廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
蔣某于2019年3月入職，簽訂了書面勞動合同。約定實行固定工資、崗位工資、績效工資相結合的工資結構。
蔣某從2019年3月開始在公司處從事車間班長崗位。2025年6月，公司免除了蔣某班長職務，并根據調整職務后實際向蔣某發(fā)放當月工資4,800元（調整崗位之前月工資為6,550.37元）。
因為不同意公司的調崗行為，自2025年8月1日起，蔣某未去公司上班。
2025年8月5日，公司管理人員劉某向蔣某發(fā)送微信“你來不來了？”。
2025年8月8日，公司管理人員通過微信向蔣某發(fā)送一份通知文檔，主要內容為:“根據公司考勤記錄核查，你自2025年8月3日至2025年8月8日連續(xù)未到崗工作,累計曠工達6天。
此期間,公司未收到任何請假申請或正當理由說明，根據公司《勞動紀律管理制度：連續(xù)曠工4天以上視為嚴重違法規(guī)章制度，公司予以解除勞動合同……請你于2025年8月10日前至辦公室辦理工作交接及離職手續(xù)。”
2025年8月22日，公司管理人員通過微信向蔣某發(fā)送一份解除勞動合同告知書,主要內容為：“你自2025年8月1日起未到崗工作，且未向公司履行任何請假手續(xù)或說明理由。截至2025年8月22日，你已連續(xù)曠工達22天。
該行為已嚴重違反我公司《制度匯編》……連續(xù)曠工四天以上或當年度累計曠工六天以上，視為嚴重違反規(guī)章制度，公司予以解除勞動合同。
鑒于上述事實，我公司現(xiàn)根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定，依法決定自2025年8月22日起與你正式解除勞動合同……”
后，蔣某與公司產生勞動爭議，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金85,154.81元。
仲裁裁決公司支付賠償金85,154.81元。公司不服，訴至一審法院。
【爭議焦點】
員工因不服調崗降薪而未到崗，公司以曠工為由解除勞動合同是否合法？
一審判決：公司解除勞動合同合法，無需支付賠償金
一審法院認為，蔣某與公司簽訂的勞動合同中并未約定明確的崗位,雙方在合同中約定蔣某的工資水平按照本單位的工資分配制度,結合勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定，實行同工同酬。
公司對具有管理職能的工作崗位進行優(yōu)化調整，屬于用人單位自主管理權，本案并無證據證明公司的調整行為缺乏合理正當性。
公司有權依照公司薪酬制度調整蔣某的薪資標準,按蔣某調整后的實際崗位工資標準向蔣某發(fā)放工資。公司對蔣某班長管理崗位的調整并未違反雙方勞動合同約定，亦不構成對雙方勞動合同內容的變更，屬于用人單位根據經營情況行使經營管理自主權的范疇。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
蔣某自2025年8月1日未履行請假手續(xù)離開工作崗位,經公司催促后仍不到崗,公司依據公司制度與蔣某解除勞動合同并向蔣某送達書面解除勞動合同通知書的行為不違反勞動合同法的規(guī)定。
蔣某以此為由自行離崗不屬于用人單位應支付經濟賠償金的情形,蔣某要求公司給付經濟賠償金的訴訟請求無事實和法律依據，一審法院不予支持。
綜上，一審判決如下：公司無需向蔣某支付解除勞動合同賠償金85,154.81元。
提起上訴：我未到崗是對公司違法調崗降薪的合理反對，非無故曠工
蔣某上訴理由：我自2025年8月1日起未到崗系因公司單方違法調崗降薪。一審忽略了該調崗行為直接導致我工資降幅達26.7%，已實質變更了勞動合同的核心內容。在公司違法調崗降薪的情況下，我未到崗是對公司違法行為的合理反對，而非無故曠工。公司以此為由解除勞動合同，屬于違法解除。
公司辯稱：公司未調崗、未降低基本工資，僅因蔣某作為班長多次帶頭不佩戴安全帽、違反安全制度，暫停其班長職務及對應津貼，屬于合法行使用工管理權。蔣某自2025年8月1日起，在未請假、無正當理由情況下連續(xù)不到崗，已構成無故曠工。勞動者對管理有異議應通過合法途徑解決，不得以曠工方式對抗。
二審判決：公司調崗具有合理性，蔣某未到崗構成曠工，公司解除合法
二審法院認為，蔣某與公司簽訂的《勞動合同書》第五條約定：“根據甲方要求，乙方同意從事工作。甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位。”
第三十條約定：“……在公司工作期間，服從公司工作安排及崗位調整，工作地點變動。”根據該合同的約定可知，公司有權對蔣某的崗位進行調整，蔣某在該《勞動合同書》中簽字并按捺手印，表明其對合同約定的內容予以認可。
蔣某也未舉證證明公司的調崗行為缺乏合理性，故蔣某關于其未到崗系因公司單方調崗降薪的理由不成立。
《勞動合同書》第三十二條約定：“本合同的附件如下：1、《員工手冊》《工資管理規(guī)定》《績效考核管理辦法》以及本單位的《制度匯編》均作為本合同附件，與本合同具有同等效力……乙方在簽署本合同時已經認真閱讀以上制度并同意遵守以上制度。
2、甲方有權調整以上制度，如有調整的，乙方同意遵守最新調整后的制度，以上制度公司在工作群公示，乙方可以查閱及定期組織乙方學習。”
根據該約定可知，蔣某在簽訂勞動合同時就已知曉公司《制度匯編》的內容，并同意遵守該制度。蔣某關于公司對該《制度匯編》未經民主程序制定并公示的理由不成立。
《制度匯編》中管理、考勤及工作時間3.5條載明：“連續(xù)曠工四天以上或當年度累計曠工六天以上，視為嚴重違反規(guī)章制度，公司有權解除勞動。”
蔣某自2025年8月1日起未到公司上班，2025年8月5日公司管理人員劉某向蔣某發(fā)送微信“你來不來了？”蔣某未予以回復，也未到崗。
公司根據公司規(guī)定于2025年8月22日向蔣某發(fā)送《解除勞動合同告知書》解除其與蔣某之間的勞動關系符合法律規(guī)定，不屬于用人單位違法解除勞動合同的情形。
蔣某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金85,154.81元的理由不成立，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年7月4日
案號：（2026）新29民終1201號
【實務要點】
1.調崗的合理性審查
用人單位對具有管理職能的工作崗位進行優(yōu)化調整，屬于用人單位自主管理權。在勞動合同有明確約定（如“服從崗位調整”）且調崗行為具備合理正當性（如因違紀免除職務）的情況下，勞動者應當服從安排。
2.異議表達的合法途徑
勞動者對用人單位的調崗降薪決定有異議，應當通過合法途徑（如協(xié)商、向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等）解決，絕不能以消極怠工或自行離崗的方式進行對抗，否則將面臨被認定為曠工的法律風險。
3.曠工解除的程序合規(guī)
勞動者未履行請假手續(xù)擅自離崗，用人單位應及時履行催告義務（如微信詢問、發(fā)送返崗通知）。經催告后仍不到崗的，用人單位依據依法制定并公示的規(guī)章制度，以嚴重違紀（曠工）為由解除勞動合同，屬于合法解除，無需支付賠償金。
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