核心骨干提出辭職，公司不放人怎么辦？這份判決給出答案！| 勞動法庫

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【案情介紹】

楊某于2014年通過招聘入職到云南某公司工作，崗位是重癥醫(yī)學(xué)科醫(yī)生。2024年11月7日，雙方簽訂續(xù)訂勞動合同協(xié)議書，將勞動合同續(xù)訂至無固定期限。

2025年12月1日，楊某以個人職業(yè)規(guī)劃原因向公司提出離職申請，公司于同日收到楊某的《辭職報告》。

公司于2025年12月2日書面回復(fù)楊某“不同意你離職”。

2025年12月31日，楊某向公司送達(dá)《離職最后工作日告知函》，公司于同日收到告知函。

公司于同日書面回復(fù)楊某：“在你未與醫(yī)院解除勞動合同，辦理完所有離職手續(xù)前，請繼續(xù)在原科室履職，造成的后果由本人自負(fù)”。

楊某在公司處工作截止時間為2025年12月31日。后雙方發(fā)生爭議，經(jīng)仲裁后，公司訴至法院，要求楊某繼續(xù)履行勞動合同。

【爭議焦點】

公司與楊某之間的勞動合同是否已解除；公司回復(fù)“不同意”是否具有阻卻勞動合同解除的效力。

一審判決：勞動者享有單方面解除勞動合同的權(quán)利，無需用人單位同意

一審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

據(jù)此，勞動者享有單方面解除勞動合同的權(quán)利，單方解除權(quán)屬于形成權(quán)。勞動者向用人單位申請離職，用人單位收到該申請時，即產(chǎn)生解除勞動合同的法律效果。

本案中，楊某已于2025年12月1日向公司遞交了辭職報告，公司于同日收到了該報告。

楊某一直在原工作崗位上班至2025年12月31日，由此可見，楊某已履行了勞動者預(yù)告解除勞動合同的相關(guān)附隨義務(wù)，勞動合同自預(yù)告期屆滿之日解除。

故公司與楊某的勞動合同關(guān)系于2025年12月31日已解除。

公司認(rèn)為其未同意楊某辭職，楊某不享有單方解除權(quán)以及解除勞動合同損害社會公共利益的主張，無事實和法律依據(jù)，不予采納。

綜上，一審判決如下：確認(rèn)楊某與公司的勞動合同于2025年12月31日解除；公司向楊某出具《解除勞動合同證明》并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

提起上訴：醫(yī)院屬于特殊行業(yè)，員工離職損害公共利益，解除權(quán)應(yīng)受限制

公司上訴認(rèn)為，楊某系重癥醫(yī)學(xué)科專職醫(yī)生，屬于醫(yī)療骨干，其離職直接導(dǎo)致急危重癥患者救治鏈條斷裂，危害區(qū)域公共利益。在涉及公共利益、特殊行業(yè)崗位、存在信賴?yán)媾c高額培養(yǎng)投入的情況下，應(yīng)當(dāng)合理限制解除權(quán)。

楊某答辯認(rèn)為，預(yù)告解除權(quán)屬于形成權(quán)，自通知到達(dá)公司時即產(chǎn)生法律效力，無需其批準(zhǔn)或同意。

二審判決：勞動者行使預(yù)告解除權(quán)無需用人單位批準(zhǔn)，法律未對單方解除權(quán)做工種限制

二審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規(guī)定體現(xiàn)了勞動者辭職自由的基本原則。

根據(jù)該條規(guī)定，勞動者行使預(yù)告解除權(quán)，僅需提前三十日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同，無需其他法定事由，也無需以用人單位批準(zhǔn)或同意為前提。

本案中，楊某于2025年12月1日向公司遞交書面《辭職報告》后，仍在原崗位工作至2025年12月31日后離開，已履行勞動者行使預(yù)告解除權(quán)的法定通知義務(wù)。

法律對于勞動者的預(yù)告解除權(quán)規(guī)定系附期限的形成權(quán)，解除的意思表示到達(dá)用人單位后，勞動合同并未即時解除，而是處于“準(zhǔn)解除”狀態(tài)。

預(yù)告期的設(shè)置即為保障用人單位在勞動者離職后能夠維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，確保用人單位業(yè)務(wù)連續(xù)性。

楊某雖申請辭職，但在預(yù)告期內(nèi)其仍正常提供勞動，已按法律規(guī)定為公司后續(xù)正常業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)預(yù)留緩沖期間。

而法律對勞動者單方行使勞動合同解除權(quán)并未做工種、崗位的限制。

故公司以行業(yè)、崗位特殊性及其付出高額成本等不同意楊某辭職，認(rèn)為其辭職應(yīng)受公共利益與行業(yè)規(guī)范限制等理由均不能成立，不予采信。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月13日

案號：（2026）云25民終834號

【實務(wù)要點】

1.辭職權(quán)的“形成權(quán)”屬性

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同屬于形成權(quán)。這意味著，辭職通知一旦送達(dá)用人單位即發(fā)生法律效力，無需用人單位的審批或同意。公司回復(fù)“不同意”或“后果自負(fù)”在法律上屬于無效抗辯，不能阻卻勞動合同的解除。

2.特殊崗位無辭職特權(quán)限制

法律并未對勞動者的單方解除權(quán)設(shè)置行業(yè)、工種或崗位的限制。即便是核心骨干、涉密人員或公司投入了高額培養(yǎng)成本的員工，只要依法履行了提前30天的書面通知義務(wù)，用人單位就不能以“崗位不可替代”、“損害公共利益”或“未完成交接”為由拒絕員工離職。

3.離職手續(xù)是法定義務(wù)

勞動合同解除后，出具離職證明和辦理社保、檔案轉(zhuǎn)移是用人單位的法定義務(wù)。用人單位絕不能以“不同意辭職”或“員工未交接完畢”為籌碼，扣留檔案或拒絕開具離職證明，否則將面臨賠償勞動者因此遭受的經(jīng)濟(jì)損失的法律風(fēng)險。

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