馮侖：那些「上班如上墳」，只想「摸魚」的年輕人

封面圖 | 《年少有為》劇照

01

問：

馮叔，請教一個管理方面的問題。我們公司年輕人比較多。我發現，很多90后、00后，面對工作時的心態，和我們這些「老登」很不一樣。他們會說，「上班時的心情跟上墳一樣」，總是想各種辦法「摸魚」，也非常抗拒說教，認為那是心靈雞湯，是PUA。這種現象，您怎么看？作為一名管理者，我該怎么辦？您能給我一些建議嗎？

馮侖：

我覺得這挺可愛的。有自我，有個性，需要自由度，還有些小反抗，就是年輕人的樣子嘛。年輕人這個樣子，社會才有變化與進步。

一代人有一代人的精神面貌，不能要求年輕人和自己完全一樣。我覺得他們只要把事干好，工作任務完成，就行了，這些小情緒你不必太在意。

以前我聊80后年輕人的狀態時，曾經開玩笑說，「當80后在大半夜抱著孩子去一趟兒童醫院后，他就和70后、60后差不多了。社會在不斷地重塑他，改造他?！?/p>

當大家不再把80后看作是與60后、70后完全不同的一個群體時，90后來了，現在00后又來了。我相信，再過幾年，就該00后抱著孩子去兒童醫院了，這時候聊00后這一代人的聲音就少了，然后10后又來了……

所以，這其實不單是年齡或者說代溝的問題，更與大家的生活狀態相關。當他們也結了婚，生了孩子，為人父母，要承擔更多的責任，面對更多生活的瑣碎、麻煩、委屈，被生活摧殘時，他們就跟「老登」沒代溝了。

在此之前，他們的生活可能還沒有那么多的壓力，對委屈的承受力也小，自然就會顯得更自我，時不時還表現出一點小反抗，也就是網上常說的「00后整頓職場」「00后反向PUA」。

其實這些都不是什么大問題。他們處在這個人生階段，就應該這樣。經過這個階段之后，他們開始相親、戀愛、結婚、生小孩，然后上有老下有小，也得大半夜抱著孩子去兒童醫院，或者陪著老人去門診時，他們就進入了新的人生階段。所以千萬別摧殘他們。

而從公司、組織的角度來說，企業想要持續發展，就一定要保持活力。

怎么保持活力呢？其中一個方法，就是要接受、允許年輕人做一些你眼中的「稍微有些出格」的事。現在的年輕人是90后、00后，以后就是10后、20后、30后……

年輕人有個特點，對當下的新的科技產品、工具的應用，仿佛不用學，天生都會用。以前大家常說，80后、90后是「互聯網原住民」，說的就是這個意思。這是年輕人的優勢。

另外，現在的年輕人，在價值觀方面還有兩個優點。

第一，權利邊界非常清楚。

一個人，如果對個人的權利邊界都不清楚、不自覺的話，往往也沒法規范自己跟組織的權利邊界，也沒辦法處理好自己跟他人、跟社會的關系。

我見過很多40后、50后，他們幾乎不知道哪些是自己的權利，所以別人任意摧殘他們，任意擠壓他們的空間，他們都接受。同時，他們也不懂得尊重他人的權利，不尊重、敬畏法律和規則。

現在的年輕人，權利邊界都特別清楚，這是社會進步的表現。

第二，他們遵守規則。

合同怎么簽的，他們就怎么來。

出現了分歧、爭端，他們會找仲裁，找律師打官司，而不會去找社會大哥來揍你。雖然你作為管理者，可能會覺得有時候比較煩，但跟你討價還價，本來就是人家的權利。

哪怕是你把他們裁了，只要按照法律法規和合同的要求來辦，他們也不會有意見。

我看到現在一些互聯網公司，宣布裁人后，立即就給員工結賬，給補償，員工也馬上交接工作，收拾電腦走人。有些時候，一些企業裁員時，會給超出法規要求和員工預期的賠償，員工不僅不生氣，反而很高興。

但以前不是這樣的。我還記得我們當時第一次開除人的時候，我有兩三天都沒睡著覺。為啥？被開除的人每天晚上跑到我們住的地方，站在窗外罵我們，說我們是資本家，是壞人。

那個時候，規則也不清晰。不少公司內部的人際關系，很像是比較封閉的傳統社會，甚至是農業社會的狀態。出了事情，公司領導得和員工談心，動之以情曉之以理，還得激勵，實在不行了，甚至要創造一些可以共情的話題，循循善誘，再聊工作，搞得好復雜的。

權利邊界很清晰，遵守規則，這是現在的年輕人的特點。作為管理者，你也應該清楚權利邊界，遵守規則，然后把這些年輕員工視為合作者，大家就好好合作，就行了。

要是你面對的是沒有權利邊界，沒有權利意識，又不遵守規則的員工，甚至是碰到了混不吝，你會發現，合作也好，管理也好，都更難。

02

問：

我也想跟他們處成合作者的關系，可是他們太難管了。真以合作者的狀態相處，他們還不都要上天了？

馮侖：

記住一點，如果你覺得年輕人難管，很可能是你管理的思路和方法太老舊了。

管有兩種，一種叫做領導，一種是管制。監獄是管制的極端。宗教用精神感召，是領導的極端。最好的領導就是這樣，用精神、價值觀的感召力協調人做事。

現在的年輕人，當然有很多人很有個性。如果你想對他們進行管制，的確比較難。但是，一個好的領導者，為什么要管制他們呢？

我一直講，領導其實是管理自己，而不是埋怨別人。在一個組織里，領導者是發牌的，是裁判。當一個領導者開始埋怨別人，抱怨這沒弄好那沒做對，賴別人時，他的領導就已經失敗了。就像孩子沒有弄好，家長老怪孩子，那他就一定是失敗的家長。

在商業機構里，效率是第一位的，和諧不是第一位的。效率以目標為導向，以結果為導向。大家是在共同的價值觀、愿景和目標下，合力把事做成，而不是搭伙過日子。

現在各種軟件、工具那么多，團隊協作的過程也可以全程留痕，可追溯。作為企業的管理者，或者是微小的組織單元的負責人，你只要把你的價值觀、團隊要做的事情、每個人的任務都講得很清晰，考核也做到正確、準確，那么，團隊是很容易管理好的。