廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
董某于2019年1月2日入職，自2025年1月2日起，雙方勞動合同期限變更為無固定期限。
2022年10月13日，董某確認簽收《員工手冊》。手冊規定：“在廠區內禁煙區內吸煙或引火……屬于嚴重違反公司規章制度的行為，經查屬實，可依據法律法規與其解除勞動合同且公司無需支付經濟補償金。”
雙方簽訂的無固定期限勞動合同中約定：“乙方確認在本合同簽訂時已收到公司的《員工手冊》和各項規章制度并確認上述規章制度已履行法定民主程序，知曉其內容并承諾在勞動關系履行期間應嚴格遵守執行。”
2025年2月25日2時18分，董某在工廠禁煙區（衛生間）吸煙。公司認為其嚴重違反公司規章制度，在通知工會并征得同意后，于2025年2月28日解除勞動關系。
董某認為公司系違法辭退，申請勞動仲裁未獲支持后，訴至法院，要求公司支付經濟賠償金227442.06元。
【爭議焦點】
公司是否構成違法解除？
一審判決：用人單位將特定區域設定為禁煙區并規定相應罰則，屬于正當行使管理權的范疇
一審法院認為，用人單位有權依法制定并執行規章制度，但該規章制度須內容合法、經民主程序制定，并已向勞動者公示或告知。
考慮到生產安全、工作環境管理以及防火安全的重要性，用人單位將特定區域設定為禁煙區并規定相應罰則，屬于正當行使管理權的范疇。
公司提交的《員工手冊》中明確規定了在禁煙區內吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，公司可據此解除勞動合同且無需支付經濟補償，該規定內容不違反法律、行政法規的強制性規定，亦不違背公序良俗。
董某已確認簽收該《員工手冊》，且雙方簽訂的勞動合同中亦明確約定董某已收到并知曉各項規章制度內容，并承諾嚴格遵守，故該《員工手冊》對董某具有約束力。
董某作為入職多年的員工，理應熟知并嚴格遵守公司的規章制度，其在禁煙區吸煙的違紀事實予以確認，系《員工手冊》所定義的嚴重違反規章制度的行為。
公司在查實董某的違紀行為后作出解除勞動合同決定前，已依法通知工會并征得其同意，履行了法定的程序性義務，故公司不構成違法解除。
綜上，一審判決如下：駁回董某的訴訟請求。
提起上訴：公司惡意針對我，系違法解除勞動合同
1. 平時單位廁所都有很多煙頭，大家都在廁所吸煙，公司平時也不管，所有員工都將廁所理解為單位默認的吸煙區。
2. 公司存在同情況不同對待，以前抓到別的員工在禁煙區吸煙僅給警告處分。公司特意針對我，不具備公平性。
3. 規章制度沒有經過職工代表大會或者全體職工民主程序制定，不具有法律效力。
4. 我妻子患病家庭困難，公司連一次警告的機會都沒有給，直接作出開除的處分，處罰過重，缺乏合理性。
二審判決：安全生產無小事，隱患即事故，用人單位對火災隱患課以重責，具有合理性，司法對此應予適度尊重
二審法院認為，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，這是勞動關系的基本特征。公司將衛生間明確規定為禁煙區，并在《員工手冊》中將禁煙區吸煙行為定性為嚴重違反規章制度的行為，系企業正當行使管理權的體現。
董某上訴主張其他員工亦有在衛生間吸煙的情況，即“大家都是如此”，但“他人也有”不能成為免除自身行為責任的正當事由，亦不能據此否定自身違紀行為的性質。
至于董某家庭困難等情，雖值得同情，但不能成為其違反安全生產規定的免責理由，本院在情理上雖予理解，但在法律上無法據以否定解除行為的效力。
解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，理應審慎適用。公司將禁煙區吸煙行為列入可以解除勞動合同的嚴重違紀情形，系基于生產安全、消防安全等重大法益的考量。
安全生產無小事，隱患即事故，用人單位對于可能引發火災等重大安全事故的行為采取“零容忍”態度并課以重責，具有其合理性，司法對此應予適度尊重。
即使存在此前對他人處理偏輕的情況，亦系用人單位在不同時期管理尺度把握的差異，不能據此否定公司依據現行有效的規章制度對董某作出處理的正當性。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。公司解除勞動合同前，已通知工會并征得同意，履行了法定程序。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年5月26日
案號：（2026）吉01民終2712號
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