廣東
繼任總裁32歲、二代核心團隊中5人為校招生：牧原用“族外優先+少年將軍”革新民企傳承邏輯【禮藍Elanco特約·巨頭豬事】
2026年6月1日，牧原股份完成了一場引人關注的人事更替：創始人秦英林到齡卸任董事長與總裁；32歲的高曈出任總裁兼財務負責人；二代核心團隊中5人均為校招生。
當前，中國民營企業正迎來代際傳承的高峰期。據北京大學光華管理學院研究，民營企業中家族企業占比超過90%，未來5-10年約有300萬家企業面臨交接。從傳承模式看，家族后代接班仍占主流（約50%），職業經理人接班占比達30%。在此背景下，牧原的“族外優先、敢用少年將軍”用人邏輯，為代際傳承提供了一個更加徹底的職業化樣本。
族外優先：職業經理人團隊逐步承擔經營職責
牧原的此次代際交接，明確將“族外優先”寫入接班人制度：同等條件下優先選擇社會人，不看出身、不看關系，只看實績與擔當。
最具代表性的是新任總裁高曈（1994年出生），河北秦皇島人，2017年加入牧原，從基層一路成長為總裁兼財務負責人。首席人力資源官王春艷（1992年）、養豬生產首席運營官李彥朋（1986年）、首席獸醫師牛旻（1989年）、法務負責人袁合賓（1988年）等均為校招大學生出身的職業經理人。其深層邏輯在于：企業傳承的核心不是財富分配，而是能力傳遞。財富是存量，越分越少；能力是增量，可以不斷生長。另一方面，職業經理人團隊逐步承擔經營職責，也是企業治理漸愈成熟的重要標志。
去領袖化，少年將軍：
打破論資排輩，讓能力跑在年齡前面
牧原打破“論資排輩”的傳統，大膽啟用年輕人。2021年起，牧原開始采用“雙核領導人”管理模式：一代高管以“65后”為主，側重技術鉆研；二代高管以“90后”領頭，全面負責經營管理。在論資排輩依舊盛行的行業里，牧原二代團隊上任時平均年齡不到35歲。當前，高曈32歲出任總裁，王春艷34歲擔任首席人力資源官，秦牧原31歲以董事身份進入董事會。牧原內部信奉“能力強自稱王、少年將軍挑大梁”，摒棄年齡、職級、資歷的束縛。
針對這套機制，牧原設下了制度保障：每年7-9月，所有管理干部和校招大學生參加企業文化三個模塊培訓，從中選拔價值觀一致的人才作為后備力量。二代7人團隊中，有5位是校招生。更底層的支撐是“去領袖化”機制。牧原推行“管理三化”：決策技術化、權力公眾化、管理標準化，將決策權從個人移交給制度和流程。
到齡必退：制度化退出，而非終身制控股
此外，牧原打破“終身制”的慣性，實行“到齡必退”。秦英林60歲退休，公告明確寫的是“根據公司制度，已到規定退休年齡，現依據制度申請辭去”。創始人主動將自己納入制度約束，在民企中尤為罕見。此后，秦英林雖仍以終身榮譽董事長身份提供戰略建議，但不再主導日常經營。
值得注意的是，牧原此次代際交班正處于養豬行業周期底部。這可能引起疑問：為什么不等到豬價回暖再交班？或許，這恰恰反映了秦英林對繼任團隊成果的自信。他在2025年度股東會上明確表示“嘗試是有效的，目前也是令人滿意的”，也說明管理層新老交替已在行業上行周期中完成了磨合與驗證。
牧原能否在行業低谷期順利穿越交接周期，仍需時間驗證。但其此番權力交接，為民營企業的代際傳承提供了不同于“子承父業”的答案：用“族外優先”打破血緣局限，用“少年將軍”破除資歷僵化，用“去領袖化”擺脫個人依賴，用“到齡必退”明確退出機制。四個機制環環相扣，指向從企業家治理走向組織治理。
對下一階段的養豬業而言，規模與成本仍是競爭的基本盤，但真正的分水嶺在于：誰能通過更穩健的組織治理、更高效的管理梯隊、更科學的決策機制，持續保持成本領先優勢。歸根結底，企業的長期競爭，本質上是組織能力的競爭。站在傳承的關口，能否建立起超越個人、持續運轉的現代治理體系，或許才是基業長青的真正起點。
【版面編輯】巫國紅
【內容采寫】巫國紅
【內容審核】李 丹
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