北京
一場小紅書和前員工的勞動糾紛正在愈演愈烈。
2022年，小紅書前商業(yè)化華南負(fù)責(zé)人陳浩入職，獲得3萬股期權(quán)，分四年歸屬。距離首批期權(quán)兌現(xiàn)只剩5個月時，他被公司以“無法勝任工作”為由辭退，離職證明上還寫著“汰換”。
經(jīng)過仲裁和訴訟，法院認(rèn)定小紅書違法解除勞動關(guān)系。期權(quán)糾紛二審調(diào)解后，小紅書賠償陳浩66.15萬元，加上其他賠償，總計約85萬元。
法院沒有接受“境內(nèi)公司管勞動、境外公司管期權(quán)，兩者互不相關(guān)”的說法。不能招人時叫小紅書，賠錢時又變成XINGIN。
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隨后，陳浩將相關(guān)材料提交給港交所與香港證監(jiān)會，要求核查小紅書的勞動合規(guī)、期權(quán)負(fù)債以及境內(nèi)外主體關(guān)系。
如果公司回應(yīng)問題、修正制度，事情原本可以停在法律層面。偏偏小紅書一直沉默，于是外界開始追問：這究竟是一次普通裁員，還是某種用人邏輯？
《置身薯內(nèi)》的出現(xiàn)，讓這種懷疑有了新的落點。作者稱，自己通過校招進入小紅書，拿到約10萬元期權(quán)，卻在首筆期權(quán)和年終獎兌現(xiàn)前遭遇裁員。
這只是一方說法，無法證明小紅書存在系統(tǒng)性操作。但兩段經(jīng)歷放在一起，都是相似的時間點：承諾快要兌現(xiàn)，勞動關(guān)系先結(jié)束了。
這時，小紅書輸?shù)舻木筒恢皇枪偎荆€有人才觀。
期權(quán)本來是公司拿未來換員工今天的投入。員工陪公司承擔(dān)未上市的風(fēng)險，公司則承諾分享增長。如果公司可以趕在歸屬前結(jié)束勞動關(guān)系，風(fēng)險就只剩員工承擔(dān)，所謂共同成長也成了一句招聘話術(shù)。
用人問題通常只影響雇主口碑，但小紅書不一樣。
小紅書的產(chǎn)品建立在“真實分享”上。用戶可以寫消費踩坑，也可以講被裁經(jīng)歷。平臺依靠這些具體甚至帶著情緒的個人表達，積累了最值錢的社區(qū)信任。
輪到自己的員工講述真實經(jīng)歷，小紅書卻沒有回應(yīng)。
產(chǎn)品鼓勵用戶說真話，公司面對自己不愿聽的真話卻選擇沉默。內(nèi)部用人文化與外部產(chǎn)品調(diào)性之間的裂縫，也就被看見了。
這是第三輸：企業(yè)價值觀輸了。
官司敗訴先坐實事實，事實又引出了對期權(quán)和裁員方式的懷疑，公司的沉默再把內(nèi)部管理問題推向品牌價值觀。
上市籌備只是放大器，讓這些原本可以留在HR會議室里的問題，變成監(jiān)管機構(gòu)和投資者可能追問的治理風(fēng)險。
85萬元已經(jīng)賠完了。
但小紅書要解釋的，早已遠不止一場85萬的官司。
#小紅書#勞動糾紛#員工#官司
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