廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
翟某與公司簽訂期限自2022年3月17日至2025年3月31日止的勞動合同。
2023年9月9日翟某在工作中受傷，2023年11月28日人社局認定翟某此次受傷為工傷。
2025年3月，人社局發送告知書，告知公司部分員工達到法定退休年齡，不符合在繼續參保繳費的條件，同時所附列表中載有翟某的信息。
2025年5月8日，公司向翟某出具終止勞動關系告知書，主要內容為：“……因您的年齡為60周歲2月有余，達到國家法定退休年齡，公司決定與您在2025年5月8日終止勞動關系。”
翟某申請仲裁，要求公司恢復勞動關系，按照5,000元/月標準支付自2025年5月9日至恢復勞動關系之日止的工資。
仲裁委對翟某的請求裁決不予支持。翟某不服裁決，乃訴至法院。
【爭議焦點】
工傷員工達到法定退休年齡，用人單位終止勞動合同是否合法？
一審判決：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止
一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
本案翟某于1965年2月17日出生，至2025年3月17日已達到法定退休年齡。
在此情形下，公司于2025年5月8日向翟某出具終止勞動關系告知書，終止雙方勞動關系，并無不當。
翟某要求恢復雙方勞動關系，公司按5,119.91元/月工資標準支付翟某自2025年5月9日至判決生效之日止的工資的訴訟請求，不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回翟某的訴訟請求。
提起上訴：終止勞動關系時我處于停工留薪期，勞動關系處理應區別于一般達到法定退休年齡的勞動者
翟某上訴稱：公司終止勞動關系時我處于停工留薪期期間。我于2023年9月9日在工作過程中受傷，由于受傷部位特殊，雖然病情好轉后但一直在做康復治療。
我自2023年9月9日開始持續開具病假單，并向公司提交延長停工留薪期申請書，公司未向人社局提出申請，視為同意我的停工留薪期延長。
公司于2025年5月8日向我出具終止勞動關系告知書時，我尚在停工留薪期內，其勞動關系處理應區別于一般達到法定退休年齡的勞動者，我的合法權益應受到法律保護。
二審判決：主張受工傷一年多以后仍處于停工留薪期不合常理，達到法定退休年齡終止勞動關系合理
二審法院認為，2023年9月9日翟某在工作中受傷，2025年9月23日，勞動能力鑒定委員會作出鑒定結論為因工致殘程度十級；
2025年11月19日，勞動能力鑒定委員會再次鑒定，鑒定結論為未達到因工致殘等級。
基于上述事實，翟某上訴主張其受工傷一年多以后（2025年5月9日）仍處于停工留薪期，未提供相關依據，且不合常理，本院不予采納。
公司根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”終結與翟某勞動關系，是屬合理。
故翟某以公司違法終結勞動關系為由，上訴請求改判恢復翟某與公司的勞動關系并支付翟某自2025年5月9日至判決生效之日止的工資，不應得到支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年4月15日
案號：（2026）滬01民終3848號
【實務要點】
1.法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由
根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同自動終止。用人單位據此向達到退休年齡的員工發出終止勞動關系告知書，屬于合法行使權利，并無不當。
2.停工留薪期的主張需有合理依據
工傷員工主張自己處于停工留薪期，不能僅憑單方提交的延長申請或持續開具的病假單。若受傷時間久遠且勞動能力鑒定結論不支持其嚴重程度，法院會認定其長期處于停工留薪期的主張不合常理，不予采納。
3.工傷身份不能阻卻法定退休年齡的終止效力
當工傷員工達到法定退休年齡時，即使其主張仍在停工留薪期內，若無確鑿證據支持，用人單位依法終止勞動合同合法有效。員工以工傷為由要求恢復勞動關系并索要工資的訴求，無法得到法院支持。
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