廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
丁某于2021年11月1日進入上海某公司工作，雙方簽有期限為2021年11月1日至2024年10月31日的勞動合同。
丁某在系統內申請2023年3月21日下午休年假；申請在27日上午休年假，請假事由“去勞動仲裁委員會補交材料”；
申請在30日休年假，請假事由“去勞動仲裁委員會，參加第二次庭審”；申請在31日休事假，請假事由“欠薪維權”。
公司對上述休假申請均未作批復。丁某的考勤記錄顯示其在2023年3月21日下午、22日、27日上午、30日及31日未打卡。
實際情況為，丁某于2023年3月21日下午在某某醫院就診。2023年3月22日下午及3月30日下午，丁某參加其與公司另案仲裁的仲裁庭審。
2023年3月27日，丁某至仲裁委提交證據材料。2023年3月31日，丁某至稅務部門投訴維權。
公司于2023年4月7日出具解除勞動合同的通知，解除理由為丁某違反了公司員工手冊相關規定，一個月連續曠工兩天或一年累計曠工三天。
丁某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金54,000元。
公司主張丁某于2023年3月21日、3月27日、3月30日、3月31日請假未獲通過即缺勤屬于曠工。
丁某則主張上述請假均有正當理由，公司不予批準不符合法律規定，不能認定為曠工。
仲裁委裁決公司支付丁某解除勞動合同的賠償金54,000元。公司不服裁決，向一審法院提起訴訟。
【爭議焦點】
員工申請年假和事假去仲裁委交材料、參加庭審，公司未作批復，員工未出勤是否構成曠工？公司據此解除勞動合同是否合法？
一審判決：公司以曠工為由解除勞動合同缺乏依據，構成違法解除
一審法院認為，公司以丁某一個月連續曠工兩天或一年累計曠工三天為由解除勞動合同。
對此，雖然丁某在2023年3月21日下午、22日、27日上午、30日及31日未出勤，但丁某在2023年3月21日下午、27日上午、30日及31日均有請假申請。
雖然請假申請未獲批準，但實際丁某在3月21日下午就醫，3月22日下午及3月30日下午參加仲裁庭審，3月27日至仲裁委員會提交證據材料，3月31日至稅務部門投訴維權（按半天計算），該期間并非無故缺勤。
即便3月22日上午、30日上午及31日半天按缺勤計算，也未達到一個月連續曠工兩天或一年累計曠工三天的解除標準，故公司以曠工為由解除勞動合同缺乏依據。
因此，公司解除與丁某的勞動合同缺乏依據，法院對其要求不支付丁某違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
綜上，一審判決如下：公司支付丁某違法解除勞動合同的賠償金54,000元。
公司不服，提起上訴。
二審判決：公司對休假申請未作批復，應認定為沒有明確表示不同意，主張曠工缺乏事實依據
二審法院認為，丁某在系統內申請2023年3月21日下午休年假；申請在27日上午休年假，請假事由“去勞動仲裁委員會補交材料”；
申請在30日休年假，請假事由“去勞動仲裁委員會，參加第二次庭審”；申請在31日休事假，請假事由“欠薪維權”。
公司對上述休假申請均未作批復。
因此，應當認定公司對丁某的上述休假申請沒有明確表示不同意，丁某并不知道請假申請未獲批準，公司主張上述期間丁某屬曠工，缺乏事實依據。
一審法院在判決公司支付丁某違法解除勞動合同賠償金時，已經詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據此所作的判決亦無不當。
綜上，二審判決如下：依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項的規定，駁回上訴，維持原判。
判決日期：2024年5月30日
案號：（2024）滬01民終4129號
【實務要點】
1.維權請假具有正當性
員工因參加勞動仲裁庭審、提交證據材料、向相關部門投訴等維權事由請假，具有正當性與合理性。若員工已按規定履行請假手續，即便公司未予批準，員工缺勤也不宜直接認定為“無故缺勤”的曠工。
2.審批“已讀不回”的法律風險
公司在面對員工的請假申請時，應當及時作出明確的批復（同意或拒絕）。若公司對休假申請“已讀不回”或未作任何批復，司法實踐中極易被認定為“沒有明確表示不同意”，從而導致公司主張曠工面臨敗訴風險。
3.曠工解除的舉證責任
以“曠工”為由解除勞動合同是極嚴厲的懲戒措施，用人單位負有嚴格的舉證責任。不僅要證明員工未出勤的事實，還需證明該缺勤屬于“無正當理由”的曠工，且累計天數必須嚴格達到規章制度規定的解除標準。
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