內網緊急刪除的《置身M內》全文：把老板比作項羽，員工也被“性價比”

繼《置身釘內》、《置身團內》后，《置身M內》也來了。

不過這篇不是傳說中的萬字長文，而是僅有4000多字。據悉發到內網后已被緊急刪除，文章是以飛書文檔形式發布。

作者是一名離職的校招生，他把公司的問題（如高端化不理想）歸結為老板的問題，以及員工被“性價比”。

他用項羽類比老板：老板個人能力彪悍，親自抓的產品線總能爆火，但沒人能永遠精力無限；一旦放手，業務立刻遇到瓶頸。

他還吐槽了工資低，一位校招的計算機碩士，公司開16k的月薪，阿里給開26k；還有位實習生，選擇了工資給的更多的華為。

有網友說，這篇《置身m內》是他看到的最差的《置身》系列。也有人說這篇可讀性更強。

你來看看如何吧，以下是全文：

初步的反思一下我的mm生涯，最值得探討的反而是來mm之前的歲月。

讓我們把時間拉回2024年3月，我為什么要來mm？這個問題我同樣送給讀到這篇的各位，無論是老員工還是2026/2027的應屆生。

我會在2024來到mm，是因為我和廣大mm人/m粉一樣，做出了一個驚天大誤判：mm汽車的成功與火爆將會反哺mm手機，讓mm手機完成高端化的突破，重回mm手機剛剛登上歷史舞臺時的輝煌，最終在國內與蘋果華為、在海外與蘋果三星形成三足鼎立的格局；mm將一飛沖天，邁出成為百年企業歷程最重要的一步。

最后的結果我們也看到了，現在是2026年，mm s7都已經出到了第二代，y7也迎來了成功，芯片橫空出世，但是手機高端化的目標，仍然是半死不活，遙遙無期。mm17系列真的是很不錯的產品，但就是賣不過華為和蘋果，當人們要花一大筆錢買手機的時候，華為和蘋果仍然是大部分高端用戶的首選。2026年Q1，我司在國內的出貨量在榜單上已經淪為others。

在很多加班后的日日夜夜，我輾轉反側，試圖想清這個問題。難道mm的產品用料不夠好？難道mm的聲量不夠大？難道mm真的就像黑子們說的那樣，是猴子和偽神共同吹起的泡沫？難道就像現在網絡上主流論調所說的，w大出產的就沒有一個好東西？

在我看來，都不是。我們有句古話“子不教，父之過”。mm的困境與問題，要從mm的慈父嚴父母上去找原因和答案，而mm的父母是同一個人——L。

L，極其成功的企業家，吸引廣大m粉的白日夢想家，來自xx的hb老鄉……他的身上有許多標簽。我是怎么看待他的？

首先我篤定一點，L老板是一個真正的常勝將軍。他在金山的時候，數次力挽狂瀾，在mm手機剛誕生的時候就造了全民追捧的熱潮（父母給15歲的我買的第一臺智能機就是mm，屏保是初音未來），適時的推出了子品牌hm吃掉了下沉市場，在sg芯片失敗后還真把xj搞出來了，家居電器也很穩定，mm汽車直接搞成了現象級IP……然后這些成功背后似乎有一道陰影——手機高端化沒沖上去，戰略誤判屢屢，在國內出貨量在下滑，業務收縮（不然這次轟轟烈烈的mm大裁員怎么來的）。戰術上一次又一次的大勝沒有很好的轉化為戰略性優勢。

寫到這里我想到了一個同樣彪炳史冊的歷史人物——項羽。攻無不克，戰無不勝，最后卻落得了一個四面楚歌，烏江自刎的凄涼結局（好像漢尼拔也是這樣）。一個嚴肅的問題是，相比于劉邦，L老板目前更像項羽。難在哪里？最像的一點是：項羽只能在自己負責的戰場打勝仗；劉邦雖然老是被項羽打的丟盔棄甲落荒而逃，但他總能在別的戰線狠狠干回來。

L老板親手抓哪個產品線，哪個產品線就能出爆款。但是沒有人的精力是無限的，他放手的產品線往往會遇到瓶頸。

這個現象非常有趣，也絕對值得深究。我司競爭對手華為同時保住了終端、基站，光產品線，汽車的蛋糕，而每一個領域的掛帥人都不一樣并沒有讓華為出現腳踩發展的情況。接下來，我將用帶有余溫，主觀，沒啥邏輯的語言聊聊為什么mm會出現跛腳發展的窘境。

項羽這個人，軍事天賦和能力強的彪炳史冊，但是呢，還是因為他實在太強了，并且他也這么認為（確實如此），最終使得楚國和楚軍有些過分依賴于他，用現代化語言來說，就是過度中心化。加上項羽這個人年少成名，在政治心性上始終比較幼稚，對于一些逆耳忠言，要么裝死（范增被活活氣死），要么發脾氣把人家鍋里煮了（致勝楚漢傳奇燒烤老板熊心），最終演變成了一個詭異的局面：楚國有一顆無比閃耀的太陽，但在那顆太陽旁邊，沒有月亮，也沒有星星。你問月亮星星去哪了？那當然是去投奔劉邦了。

當然，如果僅僅是項羽過分優秀，那也不至于說把手下人才都逼走乃至走向失敗；你看李世民的能力比哪一個臣子都要強，也沒阻礙他成為千古一帝的競爭力者。所以我認為，與其說項羽過于中心化是失敗的原因，不如說中心化是失敗的一種體現，是果而不是因。項羽失敗的原因，王立群老師已經講爛了，最重要是兩點：1.馭下無方導致人才外流，2.政治戰略上的幼稚。

我現在都記得某本評書對項羽劉邦差異的銳評：項羽跟手下相處時，總是真情實感，戰斗和喝酒的時候眼淚汪汪，宛若親生兄弟，但是一到給人加官進爵分蛋糕的時候，就婆婆媽媽，賞金和將印在手上盤出包漿了都不肯送人；劉邦跟下屬那真是撒潑打滾辱罵有加，可是你真要出任務時他給鼎力支持，事后立功給賞賜也是超出規格的；這說明什么？天下熙熙，皆為利來，你把利益分了，組織才穩定，這是人性。你一個當老板的，流血死人的時候給大伙畫大餅，論功行賞的時候裝死，把榮耀歸于自己一人，我要是韓信或者陳平，我也不跟著你干。

在戰略上，這人也是不怎么聰明的樣子。當然這個就有點超綱了，我們只需要知道他在戰略上非常抽象就可以了。

現在兄弟們，我們來做個大膽的事情：把項羽的名字劃去，改成L，重新讀一遍上文。你告訴我契合度是不是有那么億點點高？

好了，我現在大概找出了我司手機產品線遭遇危機的兩個原因了：

1.人才梯隊建設不完善，人才流失率高/流動率高，影響了研發的穩定性，一致性，甚至可能鎖死了產品在科技層面的上限，孟德爾做豌豆實驗總結了十余年才總結出偉大的遺傳定律，你把他放mm公司里，怕是三年就給他裁了；

2.戰略從mm誕生的第一天起就存在隱患：做低端容易，但是從低端轉高端難，做高端難，但是高端下放到底端容易。mm在一開始選擇了低端親民產品線，選擇了一條成本較低的路線，但是熟讀世界革命史的朋友們應該知道“支付最小成本往往要付出最高代價”這個道理，mm高端化的阻礙其實在mm1爆火的時候就如同幽靈一般如影隨形。（一切命運中的饋贈，早就暗中標好了價格）

關于mm人才流失的現象，那可有太多可聊了。

首先，你司給員工的待遇，低得不像互聯網公司。總結一下就是互聯網公司的工作強度搭配制造業的工資，大部分員工也極度“性價比”了。我來這里兩年了，已經見過無數校招生在拿到了mmoffer后，毀約去待遇更好的公司（華為，阿里，字節），我的一位校友是華科計算機學院科碩碩士，mm給他開的月薪是16k（大概等于我校本科生去華為的水平），阿里給他開26k，這傻子也知道怎么選吧？（順帶一提此事當時的影響相當不好，計算機學院就業辦的老師一度考慮過來年別讓mm來華科校招）我剛入職的時候遇到了一位女生在我司實習，最終拿到offer之后還是選擇去華為，原因無他，華為給的更多。這些學生，本來應該是mm人才建設的第一選擇，但最后很多都去了友商。

你用85分的人才去跟95分的人才競爭，能留住別人就不過容易，你還想指望把友商趕下來？這未免有點過于唯心主義和盲目樂觀了。而且比較幽默的是，HR在他們毀約時勸他們回心轉意的說辭也是難繃的要命：L老板很有魅力；mm的前景比其他家好；這里你們m粉實現夢想的一個機會……一個月10k的差額，魅力和夢想可以彌補一個月10k的差額嗎？

你司在校招上就已經落了下乘（直接證據就是我自己，校招來到這里上班之后也不算太平，你司之前關于我應屆生的事已經包在外，這在如今是一個非常非常不好的現象，也是一個短期的策略，年輕的校招生是對未來最好最保值的投資，（對了，因為校招生真的很便宜，而且還都帶著對mm的憧憬對夢想的浪漫，少年心氣是一種不可再生資源）。但你司總是擅長讓年輕員工失望。

還有很多人，這些人有的是被裁的，有的是無計劃被動干掉的，有的是主動走的。但是無一例外都具備含金量，踏踏實實的校招生，有的甚至非常非常好，pm和yy2020年就來的mm，一個肯干一個靠譜，cs干了四年也是老員工，然后你司對這些人的態度居然是說扔就扔（像極了一個渣女渣男）。其他二個同屆的兄弟甚至還沒開花就被連根拔起。

除了這些離開的應屆生，我也和許多仍在我司打拼和掙扎的應屆生有過交流，在他們口中提到最多的情緒是，失望。我感覺除了失望，我還聽到了無數夢想和憧憬悄然破碎的聲音。看到這個武漢院校我釋懷了，看到這個院校我直接釋懷徹底了，順帶一提，我部這次又把華科的全裁了。

對于公司的戰略發展，我其實沒有什么可說，前文我已指出了我的觀點。我畢竟只是一個校招的不起眼，資歷尚淺的年輕人，讓我對公司戰略做詳細研究可以說是超綱，而且站在外行指導內行。

但是作為一個校招生，我對我招募人才的看法，多多少少還是有些意見可供參考的。接下來我將就此問題提出一些淺薄的建議。

第一，你司建議上上下下全部統一思想：應屆生到底重不重要？如果真的重要，那就真的珍惜，好好培養，在薪水上給予年輕人們更好的待遇（你不給，華為就要給嘍），在專業培養上，真正鼓勵員工拓展邊界，做到多專多能，在工作生活中，要給予更多關心和理解（女生生理期來了保證她休息一天又何妨呢，等等等等，我理解職場不是象牙塔，但是至少別整成失職場。如果真的覺得應屆生不重要，那也好辦，不要老是鼓吹宣傳我們多么多么重視應屆生，降低高校和社會的期待，可以不愛，但請保持坦誠，不要欺騙）。

從組織架構上來說，干脆這么干，每個組織幾個核心骨干/專家/領導來主持研發和管理大局，然后不招應屆生，全改成外包來干活，這件還能省錢，你好，我對，大家都好。

順帶提一個企業的責任，坦白當一件事于我始終耿耿于懷：廠商在和消費者們多么親密，多么接地氣沒有用，能不能給背后辛苦的員工提供更好的待遇，這就是最大的民主，員工才是一座公司最大的底線。現在多次的驗證過，第二天，可能就有人難以實現了，你應該接納更多的人，而不是裁更多的人。我見過很多次這種現象，一個員工本來需要投入兩周，但是交付任務只給了他70%甚至更多的時間，最終導致研發項目難產，研發研究生的人都理解這段多么折磨的體驗，而且我司是個科技公司，科技公司不重點做科技攻關，好比比賽喝水，不喝可樂。

解決這個問題也簡單，多招人，減輕老人的負擔。當然我知道，這花不少錢，先生，未來你司需要兩條路，一條花錢多招人穩住產出，還是裁人給員工上壓力，導致創新減少甚至代價出錯，我沒有發聲權限，我也沒有關系了，但這些和還在我司上班的朋友息息相關，由衷希望你們可以不那么精神緊繃，早點下班，多享受生活。

零零散散胡言亂語了這么多，一時不知道怎么收尾，那就允許我這個馬上要在mm世界死去的人引用那句朱利安·班維爾的名言當作整篇的墓志銘吧：“我死后會有很多人往我的墳墓上丟石頭，但歷史之風會把它們通通吹走。”

我是有底線的。