小紅書挖兩年坑，把自己埋進去了

　　前文回顧：

　　小紅書掉進了自己挖的坑。

　　像小紅書這樣，被自家前員工一封舉報信搞得灰頭土臉、IPO節奏全亂、估值可能直接打八折的，屬實不多見。

　　這就叫：種什么因，得什么果。你當初怎么對人，人就怎么對你。

　　舉報人叫陳浩，小紅書原商業化華南直銷負責人。2023 年 12 月，在距離期權行權僅剩 5 個月時，他被公司以 “不勝任” 辭退，期權全部清零。

　　2026 年初，廣州中院終審判決小紅書違法解除勞動合同，合計賠付 85 萬元（裁員賠償 19.06 萬 + 期權損失 66.15 萬），該案為國內首例認定 VIE 境外期權屬于境內勞動報酬判例。

　　陳浩趕上好時候了。

　　小紅書原定 6 月底保密遞表港交所窗口期，陳浩向港交所上市部、香港證監會實名郵寄全套舉報材料（判決書、庭審卷宗、離職證明、近 50 名同類離職員工佐證），監管郵箱確認簽收。

　　現在，可以確定的是，小紅書的香港上市的確受到影響了，而且影響很大。大到什么程度，我們慢慢看戲。

　　陳浩這事兒，說白了就是小紅書自己埋的雷，自己踩響了。

　　你辛辛苦苦培養了兩年、業績干到120%的中層骨干，就因為不想讓他行權或者領導看他不順眼，就隨便扣個“不勝任”的帽子踢出去，連離職證明上都刻著“汰換”兩個大字——這太羞辱人了。

　　你以為人家會忍氣吞聲？你以為法院判了85萬就完事了？錯了。人家等的就是你IPO這一刻，把判決書拍到港交所桌上，讓你知道什么叫秋后算賬。

　　1

　　陳浩舉報信里最狠的一刀，不是說他被裁了，而是說小紅書在法庭上和給港交所的材料里，說的是兩套完全不同的話。

　　在勞動仲裁庭上，小紅書義正詞嚴：我們境內公司和那個境外開曼群島的期權平臺，沒有半毛錢控制關系。所以期權糾紛應該去香港仲裁，跟我們大陸公司無關。

　　這話翻譯過來就是：員工是我們招的，活兒是我們派的，但期權不是我們給的。你要錢？去找那個海外的空殼公司，跟我們沒關系。

　　轉頭到了港交所的招股書里，小紅書又拍著胸脯說：我們境內外主體是100%受控的VIE架構，合并報表，統一管理。

　　這時候，那個海外空殼公司又變成了親兒子。

　　港交所又不是傻子，你前腳在法院否認控制關系，后腳在招股書里宣稱控制關系，這不是虛假陳述是什么？這不是信披瑕疵是什么？

　　陳浩把這套雙面人生的材料往港交所和證監會一遞，等于直接抽了小紅書一耳光：你到底哪句話是真的？

　　再加上那近50個有同樣遭遇的離職員工，再加上那堆沒披露的潛在勞動賠付負債，再加上ESG勞工合規的重大缺陷——這些東西疊在一起，就不是一個普通勞資糾紛能糊弄過去的了。

　　港交所的審核員不是吃干飯的，他們看到這些材料，第一反應肯定是：等等，你這公司到底還有多少雷沒排干凈？

　　所以我說，小紅書這回是真栽了。不是栽在對手手里，是栽在自己手里。

　　2

　　說到這兒，我突然想起之前鏡相工作室寫過一篇文章，專門批評所謂的“小紅書味”。

　　什么是小紅書味？

　　大家可能以為，是那種表面溫柔精致、實則虛偽算計的味道。你翻開小紅書，滿屏都是“自律打卡”“精致生活”“女性力量”，好像全世界都活在濾鏡里。但你要是走進它的辦公室，你會發現完全是另一番景象：高壓、內卷、末位淘汰、行權前精準裁員。

　　不完全是。在小紅書公司內部，領導的主觀標準就是“小紅書味”，電商、廣告項目哪怕 GMV 很高、投產好看，只要被判定 “沒有小紅書味”，就會被砍掉、調整資源。同一套方案，今天說有調性，微調畫面/文案后隔天就被判定 “沒小紅書味”。

　　所以你就知道，為什么陳浩績效那么好，還會被“汰換”了。

　　這讓我想起了當年的阿里味。

　　阿里味這東西，早年可是個神器。花名“大炮”的HR方永新靠這個成了阿里合伙人，他說：我聞一聞就知道這個人適不適合阿里。聽起來挺玄乎，其實就是一種文化篩選工具。你覺得你業績好、能力強、貢獻大？不好意思，你沒有“阿里味”，一票否決。

　　這玩意兒后來變成了什么？變成了內斗整人的利器。你想干掉誰，就說他沒有“阿里味”。你想提拔誰，就說他“很有阿里味”。到最后，阿里味成了權力尋租的代名詞，成了掩蓋管理混亂的遮羞布。

　　說到阿里，前幾天有人爆料王帥和曹筠武的騷操作。

　　如果屬實，那老王和小曹真的是人品問題。我也聽很多南方周末的老采編對小曹的負面評價。但這種人品能夠開掛，需要公司企業文化的支持。

　　我這里也掌握一些信息，今天先說一個。阿里一個公關總監（P9），以提高團隊業務素養為由，邀請了一些媒體大咖和學者給他的團隊授課，每人來講一個多小時，我聽說阿里打給公關公司的錢是5萬元。前兩天一個去講課的人對我說，他只收到5000塊講課費。

　　這就很有意思了。公關公司轉個賬代開個發票交個稅點，就能賺這么多？還是有其他貓膩呢？我不知道。

　　這是最根本的問題：用“阿里味”篩選的員工，除了向上管理能力強，還有哪些缺點呢？

　　小紅書現在的“小紅書味”，正在步阿里早年的后塵。

　　你今天可以用“不勝任”干掉陳浩，明天就可以用“不符合小紅書味”干掉任何一個你看不順眼的人。

　　今天是對期權員工下手，明天就是對普通員工下手。

　　這種文化一旦制度化，就會變成一把懸在每個員工頭上的刀。你不知道什么時候會落下來，也不知道會以什么理由落下來。

　　3

　　不改文化，小紅書這家公司永遠贏不了尊重。

　　小紅書現在最需要的，不是趕緊找公關寫稿子洗白，不是連夜開會討論怎么應付港交所，而是老老實實坐下來，問問自己：我們到底是一家什么樣的公司？

　　你教幾億用戶怎么生活，告訴他們要真誠、要分享、要熱愛。可你自己呢？你是怎么對待幫你賺錢的員工的？你是怎么兌現你畫的大餅的？你是怎么處理那些為你拼過命的兄弟的？

　　如果你連自己的員工都不尊重，你有什么資格教別人尊重生活？

　　陳浩這件事，是一個法律問題，更是一個文化問題。

　　法律可以判你賠85萬，但法律判不了你贏得尊重。

　　你可以花錢擺平官司，可以找人刪帖，可以等到風聲過了重新遞表上市。但只要你那股精致利己的文化不變，只要你還把員工當耗材、把期權當誘餌、把離職證明當羞辱工具，你就永遠是一家被人戳脊梁骨的公司。

　　小紅書的教訓，也是所有大廠的教訓：文化不是墻上的標語，是你做每一個決定時的底線。

　　你把底線丟了，就算市值萬億，也不過是一座華麗的廢墟。