【以案普法】合同約定員工未提前30日提離職需賠償一個月工資，有效嗎？

導 讀

張小蘭2019年4月入職某商務公司，擔任前臺，月工資標準8000元。2023年7月10日，張小蘭提出離職，領導回復稱需提交書面辭職申請，并完成工作交接，7月18日張小蘭向公司郵寄了書面辭職信。雙方勞動合同中約定如員工未提前30日以書面形式通知公司離職，應賠償公司一個月工資的損失。因協商未果，商務公司將張小蘭訴至法院，要求其支付未按照勞動合同約定履行提前告知義務給公司造成的損失8000元。

海淀法院經審理，判決駁回某商務公司的訴訟請求。

案 情

某商務公司訴稱，張小蘭未提前30天通知離職，違反了雙方勞動合同的約定，故要求其賠償未提前履行告知義務給公司造成的損失。公司主張，雙方約定的損失賠償是懲罰性質的違約金，無論是否實際發生損失都應當賠償，就具體損失，某商務公司未提交任何證據予以證明。

張小蘭辯稱，公司已批準同意其離職，其已完成工作交接，未給公司造成損失，不同意某商務公司的訴訟請求。

結 果

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”據此，“未提前三十日提出離職”之情形，并非用人單位能夠與勞動者約定違約金的合法事由。現某商務公司未能舉證證明張小蘭提前三十日提出離職給該公司造成經濟損失，其訴訟請求缺乏事實與法律依據，故不予支持。法院最終作出上述判決。

宣判后，商務公司提出上訴，二審法院維持原判，該判決現已生效。

評 析

勞動爭議案件中，用人單位出于人員管理、保障正常生產經營之需要，與勞動者約定提出離職需提前三十日以書面形式提出，并無不當之處，亦符合《勞動合同法》第三十七條之規定。勞動權益保護，既需要企業在法律的指引下逐步實現規范用工，也需要勞資雙方知法、守法、懂法，更需要在二者之間甚至更廣泛的社會層面，形成合作共贏、誠信互惠的和諧用工關系和氛圍環境。

1. 提前離職不可約定違約金，企業切勿踩法律紅線

鑒于勞動關系兼具人身隸屬性和財產隸屬性，勞動者處于被管理一方，自由市場商業規則里的違約金賠付條款，在勞動關系領域受到了相應限制。依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條明確規定可見，僅在專業技術培訓和競業限制的情形下可與勞動者約定違約金，除此之外，以其他情形約定勞動者需承擔違約金的，均為無效約定。用人單位在訴訟中依據勞動合同約定徑行要求未提前三十天提離職的勞動者向其支付違約金的，因勞動合同相關條款違反法律強制性規定，屬于無效條款，其訴訟請求必然無法得到支持。

2. 不遵守離職流程確有被訴風險，員工莫存僥幸心理

除依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、在用人單位存在特定違法情形時，勞動者可隨時提出解除外，均需遵循《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第九十條之規定，即勞動者未提前三十天（在試用期內提前三天）通知用人單位解除勞動合同，自行離職，或雖然履行通知義務，但有未履行的辦理工作交接等義務，甚至刪除用人單位核心數據等行為，給用人單位造成直接經濟損失的，應當承擔相應的賠償責任。對所造成的經濟損失，用人單位負有舉證責任。

3. 合理工作交接對雙方有利，阻撓者需負法律責任

離職原因多種多樣，在尋求更好的發展平臺過程中，我們必須提醒勞動者的是，無論基于何種原因離職，都應當秉承誠實信用、遵紀守法，配合做好工作交接。于企業而言，內部員工的更換頻率和隊伍穩定，對企業部門整體高效正常運營至關重要，為了盡可能降低崗位流動過于頻繁帶來的負面影響，企業可通過制定完善的工作交接制度、公示送達至每名員工，通過順暢流程、明確權責，實現平穩過渡。在判定提前離職造成的損失如何負擔時，應當以過錯認定為基本原則，拒絕或阻撓完成工作交接給對方造成損失的一方，需承擔相應的法律責任。

來源： 北京海淀法院