胖東來員工月入9000，于東來為什么還說“不值這么多錢”？

胖東來這次不是因?yàn)榇霾畋毁|(zhì)疑，而是因?yàn)橛跂|來反思“高薪”。

6月10日，胖東來官方賬號(hào)公開了一段內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料。視頻中，于東來談到公司薪酬制度時(shí)說，胖東來30年來基本都在使用“超越員工期望的薪酬”，好處是激發(fā)熱情，壞處是容易產(chǎn)生“溺愛”。一句“大家其實(shí)不值這么多錢”，很快被外界解讀成“胖東來要降薪”。

6月11日深夜，于東來回應(yīng)稱，胖東來“未有任何調(diào)降工資政策”。6月12日，胖東來又以公司名義發(fā)布情況說明，強(qiáng)調(diào)從未有任何降薪?jīng)Q定。胖東來在說明中還提到，相關(guān)內(nèi)容來自2025年11月12日企業(yè)內(nèi)部“文明飛輪”人才小組討論分享會(huì)，近日通過官方抖音公開，是希望在人力資源方面對(duì)大家有所幫助。

但這件事不能只看成一次辟謠。

它真正照出的，是胖東來這家被高薪、高福利、高信任神化的零售企業(yè)，開始面對(duì)一個(gè)新問題：當(dāng)高薪變成組織文化的一部分，員工還能不能持續(xù)成長，企業(yè)又能不能長期撐住這套分配體系。

01:胖東來先被高薪捧上神壇

胖東來不是因?yàn)橐?guī)模最大出圈的。

它真正被行業(yè)反復(fù)討論，是因?yàn)樗趥鹘y(tǒng)零售業(yè)里走出了一條反常識(shí)路線：別人壓成本、控人工、卷效率，它反而用高薪、高福利、高服務(wù)，把一家地方商超做成了全國樣板。

據(jù)于東來此前公開披露，2024年胖東來集團(tuán)整體銷售近170億元，稅收6億多元，利潤8億多元，員工平均月收入9000多元。2025年，胖東來銷售額進(jìn)一步達(dá)到235.31億元，相比2024年的169.64億元增長38.71%。

這組數(shù)據(jù)放在零售業(yè)里很有沖擊力。

胖東來門店數(shù)量并不算多，主要仍在河南許昌、新鄉(xiāng)兩地。2023年，胖東來以13家門店、107億元銷售額首次進(jìn)入中國連鎖TOP100，排名第46位。

也就是說，胖東來不是靠全國鋪店做大的，而是用很少的門店數(shù)量，做出了足以進(jìn)入中國連鎖TOP100的銷售額，也把員工待遇和服務(wù)體驗(yàn)做成了行業(yè)樣本。

這也是它被神化的原因。

在很多商超企業(yè)還在思考如何降本增效時(shí)，胖東來提供了另一種答案：員工拿得更多，服務(wù)可能更好；服務(wù)更好，顧客更愿意買單；顧客愿意買單，企業(yè)反而有利潤空間繼續(xù)分錢。

這套邏輯過去很打動(dòng)人。

但問題也從這里開始。

當(dāng)胖東來被外界反復(fù)稱作“神仙公司”，當(dāng)高薪成為它最鮮明的公眾標(biāo)簽，這家公司也被高薪綁住了。外界夸它，是因?yàn)楦咝剑贿@次輿論反噬，也是因?yàn)楦咝健?/p>

所以于東來那句“不值這么多錢”才會(huì)這么刺耳。

它不是一句普通的內(nèi)部管理反思，而是直接碰到了胖東來最核心的品牌資產(chǎn)。

02:給得越多，越怕能力跟不上

從完整語境看，于東來這次真正反思的，并不是“要不要少給員工錢”，而是高薪之后的能力匹配問題。

他在內(nèi)部培訓(xùn)中提到，胖東來長期給出超越員工期望的薪酬，員工容易形成認(rèn)知偏差，認(rèn)為自己天然就值這么多錢。一旦離開胖東來的平臺(tái)，可能發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)能力并不能支撐同樣的收入。

這句話不好聽，但它指向的是一個(gè)真實(shí)的組織問題。

薪酬可以激勵(lì)人，但薪酬不能自動(dòng)讓人變強(qiáng)。高福利可以提升歸屬感，但也可能讓一部分員工把平臺(tái)能力誤認(rèn)為個(gè)人能力，把組織紅利誤認(rèn)為崗位價(jià)值。

胖東來的特殊性在于，它給得確實(shí)高。

2025年6月，于東來曾公布過員工福利：2025年胖東來8000多名員工稅后平均月收入9000元左右，凈利潤預(yù)計(jì)15億元左右，平均員工每人分配10萬元左右，管理層和技術(shù)人員平均每人分配70萬元左右。

如果只作粗略參照，胖東來披露的稅后平均月收入9000元左右，年化約10.8萬元，明顯高于2024年全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資69476元，也接近全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資124110元的水平。

但這里必須說明，兩個(gè)數(shù)據(jù)口徑不同。胖東來是企業(yè)披露的稅后平均月收入，國家統(tǒng)計(jì)局是就業(yè)人員年平均工資統(tǒng)計(jì)口徑，不能直接做嚴(yán)格橫向比較。它能說明的是，胖東來的薪酬水平在零售業(yè)語境下確實(shí)不低。

更重要的是，胖東來的員工待遇并不只體現(xiàn)在月收入上，還包括獎(jiǎng)金分配、休假制度和后續(xù)披露的資產(chǎn)分配方案。

今年3月，胖東來還做過一次“降薪增假”的內(nèi)部調(diào)研。調(diào)研面向10214名正式合同員工，共收到9686份有效問卷。結(jié)果顯示，82.38%的員工選擇維持現(xiàn)有工資與休假制度不變，只有17.62%的員工選擇不同程度的降薪增假方案。

這組數(shù)據(jù)很有意思。

它說明員工對(duì)現(xiàn)有制度高度滿意，也說明高收入已經(jīng)成為胖東來內(nèi)部穩(wěn)定預(yù)期的一部分。員工當(dāng)然有權(quán)選擇更高收入，企業(yè)也可以堅(jiān)持高薪。但對(duì)于管理者來說，當(dāng)高薪成為常態(tài)，就必須回答一個(gè)更難的問題：這份收入到底對(duì)應(yīng)什么能力、什么責(zé)任、什么貢獻(xiàn)？

于東來這次被罵，很大程度上是因?yàn)楸磉_(dá)方式太像“老板訓(xùn)話”。

“溺愛”“不值這么多錢”“出去就完蛋”，這些詞從企業(yè)創(chuàng)始人口中說出來，天然會(huì)刺痛打工人。員工不是孩子，高薪也不是施舍。一個(gè)企業(yè)可以要求員工成長，但不能把員工的收入說得像一種恩賜。

可如果把情緒拿掉，他反思的方向并不復(fù)雜：胖東來不想讓高薪變成福利慣性。

過去，胖東來靠高薪證明自己不是普通零售企業(yè)。現(xiàn)在，它必須證明，高薪不是老板的仁慈，而是組織能力的結(jié)果。

03:不缺好老板，缺的是可持續(xù)的好制度

所以，這次風(fēng)波真正值得寫的，不是胖東來降不降薪。

官方已經(jīng)說得很清楚：沒有降薪?jīng)Q定。6月12日晚，于東來再次回應(yīng)稱，胖東來未來仍會(huì)持續(xù)使用“超值薪酬政策”。

真正的問題是，胖東來要怎么把“好老板模式”，變成“好制度模式”。

過去很多人談胖東來，都會(huì)談?dòng)跂|來本人。談他愿意分錢，愿意給假，愿意尊重員工，愿意把公司利潤更多分給團(tuán)隊(duì)。這種個(gè)人價(jià)值觀，確實(shí)塑造了胖東來的獨(dú)特氣質(zhì)。

但一家企業(yè)越成熟，就越不能只靠創(chuàng)始人的善意運(yùn)行。

尤其是胖東來正在進(jìn)入一個(gè)更復(fù)雜的階段。一方面，它的業(yè)績繼續(xù)增長，2025年銷售額已經(jīng)突破235億元；另一方面，于東來也多次強(qiáng)調(diào)不盲目擴(kuò)張、不追求上市。胖東來要解決的不是短期流量問題，而是長期治理問題。

今年3月，于東來披露過一套資產(chǎn)分配方案。公開信息顯示，胖東來集團(tuán)合計(jì)員工10194人，資產(chǎn)總額約37.93億元。其中，管理團(tuán)隊(duì)718人，對(duì)應(yīng)資產(chǎn)約15.14億元；技術(shù)團(tuán)隊(duì)563人，對(duì)應(yīng)資產(chǎn)約4.68億元；一線員工8913人，對(duì)應(yīng)資產(chǎn)約18.11億元。未來，這些資產(chǎn)將作為公司股本，每年利潤仍按50%用于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、50%歸股東收益的模式持續(xù)分配。

這套制度比“漲工資”更進(jìn)一步。

它不是簡單把員工當(dāng)成本，而是試圖讓員工分享企業(yè)資產(chǎn)和利潤。員工不是只拿工資，企業(yè)也不是只靠口號(hào)留人，而是用分配機(jī)制綁定人。

但分配越慷慨，規(guī)則就越要清楚。

誰創(chuàng)造了多少價(jià)值，誰承擔(dān)了多少責(zé)任，誰具備什么能力，誰拿到什么收入，這些問題如果說不清，高薪就會(huì)從激勵(lì)變成爭議。

這才是胖東來眼下真正的難題。

它不缺公眾好感，也不缺好老板形象。它缺的是一套足夠透明、足夠穩(wěn)定、足夠能被繼承的組織制度，讓外界知道高薪不是情緒化分錢，也不是創(chuàng)始人一時(shí)感動(dòng)，而是崗位價(jià)值、服務(wù)能力、經(jīng)營結(jié)果共同支撐出來的分配體系。

于東來這次深夜辟謠，表面上是在回應(yīng)“降薪”傳聞，實(shí)際上是在給胖東來的高薪制度重新找解釋。

過去，胖東來的敘事是“善待員工也能賺錢”。

現(xiàn)在，它要進(jìn)入下一層敘事：善待員工之后，如何讓員工持續(xù)成長，讓組織持續(xù)進(jìn)化，讓高薪長期成立。

這件事比辟謠更難。

因?yàn)楸僦{只需要一句“沒有降薪”，但制度化需要胖東來證明：高薪不是神話，而是一套能被持續(xù)創(chuàng)造、持續(xù)解釋、持續(xù)傳承的商業(yè)能力。

胖東來真正要降下來的，不是員工工資。

是外界對(duì)“好公司”的童話濾鏡。

它真正要提上去的，也不是一句口號(hào)。

是高薪背后的組織標(biāo)準(zhǔn)和員工能力。