以案說法：“自己做自己的”“獨立運作”：為何法院不認定勞動關系？——新業態用工的支配性審查

甘海濱律師

【裁判要旨】

法院認定李某與該文化傳媒公司之間不存在勞動關系，核心審查標準在于是否存在“支配性勞動管理”。

其一，人格從屬性較弱。 李某工作時間彈性，無考勤要求，無需報備行程，工作內容（招募主播、管理團隊）自主性較強。公司未制定工作規則、勞動紀律或獎懲辦法適用于李某，亦未通過算法或指令對李某的勞動過程實施管控，不符合人格從屬性的核心特征。

其二，經濟從屬性較弱。 李某的收入按固定比例（七三）分成，并非固定工資；雙方每月核對分成金額，李某對收益分配有協商權；李某還自主決定運營人員及主播的工資發放金額；直播場地由李某付費租用。這些事實表明李某在經濟上具有較強的獨立性和自主性，并非依賴用人單位支付勞動報酬的典型勞動者。

其三，組織從屬性較弱。 李某在微信中明確提出“獨立運作，財務單獨”，雙方關系更多體現為平等協商的商業合作，李某未被納入公司的組織體系作為生產經營的有機組成部分。

綜合以上，雙方之間的法律關系在人格、經濟、組織從屬性上均較弱，未形成支配性用工管理，不符合勞動關系的本質特征。

【案件基本信息】

1.裁判書字號(2024)蘇06民終1757號

2.案由:確認勞動關系糾紛

【基本案情】

某文化傳媒公司經營范圍為演出經紀、營業性演出等。李某負責管理主播團隊，工作時間彈性，無考勤要求。李某的收入按其管理主播的收益(扣除日常營收支出后)的70%計算。該文化傳媒公司每月打款前通過微信與李某確定明細、金額，李某提出將運營及主播的工資打給自己，由李某自行發放。其中，一筆運營人員的工資款，公司財務微信告知李某，墊付運營的工資以報銷形式支付給李某，當月以6000元的金額來報，并說“你具體發多少你自己看”。

2022年5月至9月，李某與公司法定代表人的父親潘某多次通過微信溝通合作樓式，李某提出“主播這邊還是根據我來的時候我們定的，公司3我7自己依自己的吧”，“簽個協議后菜主播最終歸屬權歸我們，我們獨立運作，財務自獨”，還在微信中提出直播使用的場地是自己每個月交錢租用的。李菜子2023年9月1日向法院起訴，要求確認其與該文化傳媒公司存在勞動關系，并主張未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動關系賠償金等訴訟請求。

【案件焦點】

李某與該文化傳媒公司是否存在勞動關系。

【法院裁判要旨】

江蘇省南通市崇川區人民法院經審理認為:本案所涉的新就業形態下互聯網直播的相關行業，勞動關系本身具有特殊性和復雜性。在未簽訂書面合同的情況下，是否存在支配性勞動管理是認定勞動關系的關鍵。主要體現為:用人單位的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，用人單位是否可通過制定規則、設定算法等對勞動過程進行管理控制;勞動者是否需按照指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等;用人單位是否掌握勞動者從業所必需的數據信息等重要生產資料，是否允許商定服務價格。

如果勞動者對提供服務的內容、方式、收益分配等沒有協商權，雙方之間體現出較強的人格、經濟、組織從屬性特征，符合勞動法意義上的勞動管理及從屬性特征的，則傾向于認定勞動關系。如果用人單位與勞動者平等協商確定雙方權利義務，以約定分成方式進行收益分配，雙方之間的法律關系體現出平等協商的特點，則不符合確立勞動關系的情形。

本案中，雙方微信聊天中多次就運作方式進行溝通，李某要求“自己做自己的”“獨立運作，財務單獨”。雙方還就李某付費租用公司場地進行約定，前述聊天內容體現了平等協商確定雙方權利義務的特點。

用工管理方面，李某每月打卡天數較少，公司對李某沒有工作時間及考勤要求，李某也認為其不應向公司報備行程軌跡，李某的工作時間可自主安排。李某陳述其工作內容為招募主播、管理運營及主播，主播的選擇標準由其自行把握，工作內容自主性較強。收益分配方面，公司與李某按固定的分成比例計算收入，李某每月與財務核對確認具體的分配比例和金額，協商主播、運營報酬的打款方式，并提出要求部分運營及主播的報酬由李某發放，李某對于收入分配有協商權及較大的自主性。綜合分析后認為，雙方之間的勞動管理和用工在人格、經濟、組織上的從屬性較弱，未形成支配性用工管理，更多體現了平等協商確定雙方權利義務關系的特征。

江蘇省南通市崇川區人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條之規定，判決如下:

駁回李某的全部訴訟請求。

李某不服一審判決，提起上訴。

江蘇省南通市中級人民法院經審理認為:同意一審法院裁判意見，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項之規定，判決如下:

駁回上訴，維持原判。

【甘海濱律師案件解析】

本案是新業態用工模式下勞動關系認定的典型案例，為厘清“合作”與“勞動”的邊界提供了清晰指引。
其一，“支配性勞動管理”是核心標準。 法院明確指出，勞動關系的本質是“支配性勞動管理”。即使從業者提供的服務屬于企業業務組成部分，若企業未對其形成人格、經濟、組織上的較強從屬性和支配力，仍不構成勞動關系。本案中，李某的“獨立運作”訴求、場地自租、收益分成自主分配等事實，成為否定勞動關系的決定性依據。
其二，合同形式不及于實質內容。 雙方雖未簽訂書面協議，但法院通過微信聊天記錄等證據，還原了雙方真實的合作模式。即便沒有協議，若實際履行中呈現出平等協商的特點，仍可排除勞動關系。這提示新業態從業者，在溝通中關于收益分配、管理方式、獨立運作等表述，可能成為認定雙方法律關系性質的關鍵證據。若從業者期望建立勞動關系，應避免在溝通中主張高度自主權。
其三，“從屬性”審查的三維框架在新業態中的適配。 法官后語對從屬性在新業態中的表現形式作了細化闡釋。人格從屬性審查工作規則、算法管控、自主決定程度；經濟從屬性審查生產資料歸屬、定價權、報酬來源；組織從屬性審查是否納入企業組織體系。這一三維審查框架為新業態用工爭議提供了清晰的分析工具。
其四，合規啟示與風險提示。 對于平臺企業，若確實希望與從業者建立合作關系而非勞動關系，應避免施加考勤、算法指令、獎懲考核等支配性管理，允許從業者平等協商收益分配，并保留相關協商記錄。對于新業態從業者，簽約或合作前應明晰自身需求：若追求穩定保障，應以訂立勞動合同、接受企業規章制度約束為代價；若追求自主運營，則需承擔勞動關系不被認定的風險。微信溝通中類似“獨立運作”“自己做自己的”等表述，在爭議中將成為不利證據。本案提醒從業者，法律關系性質的認定，往往早在日常溝通和實際履行中已然定型。