騰訊2026年組織大手術

同樣是組織變革—— 字節是"換人"，騰訊是"換結構"。

字節快但痛，騰訊慢但深。

一、先看騰訊動了哪幾刀

4個板塊，全部在改：

①組織架構：取消組長負責制 → 全面轉向項目制 ②AI特權：取消年中考核，允許長期試錯③晉升薪酬：用戰功立武功，用產出論英雄

二、組織大減法：拆掉固定管理層

過去十幾年的"金字招牌"架構

員工 → 組長 → 總監 → 高級總監 → GM

這個架構有三個問題：

• 管理者崗位固化——坐久了就是"山頭"

• 基層管理者重流程輕業務——管人比產出重要

• AI研發業務里矛盾最突出——大模型迭代等不起

2026年5月：WXG微信事業群率先試點

核心動作：取消組長負責制，轉向項目制。

維度

舊模式

新模式

員工歸屬

長期隸屬某個固定團隊

根據項目臨時組隊

管理者身份

組長、總監是終身頭銜

項目負責人，依附項目生命周期

權力來源

崗位賦予的固定權力

"崗可上可下，項目自負盈虧"

改革力度最大的是：混元大模型團隊

在新任AI業務負責人姚順雨主導下，混元團隊大幅壓縮匯報鏈條。

維度

舊模式

新模式

匯報路徑

基層研發→組長→總監→高級總監→GM→VP

研發人員→項目方向負責人

中間審批

N級匯報

大幅削減

管理職位

總監、副總監等

全部簡化為"方向負責人"

核心目標

讓管理服務研發，避免拖慢大模型迭代

三個明確導向

第一，去官僚化——壓縮基層干部規模第二，業務前置——杜絕管理人員脫離業務空談管理第三，適配AI周期——扁平化能減少短期業績壓力，方便長期投入

三、績效考核重構：打破"全集團一刀切"的考核節奏，給AI更多空間

早在2023年，騰訊就啟動績效體系調整。

核心：把沿用多年的1-5星五級體系，精簡為三檔。

（一）三檔分級

檔位

名額控制

含義

Outstanding（優秀）

嚴格控制10%-20%

突破性業務成果、戰略目標額外貢獻，破格晉升和高額年終獎的門檻

Good（達標）

絕大多數普通員工

完成本崗位職責，按公司基準發放薪酬和年終獎

Underperformance（未達標）

一旦獲評

觸發績效輔導+薪酬下調，連續兩次=啟動優化

（二）關鍵對比

維度

舊五星體系

新三檔體系

等級數

5級

3級

優秀名額

相對寬松

嚴格控制10%-20%末位處理

模糊

明確：連續2次=優化收入差距

"大鍋飯"

最高可達10倍激勵導向

全員普惠

資源向高價值產出者集中

（三）評價模型：70%業績+30%行為

維度

權重

內容

業績70%

KPI：視頻號廣告收入、游戲流水、小程序GMV、混元模型調用量

行為30%

跨部門協作、價值觀落地、項目配合度

360互評

一年一次

砍掉形式化互評

（四）2026年考核周期差異化——最大的亮點

2026年最大的變化是：打破"全集團一刀切"的考核節奏。

業務類型

考核節奏

核心邏輯

微信、游戲、廣告

等成熟業務

保留年度完整考核，KPI為底線+OKR補充

KPI保障穩定營收，OKR鼓勵創新

混元大模型、AI Agent、前沿研發取消年中考核

，無需寫年中述職

規避短期數據導向，允許長期投入

晉升收緊

• 企業微信不再對外展示個人職級——弱化職級攀比

• 所有職級最短在崗時間統一為一年——杜絕短期連跳

• 9-11級專業崗取消跨部門評委集中答辯——少做PPT

• 破格門檻：只有Outstanding員工才能啟動晉升綠色通道

• 薪酬脫鉤：年度薪酬回顧從6月延后至7月——完全依托績效復盤

• 職級晉升不再立刻調薪——所有漲幅納入年度統籌

  高管考核加碼

角色

考核頻率

標準

總監級以上干部

提升至半年一次

明確"無功即是過"

綁定團隊績效

團隊墊底，個人合格也問責

管理干部不再參與專業技術職級晉升

深耕管理通道，避免"兩條賽道套利"

五、AI團隊的"特權"——允許試錯

基礎設施整合

2026年初，騰訊單獨設立 AI Infra部、AI Data部：

• 算力全集團統一調度

• 訓練數據統一管理

• 模型商業化成果綁定

改變了過去微信、云、游戲各自獨立研發、重復投入的局面。

AI團隊的"特殊待遇"

特權

原因

取消年中考核

AI需要長期投入才能見效

考核重心轉年度

不看短期數據

OKR不掛鉤績效

只作潛力評估，防止內卷

基礎設施獨立

打破各業務重復投入

這是真正的戰略級投入信號。

六、字節 vs 騰訊：兩種變革路徑

同樣在做"管理者大清洗"，兩家做法完全不同。

維度

字節

騰訊

變革信號

全員信公開宣布

悄悄推進，未發全員正式公告

核心手段

更新領導力原則，"文化"驅動

改組織架構+改考核制度，"系統"驅動

對管理者的要求

必須有實質業務產出

直接取消固定管理層崗位

，轉向項目制

考核方式

N檔淘汰不講情面

三檔制+差異化考核周期

對AI的態度

要求所有管理者適應AI

給AI團隊"特權"（取消年中考核）

風格

亮劍式——公開說"不產出者騰位置"

手術式——悄悄把架構改了再說

節奏

半年三步棋（漲錢→調規則→清人）

2026上半年密集推出多套方案

兩家的共同點

• 都在去中層（字節"騰位置"，騰訊"取消組長制"）

• 都在強化結果導向（字節"N檔不講情面"“薪酬帶寬拉大利好干活的人”，騰訊"三檔拉開10倍差距"取消普惠）

• 都在適配AI（字節更新領導力原則，騰訊給AI團隊特殊待遇）

• 都在向精細化運營轉型

最關鍵的區別

字節靠"人治"——用CEO的全員信和領導力原則驅動騰訊靠"法治"——用組織架構和考核制度的系統設計推動

前者適合文化強的小公司，后者適合規模大的復雜公司。

一句話總結：

字節是在"換人"——讓不產出的管理者騰位置。騰訊是在"換結構"——讓不產出的崗位本身消失。

前者快但痛，后者慢但深。

七、這對普通人意味著什么？

不同角色的風險和機會

角色

在字節的處境

在騰訊的處境

中層管理者

高風險——被定義為"不產出者"

極高風險

——崗位本身可能被取消了

基層員工

中等風險——N檔明確，混日子難了

中低風險——項目制給了更多選擇權

高績效人才

低風險——漲薪+期權+清晰路徑

極低風險

——三檔制+破格通道+10倍差距

AI從業者

中風險——要證明自己不是"被替代的人"

極好機會

——取消年中考核+基礎設施獨立+允許試錯

成熟業務員工

中等風險——規則變嚴了

高風險

——強KPI考核+薪資漲幅大幅收緊

4個啟示

啟示1：2026年是"組織瘦身"元年

不只是字節和騰訊。AI扁平化組織，大勢所趨。

HR現在就要思考：你們公司的"固定管理層"要不要拆？

啟示2：項目制是未來趨勢

• 崗位不再固定，項目才是歸屬

• 管理者的身份不再是"組長""總監"，而是"項目負責人"

• "管理能力"的定義變了——從"管人"變成"交付項目結果"

啟示3：差異化考核是必然

騰訊打破了"全集團一刀切"：

• 成熟業務：KPI硬考核

• 創新業務：OKR挑戰但不掛鉤

• AI業務：取消年中考核，只看年度長期成果

八、寫在最后

字節和騰訊，一家在"換人"，一家在"換結構"。

但本質上，他們都在做同一件事：把"高速增長期"攢下來的"組織脂肪"減掉。

過去十年的互聯網，是"招人就能贏"的時代。未來的互聯網，是"人精才能贏"的時代。

這場變革，不是"裁員"，是整個行業的"成人禮"。

關于作者

在小公司摸爬滾打8年的HR/OD實踐者。專注組織設計、干部管理、領導力發展、AI時代組織變革。

寫過《4個HR撐起一家公司》《COE/BP/BU/CEO組織視角》《字節半年三件事》等系列文章。

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