科室降薪，憑啥主任還漲工資？系數2.5，誰定的？

醫生吐槽，科室全面降薪，憑啥主任漲工資

“感覺績效回到10年前”，當醫生越來越沒性價比

3月28日，一位來自廣西的醫生發帖感概到：“感覺醫院績效已經回到10年前了。”此話一出，立即引來無數同行哀嘆。4月3日，一位來自北京的醫生表示：“我是北大博士，在全國排名前50的大三甲醫院工作了好幾年，科室也有100多張床位，這個月剛到手績效5000元。”4月12日，一位來自四川的醫生表示：“我知道的某家三甲醫院的一個內科科室，因為醫生每個月績效降得太多，只有3000元，快養不起家了，所以最終走了6個醫生，科室也運行不下去，直接關門了。”

現如今，醫療行業降薪已成常態，不少人早已習以為常。但上文把績效水平倒退比作回到十年前，很多醫生并不認可。4月20日，一位來自安徽的醫生表示：“10年前可是黃金時代，要是績效真的能回到10年前，我都能笑醒。現在錢連之前的一半都沒有，活兒倒是多多了，當醫生越來越沒有性價比了。”

而讓醫生們更氣憤的是，他們都降薪了，有些主任不降反升。4月28日，一位來自山東的醫生吐槽到：“我們科室全面降薪，但科主任卻還漲工資，甚至比我們掙得最多的那年工資還高，憑啥？我們一個月五千垂頭喪氣，領導天天打雞血似的狂收病人，我們跟著忙得腳不沾地就是沒錢。”

4月28日，一位來自湖北某三甲醫院的醫生告訴筆者：“今年以來，科室降薪明顯，績效差不多降了一半，但對主任毫無影響，他依舊每月拿著2、3萬的績效。而且主任從不對外公布科室績效二次分配的算法，感覺他完全就是憑借個人想法隨意分配，我們這些普通醫生很生氣，但也只是敢怒不敢言。”

事實上，科室績效二次分配不公開不透明，是一個非常常見的現象。對此一位來自廣東的醫生表示：“我們科室從不公開，空頭支票，金額處空白，但需要簽字。主任績效是我們的好幾倍，我們很無語。以前收入可觀的時候，我們也不在乎這些，能分到錢就行，現在降薪太多，主任還只顧自己，吃相太難看了。”

隨著新生代醫生步入職場，不公平的績效分配現狀也有所改善。一位來自河南的醫生表示：“確實很多醫院都不會公開科室績效的具體算法，我們心里委屈，但也不得不接受這筆糊涂賬。不過隨著科室00后的到來，徹底打破了不公。首先我們自己制定了績效算法，然后強制讓主任執行，他不同意的話，我們就直接去財務科拿獎金條，遞交給主管院長。最終我們人多力量大，取得了這場‘績效保衛戰’的勝利”。

按理說，醫生付出了時間和勞動，取得相應報酬理所應當，如今有些科室績效的分配卻不清不楚、不明不白，實在令人窩火。在業內，對于醫院績效方案分配的側重點可以簡單用一句話來概括：“一次分配重效能，二次分配重公平”。一次分配是院科之間的分配，二次分配是科室成員之間的分配，因此更看重公平公正。

?所謂科室績效二次分配，是指公立醫院將院方核撥到科室的績效總額，由科室內部根據一定規則和指標，將獎金進一步分配給科室成員的過程。分配的核心原則是公平公正、優績優酬、傾向高風險、高技術難度、高強度工作及重大責任的工作。比如，同樣在評價手術工作時，做的多就拿的多，手術難度大就拿的多，而且，在重點激勵高難度手術的階段，還需要拉大激勵的差距，形成有效激勵效果。因此，二次分配又稱為績效分配的“最后一公里”，如果落實不好，或者分配過程中科主任、護士長有失偏頗，分配過程不能做到公開透明，很容易引發內部矛盾，繼而影響員工的工作積極性。

任績效系數2.5，主治1.3，住院才1.0！

醫生痛斥績效分配不公

一地明確：主任績效系數不超過2.5

上文中，許多醫生對科室績效二次分配極為不滿，為何？

其實在于兩方面的原因：一是有些科室績效二次分配方案沒有做到公開透明；二是科主任把科室當成了自己的“獨立王國”，自己拿的系數高不說，還按照個人好惡、主觀意志、親近遠疏隨意分配。

針對這兩個原因，我們來深入了解一下——

首先是分配方案的公開透明問題，可以肯定，是必須這樣做的。只不過當前掌握分配話語權的科主任、護士長深度參與績效分配時，缺乏有效監督制約的分配流程，很容易讓績效分配從激勵工具異化為權力尋租的渠道。

早在2008年，原衛生部就印發了《醫院向內部職工公開的信息目錄》的通知，該通知明確表示，“內部績效工資分配方案要以職工代表大會、院情發布會、院務公開欄、手冊、黨政工聯席會、職工座談會、醫用內部網絡等形式公開”。

2021年，人社局發布的《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》中也明確“公立醫院內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜。內部分配要充分體現知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。”同時強調“公立醫院制定的薪酬分配方案要充分發揚民主，廣泛聽取職工意見，并報公立醫院主管部門備案。”

因此，績效分配僅憑主任“一言堂”，本身就極不合理，極容擊穿公平底線，讓真正實干的老實人吃虧。而當收入與付出嚴重失衡時，醫生的工作積極性會被嚴重消磨，消極躺平情緒蔓延，甚至造成人才流失，這些對于科室的發展都極為不利。

不過，有的科室也做得很好。在相關熱貼下，一位來自北京的醫生表示：“我們科室二次分配就比較正規，首先二次分配方案由科室績效小組制定，科室內公示，醫院負責審核，科室績效小組組成人員有各級代表性要求。具體每月的績效分配科室層面有核算、審核、復核三個角色，科主任只能充當其中一個角色。”

具體到醫院，據了解，上海嘉定區中心醫院就改革得很成功。醫院要求每個科室提交自己的二次分配方案，并用了大量時間來逐一核對各科室的實際分配是否與方案相符。該院院長曹勵歐強調，“再好的框架，如果在兩次分配環節落不了地，也是空洞乏力的。”

在技術支撐方面，醫院通過軟件提供部分工作量的查詢服務，做到“分配到科、考核到人”，并單獨制定了科主任、護士長的績效分配方案，確保個人分配能夠體現醫院的改革導向。

經過醫院一系列的努力之后，最終成效明顯。從運營成效來看，在人力成本逐年增長的情況下，2025年醫院工資績效總額相比2023年仍然上漲了5.9%；具體業務指標上，四級手術占比達到15.8%，提升了35.2%；在人才隊伍建設方面，改革前年輕醫生流失較為嚴重，經過調整后，博士、碩士人數逐步增加，員工滿意率達到了99%。

再來看看主任的高績效問題。主任在科室績效上的分配權力大，且缺少相應的監管，有些主任就任性行事。此前，一位來自安徽的醫生發帖稱：“剛入職，得知科室績效這也分，住院醫1.0，主治1.3，副主任2.0，主任2.5，想問問大家都怎么分的？”

對于主任拿2.5的系數，有些科主任覺得“一個科室的主任承擔著醫療質量、患者安全、學科發展、人才培養、運營效率、科研教學、應對檢查等全方位壓力。作為科室第一負責人，主任所投入的時間和精力遠超普通醫生，因此提高系數理所應當。”

不過，有些醫生則是不認同的。3月23日，一位來自廣東的醫生表示：“2.5倍，太高了！好多科主任不怎么干活，醫生在外面忙得腳不沾地，科主任在辦公室一坐就是一整天，還總喜歡把自己的活分給下面的人做，出了事情還讓醫生背鍋……這種科主任頂多1.5倍，不能再多了。”

其實，關于主任的績效系數，官方也曾發文明確。2025年，河南省衛健委主管的《醫藥衛生報》刊登了安陽市公立醫院薪酬分配指導意見。該指導意見明確，健全科室負責人、護士長績效考核指標體系，臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內，護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內。

2026年醫生薪酬報告出爐：美國醫生一年賺265萬！

其實，科室績效分配不公不是現在才有的，之前很早就存在，為何現在問題集中凸顯？根本原因在于許多醫院營收壓力太大，醫療行業面臨普遍降薪的困境。

據2026年《中國醫院人力資源現狀調研報告》顯示，在受訪的2041名醫生中，2025年薪資上漲的醫生進一步減少，僅有7%，而降薪的醫生比例從2024年的57%提高到65%，其中，三分之一的醫生降薪幅度在10%-29%。對此薪資水平，62%的醫生表示不滿意。

再看看美國最新出爐的2026年醫生薪酬報告，就能明顯感受到我國醫生到底有多難。

4月上旬，美國知名醫學網站Medscape發布“2026年醫生薪酬報告”，覆蓋全美29個科室、共5916人。

報告顯示，美國醫生平均年薪約38.6萬美元（約合人民幣265萬元），較上一年度增長約3%。這是Medscape發布醫生薪酬報告至今，漲幅首次跑贏當地同期核心通脹率。

他們的降薪情況沒那么嚴重。僅有17%的醫生表示，在本次報告涉及的年份內，自己的最終薪酬比前一年少了。這些醫生大多在私立機構執業，正面臨美國醫保報銷費率停滯乃至下滑的壓力。

而對此薪資水平，61%的受訪醫生認為偏低。一位急診科醫生告訴Medscape：“和世界上其他國家相比，美國醫生收入高，但美國的生活成本和職業倦怠程度也遠高于其他地方。”

數據顯示，美國醫生自述平均每周工作49小時，與上一年度的50小時基本持平。其中，實際面診時間約為每周36-40小時，再加上至少4-6小時的病歷撰寫、修改，疊加行政事務、特定科室值班等。

互相一對比，國內醫生自然會感到失落，不過國情不同，生活成本也不一樣，我們也不能一概而論。

如今醫療行業降薪潮蔓延，科室績效本就縮水，若再遇上分配不公、核算不明，主任只顧自己吃飽的情況，對于需要養家糊口、維持生計的醫生而言，心中難免委屈不平。不可否認，科主任肩負科室管理與業務統籌重任，付出更多心血，績效適當傾斜本無可厚非。但切記不可掉入“一言堂”的陷阱，唯有堅守公平公正公開的分配底線，才能穩住下面醫生的心，才能讓科室長期良性發展。

醫客說

當降薪遇不公，醫生的心還能撐多久？

“我們降了，主任卻漲了”——這句話正在成為許多醫院科室里最刺痛人心的現實。

績效總額縮水，已是行業內不爭的事實。從廣西到北京，從四川到安徽，每月到手5000元甚至3000元的三甲醫生并不少見。有人苦笑“夢回十年前”，更多人默默扛著翻倍的工作量，只為保住一份還算體面的職業尊嚴。然而真正讓人心寒的，不是“窮”，而是“窮得不公平”。

科室績效二次分配，本應是激勵優秀、體現多勞多得的“最后一公里”，卻在太多地方淪為科主任的“一言堂”。系數2.5 vs 1.0，同樣的加班加點，主任穩拿兩三萬，住院醫只能分得三五千。分配方案從不公開，簽字單上空空如也，醫生只能簽下“糊涂賬”。更令人無奈的是，當總收入下降，主任不僅不降反而漲薪——這種“損不足以奉有余”的分配邏輯，無異于在本已寒涼的職業環境中再澆一盆冰水。

有人會說：科主任承擔管理壓力，適當傾斜無可厚非。但“適當”是有邊界的。河南安陽明確將科主任績效系數上限設為醫生平均的2.5倍，正是一種有底線、可操作的正向引導。而在更多地方，缺乏監督、缺少公開、缺乏民主參與的分配機制，正在把績效變成權力尋租的工具。年輕醫生用腳投票，科室關門；留下來的，士氣低迷，消極躺平。最終受損的，是患者，是整個科室的未來。

降薪潮或許是大環境使然，短期內難以逆轉。但公平可以做到，透明可以做到，程序正義可以做到。醫生的要求并不高：干活可以，但別讓我干得不明不白；降薪可以，但別讓我看到主任一個人漲得理直氣壯。

職業的熱忱經不起一再透支。如果連最基本的分配公平都無法保障，那么真正流失的將不只是幾位骨干醫生，而是整個行業對年輕人的吸引力，是對“白衣天使”這個稱謂最基本的信任。

【責編】醫客君

【文章來源】梅斯醫學，作者江畔

【圖片來源】網絡

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