以遲到曠工35次為由裁員，優酷這次賠了80萬！

前兩天，有網友給筆者留言：

卦x，你現在怎么很少普及勞動法方面的案例了？

關于這個問題，怎么說呢？

一是因為現在相關部門公開的案例越來越少，可供取材分析的案例簡直就是稀缺。另一個原因是，筆者已經圍繞勞動法從不同角度撰寫了很多篇文章了。若再繼續寫下去，內容必然陷入重復、啰嗦的困境，大家也很難有新的收獲。

當然，不寫并不代表筆者就不給大家提供幫助了。若大家有需，不管你在評論區或通過私信留言，筆者還是很愿意為大家解答的。

好了，回今天的正題。

今天，拿到一份最新的裁決書，該勞動糾紛主要涉及違法解除賠償金、欠付工資、13薪發放、合規離職證明等多個爭議點。最終裁判邏輯對厘清勞動關系雙方權利義務、規范企業用工有很大的參考意義。給大家劃劃重點，希望能幫到大家。

該案當事人于2018年3月入職xx北京公司，月基本工資40000元。2025年12月11日，公司以其嚴重違反規章制度、累計曠工36次為由單方解除勞動合同。內容包括“因您嚴重違反公司規章制度，公司決定提前解除和您的勞動合同。您在公司的最后工作日為2025年12月11日”等。隨后雙方就支付違法解除勞動合同賠償金753648元；支付2025年12月1日至2025年12月11日期間工資16347元；支付2025年1月1日至2025年12月11日期間13薪40000元；開具離職證明四項訴求對簿公堂。

針對公司主張的“曠工解除合法”的說法，北京朝陽仲裁委并未直接采信優酷提供的門禁記錄與制度條款，而是從三個維度作出否定性認定：

一，雙方多份勞動合同僅約定了標準工時制，卻未明確載明具體上下班時間，公司事后主張的9:30到崗的考勤規則，缺乏合同層面的明確依據；

二，即便門禁記錄顯示部分員工午間到崗，但在長達半年的時間里，公司從未就考勤異常向員工作出任何提醒、警告，始終正常發放全額工資，該行為已構成對員工既有出勤狀態的事實認可；

三，公司在2025年12月11日已作出解除決定，卻在12月15日才向員工送達曠工扣款明細，此時勞動關系已終結，后續的處分流程自然不具備合法性基礎。

（裁決原文：企業主張員工紀律制度沒有進行有效公示，公司也未就該制度進行過培訓或通知，2018年簽署的聲明不應用于確認2024年制度；因工作性質特殊，其存在大量外勤工作，門禁記錄并不能完整反映工作情況，且雙方勞動合同也并未約定具體上下班時間；在長達半年的時間內，公司從未就考勤問題進行過任何提醒、警告或溝通，并正常發放工資，表明公司認可其正常出勤；其次，公司并沒有規定考勤方式，門禁僅僅是員工進出公司的工具，并非公司的考勤方式。）

基于上述理由，北京朝陽區仲裁委最終認定公司的解除行為缺乏事實依據，屬于違法解除。在此基礎下，仲裁委對其余三項訴求也逐一作出判定：

裁決xx支付工資9213.12元；因員工未能在年底在職完全是公司單方違法解除導致，不屬于員工自身不符合發放條件的情形，結合當年實際在崗時長，裁決xx支付13薪差額38045.98元；違法解除勞動合同賠償金753648元；公司此前出具的證明中額外添加了“因嚴重違反規章制度解除”的主觀評價內容，公司需重新出具僅包含勞動合同期限、解除日期、工作崗位、本單位工作年限四項法定要素的合規離職證明。

對于該案，筆者也咨詢了一位北京的法律工作者。他告訴筆者，這起案子裁決確實很有借鑒意義：

這些年勞資糾紛逐年攀升，各家公司為了降本，就開始玩一些0賠償的手段。不裁員的時候，員工不在工位、晚一點到崗，+1、HR全都假裝沒看見；可一旦公司啟動裁員、又不想支付補償金，HR就開始倒翻你幾個月前的監控。管你什么喝水，上廁所還是去開會，出去見什么客戶。只要你不在工位，HR就把你這些不在工位的片段挑出來，直接湊夠次數就給你定性成多次無故曠工了。很多打工人遇到這種所謂的證據就直接怕了，還有些直接就認倒霉了！

對我們打工人來說，遇到這種突然翻舊賬算曠工的情況，其實完全沒必要急著自己去認錯。

合理的辦法是先仔細看一下自己的勞動合同，看看公司有沒有明確寫死上下班時間，再把平時和領導的外勤溝通記錄、工作成果、工資流水都存好。只要你能證明公司之前一直默認你的出勤狀態就行了?？记诠芾硎潞蟮顾阕坟?，這種操作方式不會被法律認可。

13薪那個問題就更容易理解，年度福利發放不能隨意設置霸王條件，當員工未能滿足年底在職等發放要求是由公司單方違法解除導致時，企業拒付對應時段的13薪，就已經構成了未足額支付勞動報酬。