寧德時(shí)代，又逗于東來笑了

最近，寧德時(shí)代董事長曾毓群的一句“既要硅谷戰(zhàn)斗力，又要?dú)W洲福利，我覺得這很難兼得”。

光看視頻，這話聽起來太有道理了，一個(gè)久經(jīng)商場的企業(yè)家面帶辛酸，道出了行業(yè)的無奈。

放幾十年前，說不定大家就被誆過去了。但凡事就怕對(duì)比：

有硅谷的華人曬出這個(gè)月的收入證明，有人貼出前段時(shí)間寧德時(shí)代加班熱搜，又有人翻出3個(gè)月前曾毓群一人拿下81億分紅。

難不成是似乎我國打工人不配福利？

錢，到底有沒有？

討論“福利與戰(zhàn)斗力能不能兼得”之前，我們得先搞清楚一個(gè)前提：錢，到底有沒有？

答案是肯定有的。

光看寧德時(shí)代2025年年報(bào)，就不難發(fā)現(xiàn)，公司全年歸母凈利潤722億元，同比增長42.28%，日均凈賺近2億元，妥妥的印鈔機(jī)水平。

而且與此同時(shí)，公司推出了史上最大規(guī)模分紅，全年累計(jì)派發(fā)現(xiàn)金361億元，剛好占凈利潤的50%。按第一大股東持股比例算，曾毓群個(gè)人一年的分紅所得就有約81億元。

但有寧德時(shí)代員工表示，公司成為龍頭后，給員工漲150元。雖說漲薪總比不漲強(qiáng)，但是這個(gè)對(duì)比就很難讓人崩的住。

前段時(shí)間，寧德時(shí)代因?yàn)榧影嗌狭藷崴眩瑩?jù)說內(nèi)部開始實(shí)行“奮斗100天”的896工作制，網(wǎng)傳要求JG7及以上職級(jí)早8晚9、每周6天，還特意注明“外籍員工不強(qiáng)制”。

后面公司的回應(yīng)是“號(hào)召而非強(qiáng)迫”，估計(jì)也不是真強(qiáng)迫，因?yàn)閷幍聲r(shí)代員工的70%收入就是靠加班費(fèi)，員工“自愿”把月均工時(shí)推高到了286小時(shí)。

這就很有意思了：原來“難兼得”的不是福利和戰(zhàn)斗力，是“股東高回報(bào)”和“員工高福利”。

有人可能會(huì)說，制造業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)不一樣，行業(yè)特性就是要拼工時(shí)。

可問題是，凈利潤年年創(chuàng)新高，分紅年年創(chuàng)新高，怎么一提到員工福利、提到縮短工時(shí)，就變成“很難兼得”了？

錢流向股東的時(shí)候從不猶豫，流向員工的時(shí)候就開始講客觀規(guī)律，這規(guī)律未免也太雙標(biāo)了。

硅谷人不干了

頗為扎心的是，曾毓群夸完硅谷戰(zhàn)斗力后，身處硅谷的打工人不干了。

有的在評(píng)論區(qū)直接開罵，有的則干脆利索曬出自己的收入證明，其實(shí)原因很簡單：沒人想成為不吃草只干活的“牛馬楷模”，這可不是夸人的話。

不過說真的，硅谷戰(zhàn)斗力，的確很唬人，也很符合不少企業(yè)家的幻想：

一群瘋狂的工程師不眠不休，靠996堆出技術(shù)突破。

但真實(shí)的硅谷，恰恰是“福利和戰(zhàn)斗力不可兼得”的反例。

以谷歌、Meta這些老牌科技大廠為例，初級(jí)工程師年薪普遍在16萬-19萬美元之間，換算成人民幣年薪超百萬，還不算股票、獎(jiǎng)金和各種福利。公司園區(qū)里免費(fèi)三餐、免費(fèi)健身房、免費(fèi)干洗、帶薪年假幾十天都是標(biāo)配，很多員工早上10點(diǎn)到崗、下午5點(diǎn)下班，周末從不加班。

有人說AI初創(chuàng)公司卷，確實(shí)，少數(shù)AI創(chuàng)企會(huì)推出“自愿996”方案，接受的員工漲薪25%加期權(quán)翻倍，但報(bào)名的人往往只有10%左右。

而且人家是明碼標(biāo)價(jià)，加班就給真金白銀的補(bǔ)償，不是靠“奮斗者文化”搞道德綁架。更重要的是，即便是這些卷的初創(chuàng)公司，給出的薪酬也遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平，動(dòng)不動(dòng)大幾百萬美元年薪。

再說直白點(diǎn)，硅谷的“戰(zhàn)斗力”是用錢砸出來的，不是靠壓縮福利省出來的。

硅谷的核心邏輯很簡單：高福利、高薪酬吸引頂尖人才，頂尖人才帶來高效率和高產(chǎn)出，高產(chǎn)出支撐更高的薪酬福利，形成正向循環(huán)。人家的戰(zhàn)斗力體現(xiàn)在創(chuàng)新效率、技術(shù)壁壘上，不是體現(xiàn)在誰在公司坐得更久。一個(gè)頂尖工程師高效工作6小時(shí)的產(chǎn)出，可能比十個(gè)摸魚的員工熬12小時(shí)還高。

硅谷和歐洲，在奮斗上可能是相反的兩面，可在福利上卻從來都不是。

零售業(yè)打臉制造業(yè)

很多人其實(shí)都沒明白，為什么胖東來很牛。

是單純地有很多人追捧嗎？還是商品受到消費(fèi)者信賴？其實(shí)都不是。真正能體現(xiàn)胖東來厲害的是，胖東來打破了一個(gè)被認(rèn)為定理的東西：低人力成本依賴。

實(shí)際上，零售業(yè)的低人力成本依賴是高于制造業(yè)的。

制造業(yè)可以用設(shè)備、自動(dòng)化、產(chǎn)能規(guī)模化對(duì)沖人工；但零售直面分散、波動(dòng)的終端客流，業(yè)務(wù)屬性決定人力很難被快速替代，人力成本邊際波動(dòng)對(duì)利潤的殺傷力更大，因此零售業(yè)天然更依賴壓低人力成本維持盈利。

胖東來，一個(gè)扎根河南非省會(huì)城市許昌的零售企業(yè)，按理說零售業(yè)利潤率薄、競爭激烈，應(yīng)該比制造業(yè)更有理由“難兼得”吧？但人家偏偏做到了。

胖東來的基層員工稅后平均月薪近萬元，是當(dāng)?shù)厮綘I單位平均工資的三倍多；店長月薪7.8萬，年薪超百萬。更夸張的是利潤分配，公司95%的利潤都分給員工，每年凈利潤的一半用于全員分紅，2025年一線員工人均能分到約10萬元。休假制度更是碾壓同行：每周二固定閉店休息，全員30-40天帶薪年假，還有10天“不開心假”，強(qiáng)制休假不許加班。

按“難兼得”的邏輯，這樣的企業(yè)應(yīng)該效率低下、毫無戰(zhàn)斗力才對(duì)，但事實(shí)恰恰相反。

有人會(huì)說，胖東來是特例，規(guī)模小，沒法和全球第一的寧德時(shí)代比。

但小城市的小企業(yè)的都能做到，大城市的大企業(yè)做不到，用老板們喜歡掛在嘴邊的一句話來說：

“是不是要反思一下自己的問題？”

在人力成本依賴上，零售業(yè)打臉制造業(yè)，放哪里都是鮮有的例子。

回到曾毓群的那句話，“既要硅谷戰(zhàn)斗力，又要?dú)W洲福利，很難兼得”。放到今天，放到一年賺700多億、分紅300多億的行業(yè)龍頭身上，頗為諷刺。

可別逗你胖東來的于哥對(duì)著手機(jī)笑了。