公司只簽“勞務合同”，員工能要未簽勞動合同的二倍工資嗎？法院判了！| 勞動法庫

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【案情介紹】

甘某于2023年12月6日與公司簽訂書面勞務合同，期限自2023年12月6日至2024年12月5日，工作內容約定為由公司派往某乙公司，工作崗位由所派單位負責安排和調整。

勞動報酬約定為根據乙方工作崗位確定具體標準，工資按件計算，另約定了雙方權利義務。

該勞務協議于2024年12月5日到期，未續簽。2025年1月23日，甘某以親屬重病需要照顧為由提出離職，后甘某即離開公司未再上班。

甘某提出請求：公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，最高11個月，總計為2490×11個月27390元。

【爭議焦點】

公司與員工簽訂《勞務合同》，未簽訂《勞動合同》，員工能否主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資？

一審判決：勞務協議具有勞動合同特征，視為已訂立勞動合同，但到期未續簽期間需支付二倍工資

一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

本案公司出具雙方簽訂勞務協議，甘某確認是其簽署，該勞務協議載明崗位、期限、勞動報酬和相關權利義務，具有勞動合同特征，應當視為已經訂立勞動合同。

該勞務協議于2024年12月5日到期，未續簽，且不屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第八條應當認定依法自動續延的情形。

故公司應當支付甘某2024年12月6日至2025年1月23日期間的二倍工資差額。

綜上，一審判決如下：公司支付甘某未訂立書面勞動合同的二倍工資差額9474.97元。

提起上訴：案涉《勞務協議》不符合勞動合同法定必備條款，不應視為合法有效的勞動合同

甘某上訴理由：2023年12月6日簽訂的協議名稱為《勞務協議》，不是勞動合同。該協議雖包含部分勞動權利義務內容，但未明確約定工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等勞動合同法定必備條款。

二審判決：案涉協議名為勞務合同實為勞動合同，不支持合同期內的二倍工資主張

二審法院認為，雖然公司與甘某于2023年12月6日簽訂的協議名稱為勞務合同，但該合同主文第一句為“根據《中華人民共和國勞動法》...”，合同內容亦對于工作內容、勞動報酬、雙方責任義務等內容進行了明確，可以認定該協議名為勞務合同實為勞動合同。

在雙方后期履行協議過程中亦可以佐證雙方存在勞動關系的事實。

故甘某以雙方系簽訂勞務合同而非勞動合同為由主張該合同期間未簽訂勞動合同二倍工資缺乏依據，對其該主張本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年6月17日

案號：(2026)蘇04民終3168號

【實務要點】

1.勞動合同的認定不以名稱為限。

實務中，即使雙方簽訂的協議名為“勞務合同”或“勞務協議”，只要合同內容明確了工作內容、勞動報酬、雙方責任義務等核心條款，且實際履行符合勞動關系特征，法院通常會認定其名為勞務合同實為勞動合同，從而不支持員工索要該協議期間的未簽勞動合同二倍工資。

2.勞動合同到期未續簽的二倍工資風險。

用人單位應高度重視用工協議的期限管理。本案中，雖然前期的《勞務協議》被認定為勞動合同免除了初期的二倍工資責任，但該協議到期后，公司繼續用工卻未及時續簽，依然被法院判決支付了到期未續簽期間的二倍工資差額。

3.規范用工協議的文本與條款。

用人單位在招用勞動者時，應嚴格按照《勞動合同法》第十七條的規定，使用規范的“勞動合同”名稱，并完善法定必備條款。避免因協議名稱隨意或條款簡陋，給員工留下主張未簽勞動合同二倍工資的借口，增加企業的訴訟成本。

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