月薪四千年終獎(jiǎng)五萬(wàn)！運(yùn)營(yíng)商的工資總額是限定，年終獎(jiǎng)的錢從哪來(lái)的？

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年底了，運(yùn)營(yíng)商的朋友圈又開(kāi)始曬年終獎(jiǎng)了。很多圈外人看得一頭霧水：運(yùn)營(yíng)商不是央企嗎？工資總額不是被國(guó)資委管得死死的嗎？每個(gè)月工資精確到個(gè)位數(shù)，怎么還能變出錢來(lái)發(fā)年終獎(jiǎng)？

年終獎(jiǎng)不是額外的錢，是提前規(guī)劃好的

先說(shuō)個(gè)最基本的概念：運(yùn)營(yíng)商的年終獎(jiǎng)從來(lái)都不是"額外福利"，而是工資總額里提前規(guī)劃好的一部分。

按照中央企業(yè)工資總額管理辦法，工資總額包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等所有勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)資委每年會(huì)根據(jù)營(yíng)收、利潤(rùn)、用戶規(guī)模、社會(huì)責(zé)任等指標(biāo)，給每家運(yùn)營(yíng)商核定一個(gè)工資總額上限。這就是全年人工成本的"總盤子"，一分都不能超。

運(yùn)營(yíng)商的財(cái)務(wù)部門拿到這個(gè)盤子后，會(huì)做個(gè)簡(jiǎn)單的切割：一部分按月發(fā)放，覆蓋基本工資和月度績(jī)效；另一部分留到年底，根據(jù)全年業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)。

比如某省公司核定工資總額1000萬(wàn)，可能每月發(fā)600萬(wàn)，剩下400萬(wàn)就是年終獎(jiǎng)的來(lái)源。這樣全年加起來(lái)剛好1000萬(wàn)，完全合規(guī)。

月薪壓得低，年終獎(jiǎng)?wù)即箢^

這種分配方式雖然合規(guī)，但給基層員工帶來(lái)不少痛點(diǎn)。

為了確保月度工資不超預(yù)算，很多運(yùn)營(yíng)商會(huì)刻意壓低月薪標(biāo)準(zhǔn)，把收入的大頭放在年終獎(jiǎng)上。我見(jiàn)過(guò)不少省公司的基層員工，每月到手工資四五千，但年終獎(jiǎng)能拿到五六萬(wàn)。

這就導(dǎo)致員工平時(shí)現(xiàn)金流緊張，房貸、孩子教育費(fèi)用壓力很大，只能指望年底的年終獎(jiǎng)回血。更要命的是，年終獎(jiǎng)數(shù)額并不固定，完全看企業(yè)全年業(yè)績(jī)。

我有個(gè)朋友在某省聯(lián)通，去年年初公司承諾年終獎(jiǎng)能發(fā)4萬(wàn)，結(jié)果因?yàn)槿陿I(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，最后只發(fā)了2萬(wàn)5。這種不確定性，比單純的低工資更讓人焦慮。

同是運(yùn)營(yíng)商員工，年終獎(jiǎng)差距天壤之別

運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部的年終獎(jiǎng)差距，真的能讓人大開(kāi)眼界。

企業(yè)層面的差距很明顯。從公開(kāi)財(cái)報(bào)看，中國(guó)電信員工平均薪酬最高，中國(guó)聯(lián)通最低，中國(guó)移動(dòng)居中。但這個(gè)平均數(shù)掩蓋了內(nèi)部的巨大分化。

部門差距更是夸張。隨著運(yùn)營(yíng)商數(shù)字化轉(zhuǎn)型，云計(jì)算、AI、算力等新業(yè)務(wù)成了香餑餑。這些部門業(yè)績(jī)亮眼，工資總額盤子大，員工年終獎(jiǎng)自然水漲船高。

我知道電信天翼云的一個(gè)朋友，去年年終獎(jiǎng)拿了18萬(wàn)。而傳統(tǒng)的語(yǔ)音業(yè)務(wù)部門，受市場(chǎng)萎縮影響，年終獎(jiǎng)只有1萬(wàn)出頭。同一家公司，差距能有十幾倍。

區(qū)域差距也很殘酷。一線城市和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的分公司，用戶基數(shù)大、消費(fèi)能力強(qiáng)，營(yíng)收利潤(rùn)都不錯(cuò)，年終獎(jiǎng)發(fā)得比較大方。

但偏遠(yuǎn)地區(qū)就慘了。不僅市場(chǎng)空間有限，還得承擔(dān)村村通寬帶等公益任務(wù)。這些任務(wù)投入大、回報(bào)低，嚴(yán)重?cái)D壓利潤(rùn)空間。我認(rèn)識(shí)一個(gè)西部某縣公司的朋友，去年年終獎(jiǎng)只發(fā)了8000塊，還是因?yàn)橥瓿闪朔鲐毴蝿?wù)才有的。

和電網(wǎng)比，運(yùn)營(yíng)商員工確實(shí)有點(diǎn)慘

同樣是央企，和國(guó)家電網(wǎng)比起來(lái)，運(yùn)營(yíng)商員工的年終獎(jiǎng)就顯得寒酸了。

電網(wǎng)基本是壟斷經(jīng)營(yíng)，需求穩(wěn)定，不存在價(jià)格戰(zhàn)，企業(yè)利潤(rùn)有保障。我認(rèn)識(shí)的幾個(gè)電網(wǎng)朋友，基層員工年終獎(jiǎng)普遍能拿到3-4萬(wàn)，中層管理能到8-10萬(wàn)。

運(yùn)營(yíng)商就不一樣了，身處充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，三大運(yùn)營(yíng)商互相廝殺，價(jià)格戰(zhàn)打得昏天黑地。同時(shí)還要承擔(dān)大量社會(huì)責(zé)任，利潤(rùn)增長(zhǎng)壓力山大，基層員工年終獎(jiǎng)自然比不上電網(wǎng)。

違規(guī)多發(fā)？想都別想

可能有人會(huì)問(wèn)，運(yùn)營(yíng)商會(huì)不會(huì)通過(guò)違規(guī)操作多發(fā)年終獎(jiǎng)？

在現(xiàn)在的監(jiān)管環(huán)境下，這種情況幾乎不可能。財(cái)政部早就明確，節(jié)日補(bǔ)助、午餐補(bǔ)貼等都要計(jì)入工資總額。運(yùn)營(yíng)商作為央企，審計(jì)監(jiān)督非常嚴(yán)格，一旦違規(guī)很容易被查處。

個(gè)別企業(yè)可能會(huì)把職工療養(yǎng)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等合規(guī)福利和年終獎(jiǎng)打包發(fā)放，但這些本身就是工資總額的一部分，不是真正的額外收入。大多數(shù)運(yùn)營(yíng)商還是老老實(shí)實(shí)在合規(guī)框架內(nèi)分配工資。

工資總額管理的尷尬現(xiàn)實(shí)

工資總額管理的初衷是好的，既能防止國(guó)有資產(chǎn)流失，又能讓員工薪酬和企業(yè)效益掛鉤。但實(shí)際執(zhí)行中確實(shí)存在一些問(wèn)題。

有些分公司為了把預(yù)算用完，業(yè)績(jī)平平也硬湊錢發(fā)年終獎(jiǎng)，完全違背了激勵(lì)初衷。還有些分公司把總額當(dāng)緊箍咒，員工表現(xiàn)再優(yōu)秀也不敢多發(fā)一分錢，打擊了工作積極性。

更核心的是，工資總額只能管數(shù)字，管不了公平。同樣為公司付出，新業(yè)務(wù)部門拿高額年終獎(jiǎng)，傳統(tǒng)部門只能拿微薄獎(jiǎng)金。偏遠(yuǎn)地區(qū)員工承擔(dān)公益任務(wù)，收入?yún)s遠(yuǎn)低于一線城市同事。

怎么破解這些問(wèn)題？

要解決運(yùn)營(yíng)商年終獎(jiǎng)的痛點(diǎn)，我覺(jué)得可以從幾個(gè)方面入手：

首先，適當(dāng)提高月薪在工資總額中的占比，讓員工不用為日常開(kāi)銷發(fā)愁。其次，建立更精準(zhǔn)的績(jī)效考核體系，讓年終獎(jiǎng)和個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，而不是簡(jiǎn)單和公司整體業(yè)績(jī)綁定。

同時(shí)，相關(guān)部門可以考慮對(duì)承擔(dān)公益任務(wù)的分公司給予政策支持，適當(dāng)提高工資總額標(biāo)準(zhǔn)，縮小區(qū)域差距。

說(shuō)到底，運(yùn)營(yíng)商能發(fā)年終獎(jiǎng)，就是在合規(guī)框架內(nèi)玩轉(zhuǎn)工資分配的技巧。對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，大家關(guān)心的不是為什么能發(fā)，而是能不能多發(fā)一點(diǎn)、穩(wěn)定一點(diǎn)。只有讓薪酬分配更公平合理，才能真正留住人才，推動(dòng)行業(yè)健康發(fā)展。

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