我國高校教師平均薪資，位列倒數(shù)第二

近日中國科學(xué)報發(fā)表了《年平均薪資15.54萬元，大學(xué)教師薪資制度如何優(yōu)化》一文，文中指出，歲末年終的收入盤點季，高校教師群體的收入狀況與相關(guān)薪資制度問題引發(fā)了行業(yè)內(nèi)的廣泛關(guān)注與討論。

文章援引了2025年廈門大學(xué)高等教育發(fā)展研究中心主任鮑威發(fā)表于《高等教育研究》的《促教還是助研：研究型大學(xué)教師薪資的激勵效應(yīng)》論文成果，鮑威團(tuán)隊研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國內(nèi)高校教師薪資水平面臨整體競爭力較弱的困境，不同教師群體間的收入差距過大，同時高校教師薪酬體系普遍存在“促科研、輕教學(xué)”的激勵失衡問題。

文中對比了不同高校教師的收入差異：國內(nèi)某地方高校李老師2025年全年收入約13萬元，其認(rèn)為該收入與自身年度工作付出相匹配，同時認(rèn)可“多勞多得”的分配邏輯。

東部某頭部高校任教的張老師，以海外杰出人才身份引進(jìn)，處于“非升即走”序列，2025年僅基本工資就達(dá)30余萬元，疊加各類人才補貼、獎勵后全年收入接近百萬元，而這類高收入情況在國內(nèi)高校教師、尤其是年輕教師群體中十分罕見。

基于《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》《中國教育統(tǒng)計年鑒》等官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)，鮑威團(tuán)隊測算得出，我國研究型大學(xué)教師的年平均薪資約為15.54萬元。文章提及，該數(shù)值橫向?qū)Ρ炔罹囡@著，團(tuán)隊對2021年20個主要國家的高校教師平均薪資排序顯示，我國高校教師平均薪資僅高于印度，位列倒數(shù)第二；換算后，我國高校教師平均薪資僅相當(dāng)于瑞士高校教師的30%、美國高校教師的39%、德國高校教師的48%，也僅為同期墨西哥、巴西高校教師薪資的83%、85%。

鮑威團(tuán)隊研究還發(fā)現(xiàn)，高校教師的薪資水平與其科研產(chǎn)出、教學(xué)投入之間并非簡單的線性關(guān)系，而是存在“門檻效應(yīng)”：當(dāng)教師薪資低于某一“門檻值”時，其對教學(xué)或科研產(chǎn)出的激勵作用并不明顯，只有薪資高于該門檻值，激勵作用才能有效顯現(xiàn)。具體來看，在研究型大學(xué)中，薪資對教師科研產(chǎn)生顯著激勵作用的門檻值為16萬元/年，對教學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生顯著激勵作用的門檻值則需達(dá)到19萬元/年。

文中指出，當(dāng)薪資水平低于門檻閾值時，薪酬激勵難以給教師形成穩(wěn)定的職業(yè)安全預(yù)期，甚至可能客觀上弱化教師的教學(xué)積極性；在當(dāng)前制度環(huán)境下，若薪資保障不足以支撐教師的長期職業(yè)穩(wěn)定預(yù)期，教師會更傾向于將時間與精力配置在回報更為確定的科研活動中。而鮑威團(tuán)隊的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國研究型大學(xué)中，達(dá)到上述科研、教學(xué)激勵薪資門檻的教師占比，僅分別為23.97%和16.36%。文章表示，這一結(jié)果表明，我國高校現(xiàn)行薪資標(biāo)準(zhǔn)尚未觸及能使教師產(chǎn)出最大效益的臨界點，導(dǎo)致教師的教學(xué)和科研活動難以通過薪資機制得到最有效的激勵。

值得一提的是，面對教師薪資與社會期待的落差，各地政府和高校正通過政策創(chuàng)新積極回應(yīng)訴求，積極探索薪酬改革的可行路徑。

推進(jìn)高校薪酬制度改革

教育部副部長杜江峰在《學(xué)習(xí)時報》發(fā)表題為《培養(yǎng)造就新時代高水平教師隊伍》的署名文章，明確指出“完善職業(yè)學(xué)校教師績效工資保障制度，推進(jìn)高校薪酬制度改革，保障教師課后服務(wù)工作合理待遇”。

2025年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要（2024－2035年）》也明確，要完善職業(yè)學(xué)校教師績效工資保障制度，推進(jìn)高校薪酬制度改革。

當(dāng)前，我國高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效工資和福利待遇等。由于基本工資是國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，福利待遇執(zhí)行屬地化政策，二者均相對穩(wěn)定，績效工資作為自主權(quán)限最大、最為靈活的薪酬模塊，績效工資改革也成為當(dāng)前高校薪酬分配制度改革的核心領(lǐng)域。

然而，當(dāng)前高校教師績效工資存在著考核指標(biāo)單一、各項考評和激勵偏向科研、考核機制不夠靈活、缺少個性化激勵等問題。針對這些問題，高校應(yīng)積極完善和改革相關(guān)績效制度。

從各地區(qū)及各高校的改革方向來看，多校明確“以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，并從多個方面著手。如制定科學(xué)合理的績效評估體系，推進(jìn)多元化評價指標(biāo)，涵蓋教學(xué)、科研、社會服務(wù)等多個維度。合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高績效工資中獎勵性部分的占比，使其能夠更好地體現(xiàn)教職工的工作績效和貢獻(xiàn)。針對重大科研突破、卓越教學(xué)成果等設(shè)立專項獎勵，激發(fā)教師追求更高水平的成就。實施個性化激勵，針對不同崗位、不同層次教師，制定差異化的績效工資分配方案……

《學(xué)習(xí)時報》發(fā)布的《從四個方面推進(jìn)高校薪酬體系改革》一文針對薪酬體系改革也提出，要科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置，明確每個崗位的工作職責(zé)和任職條件，實施全員聘任，競爭上崗，激發(fā)教職員工的工作積極性；對高層次人才的薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，在考慮對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜激勵的同時，還應(yīng)統(tǒng)籌兼顧不同崗位、不同學(xué)科、不同類型教職員工的薪酬平衡；積極探索年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，同時不斷健全完善內(nèi)部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業(yè)績突出的人員傾斜。

還需注意的是，改革不是一蹴而就，高校需注意根據(jù)改革中面臨的實際情況對方案進(jìn)行調(diào)整和完善，使改革能夠更好地適應(yīng)學(xué)校發(fā)展和教師需求。

高校的發(fā)展離不開高校教師這一中堅力量。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善激勵機制，高校能夠更好地激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，為學(xué)術(shù)創(chuàng)新和教育質(zhì)量的提升提供堅實保障。而如何保障薪酬制度的合理性和科學(xué)性，對高校教師薪酬制度進(jìn)行有效改革，值得高校深思和探索。

來源：麥可思研究