美國巨頭被判歧視：坐冷板凳五周走人，只撈“自己人”

你肯定聽過說，現(xiàn)在硅谷大半科技公司的高管崗，都被印度裔拿下了。這事傳了好多年不算新聞，但最近有家美國科技巨頭吃了官司，直接實錘了圈子歧視外人的操作，今天咱們好好嘮嘮這件事。

美國科技公司Cognizant有個特殊的“坐冷板凳”制度。員工手上項目結(jié)束暫時沒新活，就會進待崗池。待滿五周還沒分配到新項目，直接打包走人。

核心問題從來不是有沒有待崗制度，而是誰能先從冷板凳上被撈起來。2024年10月，加州聯(lián)邦法院陪審團直接認(rèn)定，Cognizant對非印度、非南亞員工存在系統(tǒng)性的故意歧視。2025年12月，聯(lián)邦法院又追加認(rèn)定，這家公司的簽證相關(guān)政策，對非印度非南亞員工造成了區(qū)別對待。

很多人會說，印度裔本來就有人才優(yōu)勢啊，這話真沒說錯。美國移民局2026年4月發(fā)布的報告顯示，2025年一共批準(zhǔn)了約40.6萬份H-1B申請，其中印度出生的受益人就有28.4萬，占比快七成，中國出生的只占12.1%，所有獲批申請里，六成二都是計算機相關(guān)職業(yè)。

印度長期向美國輸出英語熟練、工程背景扎實，適配跨國IT體系的人才，這是人家產(chǎn)業(yè)和教育堆出來的供給能力，不是什么陰謀論。美國企業(yè)愿意用，本身也說明這群人能干活、成本溝通都合適，看不到這一點，只會把正常人才競爭扯成民族情緒，沒必要。

可本來正常的人才優(yōu)勢，摻進熟人圈子的濾鏡之后，味道慢慢就變了。管理層招了個背景相似、用著順手的人，下次招人自然更愿意聽他的推薦。新員工進來再推薦自己的同學(xué)、老鄉(xiāng)和前同事，一圈圈滾下來。

一開始只是降低招聘的信息成本，滾著滾著就變成了“只有自己人才靠譜”的固化印象。研究員工內(nèi)推的學(xué)者早就說過，要是社交網(wǎng)絡(luò)本身就是隔離的，企業(yè)會更愿意雇傭、也更難解雇和既有管理層背景相近的人。

熟人推薦本來是幫企業(yè)少踩坑的工具，可要是一家公司長期拿熟人關(guān)系代替公開評價，降本工具慢慢就長成了把外人擋在門外的門檻。公司天天嘴上喊著數(shù)據(jù)驅(qū)動，人事管理卻活成了老鄉(xiāng)會，說出去真的挺諷刺。

職場抱團真正危險的地方，是小圈子慢慢攥緊了所有稀缺資源。持有H-1B簽證的人失業(yè)后，不是立刻就要離境，美國移民局給符合條件的人最多六十天寬限期，可以找新工作轉(zhuǎn)身份。可對拖家?guī)Э谠诿绹环孔怵B(yǎng)孩子的人來說，六十天真的一點都不寬松。

你身份綁在工作上，就算受了不公平待遇，也不敢得罪手里握著項目、績效和簽證擔(dān)保的管理層，這個時候，項目分配早就不是單純的業(yè)務(wù)安排，明擺著就是權(quán)力。

Cognizant這件事之所以有代表性，就是因為他把這個邏輯擺到了臺面上。能不能及時拿到新項目，直接決定你會不會被開，誰能拿到項目，又全看管理層裁量。當(dāng)同一套人事體系既管著大量簽證員工，又握著項目和解雇的節(jié)奏，“優(yōu)先自己人”就從個人偏好變成了穩(wěn)定的歧視結(jié)果。

這也是為什么圈子越來越難打破。占據(jù)管理崗的人根本不用天天開會研究怎么排擠外人，只要招聘信自己人，分項目照顧熟面孔，晉升把“溝通順”“文化契合”當(dāng)彈性標(biāo)準(zhǔn)，有人投訴就推成誤會，整個歧視閉環(huán)就形成了。

更隱蔽的是，印度本土的種姓歧視，已經(jīng)跟著進了美國硅谷的職場。2020年加州民權(quán)部門就起訴過思科和兩名經(jīng)理，指控一名低種姓達(dá)利特工程師遭到歧視、騷擾和報復(fù)。2023年加州撤了對兩名經(jīng)理的指控，針對思科的訴訟當(dāng)時還在進行。

有機構(gòu)做過調(diào)查，1200名印度裔美國居民里，四成七的印度教受訪者都認(rèn)同自己屬于某個種姓，這些人里八成三都自認(rèn)是中上種姓。雖然只有5%的受訪者說自己過去一年遭遇過種姓歧視，可對那些被卡了晉升、被逼走的人來說，比例再低，傷害也實實在在。

現(xiàn)在美國各地對這事分成了兩種態(tài)度，西雅圖直接把種姓明確寫進了反歧視條例，加州州長2023年否了類似的州法，說現(xiàn)有法律對祖源宗教國籍的保護已經(jīng)夠覆蓋種姓歧視了，反對者還擔(dān)心單列種姓會讓企業(yè)給所有南亞裔貼標(biāo)簽。

其實這事說破了也不難解決，企業(yè)根本不用主動問員工屬于什么種姓，只要把排他性的行為管住就行。判斷抱團有沒有越界，看幾個點就夠，招聘入口是不是公開，面試晉升標(biāo)準(zhǔn)對所有人是不是一致，投訴能不能跳過直屬管理鏈，長期來看項目晉升離職的結(jié)果是不是一直偏向某個背景。要是企業(yè)天天把“文化契合”掛嘴邊，卻不肯審計這些結(jié)果，那多半不是沒問題，只是不想把問題擺上臺面。

治理這種歪風(fēng)也不是開個多元文化培訓(xùn)課就能完事的。面試官得跨團隊跨背景組合，內(nèi)推不能變成唯一的招人入口。項目分配和晉升理由要留痕，簽證管理和績效評價不能交給同一批人說了算。申訴渠道必須能跳出本部門，連續(xù)出現(xiàn)差異結(jié)果的時候，合規(guī)審計必須直接介入。

規(guī)則把這些都捋清楚，不管是種姓、同鄉(xiāng)、校友還是什么小圈子，都沒法單獨把整個公司攥在手里。印度裔在美國科技業(yè)的上升，本來就是件復(fù)雜的事，有真的人才優(yōu)勢，有時代紅利，有正常的校友互助，也確實存在組織性的歧視。

硅谷的這個問題，其實特別值得我們警惕。現(xiàn)在越來越多中國企業(yè)出海，團隊里本來就是不同國籍、不同背景的人混在一起，我們當(dāng)然要學(xué)會吸引全球頂尖人才，但千萬不能把硅谷這最不體面的一套也學(xué)回來。

真正管理有效的組織，從來不怕某一類人變多。它怕的就是公開規(guī)則失去作用，最后只有小圈子里的人，才知道機會從哪里來。

參考資料：光明日報 硅谷職場歧視現(xiàn)象的警示