他們?yōu)楹翁与x學術界？48%的情況下，與導師有關

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撰文｜戴晶晶?

在早期科研階段，導師的重要性不言而喻。導師既可能成為推動科研成長的重要支持力量，提供資源、指導與發(fā)展空間；也可能帶來持續(xù)的壓力、溝通摩擦，少數(shù)情況下甚至出現(xiàn)更為嚴重的不當行為。

近年來，針對博士生、青年學者等群體工作環(huán)境、心理健康以及人際關系的討論不斷增加，但導師在早期科研人員科研生涯中的作用仍缺乏關注。2026年5月，西班牙巴斯克大學等機構(gòu)的研究人員發(fā)表一篇預印本論文，基于一項2024至2025年開展的全球問卷調(diào)查，對早期科研人員的導師相處經(jīng)歷與職業(yè)體驗進行了系統(tǒng)分析。[1]

研究發(fā)現(xiàn)，在整體樣本中，導師關系與科研人員的心理健康和職業(yè)留任密切相關。同時，在已離開學術界的受訪者中，有48%的人將與導師相關的負面經(jīng)歷列為重要影響因素，該比例與工作不穩(wěn)定及經(jīng)濟壓力等傳統(tǒng)因素處于同一水平。

01 兩千多份問卷，回答導師的影響有多大

許多處于早期科研階段的研究人員，都對導師這一角色有著復雜的情感。

西班牙巴斯克大學畢業(yè)的幾位博士生就有類似感受。讀博期間，他們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有大量關于“良好導師指導實踐”的研究，多數(shù)都是從導師自身視角出發(fā)來開展討論。

“于是我們不禁思考，早期職業(yè)研究人員會如何定義理想導師應具備的特質(zhì)？”論文作者之一、現(xiàn)任埃塞克斯大學博士后研究員Martínez-Go?i在接受《科學》雜志采訪時表示，基于這一問題，研究團隊最終決定從被指導者的角度出發(fā)，系統(tǒng)了解好導師的標準。[2]

早期科研人員（Early Career Researchers,ECRs）通常指剛進入學術界、處于職業(yè)起步階段的研究者，一般包括博士生、博士后研究員以及青年教師。研究團隊自2024年12月至2025年8月開展在線問卷調(diào)查，向早期科研人員提出了40多個問題，內(nèi)容涵蓋與導師相處的正面與負面經(jīng)歷。

該調(diào)查獲得2604份有效匿名問卷，樣本覆蓋博士前（56%）、博士后（36%）、已經(jīng)離開學術界的研究人員（8%）。受訪者來自歐洲、亞洲和美洲的65個國家和地區(qū),其中約18%來自西班牙，11%來自瑞典，8%來自美國。學科分布上，樣本覆蓋13個以上研究領域，生命科學占比最高（37%），其次是醫(yī)學與健康科學（13%）以及社會與行為科學（10%）。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，76%的受訪者表示，導師的態(tài)度對其心理健康產(chǎn)生了中等影響（31%）或顯著影響（45%）。僅有16%的人認為影響輕微，8%的人認為沒有影響。

論文總結(jié)稱，最具破壞性的導師行為源于對早期科研人員專業(yè)與個人邊界的根本性忽視、溝通不暢以及缺乏建設性的職業(yè)發(fā)展支持。

最常見且損害工作動力與效率的導師行為主要集中在幾個方面，包括缺乏尊重或帶有輕視的溝通方式（52%）、幾乎沒有反饋或績效指導（50%）、忽視個人處境與身心健康（44%）、過度微觀管理（40.5%），以及在團隊內(nèi)部制造競爭氛圍（37%）。

02 離開學術界的理由

科研長期被視為一條具有吸引力的職業(yè)路徑，近年來全球進入學術體系的群體規(guī)模持續(xù)擴大。

2014年至2023年間，經(jīng)合組織（OECD）國家中25至64歲人群的博士學位持有者比例增長44%；[3]同期，中國博士生招生規(guī)模從7.05萬人增長至17.11萬人，增幅超140%。[4]

在問卷中，研究團隊統(tǒng)計了受訪人進入學術界的理由，高達80.5%的受訪者表示其首要驅(qū)動力是對科學的激情或情懷。而出于獲得職業(yè)認可、工作穩(wěn)定性或經(jīng)濟保障等現(xiàn)實因素進入學術圈的比例較低。

盡管多數(shù)人出于情懷入行，但科研人員的流失也同步存在。那么歷經(jīng)多年的苦讀，年輕的科研人員為何選擇離開學術界？

調(diào)查結(jié)果顯示，已離開學術界的206名受訪者中，近一半人（48%）將與導師相關的負面經(jīng)歷列為離開科研崗位的主要原因。

這一比例與其他結(jié)構(gòu)性壓力因素相當甚至更高，例如缺乏穩(wěn)定工作機會（52%）、薪資較低或經(jīng)濟不穩(wěn)定（50%）、工作與生活平衡問題（47%）以及高強度壓力或心理負擔（43%）。

相比之下，僅有35%的受訪者表示離開學術界主要是為了追求其他職業(yè)目標。“這表明自愿轉(zhuǎn)行的情況，遠不如因工作條件惡劣或人際關系問題而離職的案例普遍。”論文稱。

03 好導師、壞導師

在闡述導師負面影響的同時，研究進一步要求受訪者報告其在科研生涯中經(jīng)歷的具體不良導師行為。

高頻問題（30%-40%）集中在管理與關系兩方面，包括缺乏組織性與溝通不足，以及態(tài)度陰晴不定、缺乏支持與共情、以及非工作時間的持續(xù)聯(lián)系等。

論文指出，考慮到導師多由科研產(chǎn)出與獲取經(jīng)費能力驅(qū)動晉升，往往缺乏系統(tǒng)的管理與領導力訓練，這個結(jié)果并不讓人意外。

中等頻率問題（20%-30%）則更多涉及資源與公平性，包括不公平對待、缺乏認可、任務超出職責范圍、資源不足以及排斥與邊緣化等。

較低頻率但仍具有影響的問題則包括不當言論、忠誠或感恩的隱性要求、個人生活干預以及違背承諾等。少數(shù)受訪者還報告了語言威脅、辱罵乃至性騷擾等嚴重不當行為，盡管比例較低，但其潛在傷害顯著。

在整體樣本中，也有約22%的受訪者表示未經(jīng)歷任何與導師相關的負面情況。

在所有受訪者對“理想導師特征”的選擇中，最受重視的是支持型而非管理者式的指導風格（54.5%），其次是定期溝通與開放交流（47%）、清晰的項目與合作管理（40%）、尊重個人時間（38%）以及設定現(xiàn)實目標（38%）。

此外，支持職業(yè)發(fā)展（33%）、明確研究風險與預期（24%）以及時間與工作方式的靈活性（18.5%）也被認為是重要因素。

總體來看，開放溝通、穩(wěn)定交流節(jié)奏、清晰目標設定以及對工作之外生活的尊重，共同構(gòu)成了健康導師關系的基礎。

在具體互動形式上，定期會面與開放溝通同樣被視為核心機制。約90%的受訪者認為會議重要或非常重要。在質(zhì)量評估上，75%的受訪者認為會議具有較高價值，但仍有25%認為會議效果有限甚至無效。

04 不滿超負荷工作

盡管溝通與包容性是導生關系的重要基礎，但受訪者強調(diào)，“理想導師”需要考慮到工作負荷、對個人處境的共情以及對非工作時間的尊重等方面。

過度且失控的工作負荷是影響早期科研人員體驗與心理健康的重要因素之一，也削弱了他們對科研工作的整體認同感。

調(diào)查顯示，僅有44%的受訪者能夠在正常工作時間內(nèi)完成任務并維持良好的生活平衡；其余受訪者中，35%需要持續(xù)超時工作，21%則表示需要頻繁為科研做出個人犧牲。盡管如此，仍有68%的受訪者表示對當前工作模式總體滿意或非常滿意，約31%的受訪者則表達出不同程度的不滿。

進一步分析發(fā)現(xiàn)，不滿情緒與工作負擔的關系并不只體現(xiàn)在加班時長本身，而更多體現(xiàn)在持續(xù)性的個人犧牲。

在表達不滿的群體中，超時工作的比例上升至42%，而頻繁個人犧牲的比例上升至44%；在高度不滿群體中，這一比例進一步上升至62%，遠高于整體平均水平（21%）。

在被問及如何改善工作負荷平衡時，絕大多數(shù)受訪者選擇設定現(xiàn)實的工作期望與截止日期（82%），其次是鼓勵就工作負荷進行開放溝通（60%），以及定期跟進工作進展（53.5%）。

導師作為團隊直接管理者與指導者的雙重角色，他們在保障團隊成員工作與生活平衡、尊重其個人因素方面具有關鍵作用。因此，論文提出，制度層面的支持與調(diào)節(jié)尤為重要，以緩解結(jié)構(gòu)性壓力。

05 制度改革進行約束

Martínez-Go?i 在采訪中提及，有的導師會提出不合理的要求讓學生滿足，否則可能面臨被終止項目或退出項目的風險。

“這些權(quán)力不對等確實存在。”Martínez-Go?i 表示，早期科研人員的福祉不應僅依賴導師或PI的個人意愿，而應由制度來保障，防止這類不當甚至濫用情況發(fā)生。

研究建議，在機構(gòu)層面，高校與科研機構(gòu)應當將導師從單純的科研產(chǎn)出者，重新定位為管理者與培養(yǎng)者，并建立相應的制度支持。這包括系統(tǒng)化的導師培訓，例如領導力、指導方法、沖突處理與科研倫理等內(nèi)容，同時輔以持續(xù)評估機制，如匿名反饋與獨立審核。

此外，導師質(zhì)量應被納入正式評價體系。在績效考核與晉升機制中，對優(yōu)秀指導行為給予明確認可，例如獎勵、資金支持或教學負擔減免；而對于反復出現(xiàn)問題的指導行為，則應設置分級處理機制，包括整改培訓、考核扣分，甚至限制其指導資格或資源使用權(quán)限。

在資助體系層面，研究資助機構(gòu)也應承擔相應責任。在項目評審中引入導師質(zhì)量維度，例如既有指導記錄、學生發(fā)展情況，或明確的導師培養(yǎng)計劃。對于新晉導師，可重點考察其培訓經(jīng)歷與指導設計能力，從而將“如何指導”納入科研能力評價的一部分。

同時，對優(yōu)秀導師給予額外資源支持，對長期存在問題的導師在續(xù)期評審中予以限制，也有助于形成正向激勵與約束機制。

參考文獻：

• [1]《With great power comes great responsibility: how scientific supervisors shape the well-being of early-career researchers | bioRxiv》. https://www.biorxiv.org/content/10.64898/2026.05.05.722947v2.
• [2]《Early-Career Researchers Want Empathy from Their Supervisors》. https://www.science.org/content/article/early-career-researchers-want-empathy-their-supervisors.
• [3]《Adult education level | OECD》. https://www.oecd.org/en/data/indicators/adult-education-level.html.
• [4]《2024年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報 - 中華人民共和國教育部政府門戶網(wǎng)站》. http://www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/202506/t20250611_1193760.html.