明確要求，員工未主動告知不構成欺詐。
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