公司不開離職證明，財務(wù)總監(jiān)索賠99萬：害我找不到工作！判決亮了！| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

李某于2016年9月1日入職格納公司，擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)。

2019年7月8日，公司向李某送達(dá)《解除勞動合同通知書》，以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度，且因失職給公司造成重大損害”為由與李某解除勞動關(guān)系。

李某主張公司未給其開具離職證明，導(dǎo)致其無法入職其他用人單位。

李某要求公司賠償2019年7月9日至2020年11月27日期間，未開具離職證明導(dǎo)致無法入職新用人單位造成的損失990 000元。案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審。

訴訟中，李某提交了兩家公司分別出具的《錄用通知書》及《不予錄用通知書》。

其中第一家公司出的《不予錄用通知書》載明，因李某不能按照要求提供上一家單位出具的離職證明，無法判斷其職業(yè)口碑及勞動關(guān)系狀況，現(xiàn)取消錄用資格。

經(jīng)法院核實，該公司法定代表人表示，其公司不可能提供5.9萬元/月的工資，不錄用李某的主要原因系雙方的薪資沒有談妥，李某提交的證據(jù)是其公司應(yīng)朋友要求出具的。

第二家公司出具的《不予錄用通知書》載明，因您不能按照我公司錄用通知的要求，提供上一家單位出具的離職證明，我們很遺憾的告知您，您不符合我公司的錄用條件，取消對您的錄用資格。

經(jīng)法庭核實，該公司法定代表人表示，不錄用的原因為“好像沒有與上一家公司整清楚”，具體細(xì)節(jié)記不清楚了。

【爭議焦點】

公司是否應(yīng)支付李某未開具離職證明的損失99萬元？

一審判決：李某未能證明未開具離職證明與其無法入職存在直接因果關(guān)系

一審法院認(rèn)為，李某應(yīng)當(dāng)就未開具離職證明導(dǎo)致的損失承擔(dān)舉證責(zé)任。

根據(jù)法院的核實情況，未開具離職證明并非第一家公司不予錄用李某的主要原因。

另外，第二家公司的陳述與李某存在矛盾的地方，其公司法定代表人亦未明確表示不予錄用李某的原因為未提供離職證明。

法院認(rèn)定該兩公司出具的《不予錄用通知書》等，不足以證明李某因公司未開具離職證明而存在損失。

綜上，一審判決如下：駁回李某的訴訟請求。

提起上訴：不被錄用就是因為沒有離職證明

李某上訴理由：第二家公司法定代表人表示不錄用的原因是“好像沒有與上一家公司整清楚”，恰恰說明了不錄用我的原因是公司未開離職證明，足以證明我因此存在損失。

公司答辯理由：公司已于2019年7月8日向李某發(fā)送解除勞動合同通知書，足以證明在解除勞動關(guān)系的同時出具了離職證明。公司不存在造成李某損失的故意或者過失。

二審判決：二審法院認(rèn)定解除通知書不等于離職證明，但李某未能證明實際損失與此有直接因果關(guān)系

二審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

據(jù)此，公司應(yīng)當(dāng)向李某出具終止勞動合同的證明，該證明應(yīng)具備上述要素。

本案中，公司向李某出具的《解除勞動合同通知書》是對勞動關(guān)系解除的意思表示，并不符合終止勞動合同證明的要求。

然而，勞動者主張未出具終止勞動關(guān)系證明的損失，該請求能否得到支持，還應(yīng)該判斷勞動者能否證明其因此無法就業(yè)并遭受了實際經(jīng)濟(jì)損失。

勞動者對用人單位過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關(guān)系，以及因此所造成經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額負(fù)有舉證責(zé)任，不能證明有直接因果關(guān)系的不予支持。

本案中，李某關(guān)于因果關(guān)系及損失的證據(jù)僅有兩份不予錄用通知書。

第一份不予錄用通知書系應(yīng)朋友要求開具，不應(yīng)予以采信。

第二份不予錄用通知書，其單位負(fù)責(zé)人無正當(dāng)理由未出庭接受質(zhì)詢，故法院對其證言以及該公司的證明均不予采信。

綜上，李某提交的證據(jù)不能證明因未開具終止勞動關(guān)系證明而無法就業(yè)，且因此遭受了經(jīng)濟(jì)損失，其應(yīng)自行承擔(dān)舉證不能的不利后果。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2022年4月26日

案號：(2022)京03民終1542號

【實務(wù)要點】

1.《解除通知》≠《離職證明》

合規(guī)的離職證明必須客觀寫明法定的四項基本要素（合同期限、解除日期、工作崗位、工作年限），一般不應(yīng)夾帶對員工的主觀評價或違紀(jì)描述。不具備這些要素的《解除勞動合同通知書》不等于離職證明。

2.索賠損失需滿足嚴(yán)苛的“因果關(guān)系”

員工以“未開具離職證明”為由索賠巨額損失，不能僅憑幾張新公司的《不予錄用通知書》。司法實踐中，員工必須承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任，證明“未開證明”與“無法入職”之間存在唯一的、直接的因果關(guān)系。若新單位出具的證明存在瑕疵或證人拒不出庭，員工將承擔(dān)敗訴風(fēng)險。

3. HR操作指引

無論雙方因何種原因解除勞動合同、是否存在勞動爭議，用人單位都應(yīng)在法定期限內(nèi)（15日內(nèi)）主動、規(guī)范地為員工開具符合法定格式的離職證明。切勿將“不開離職證明”作為拿捏員工的籌碼，以免引發(fā)不必要的訴訟糾紛。

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