廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
尹某于1974年8月25日出生，于2016年7月入職上海公司擔任普工。
2024年8月尹某年滿50周歲時，雙方簽訂了《勞務用工協議》。
協議約定勞動期限自2024年9月1日至2025年7月25日，尹某每周為公司提供勞務5天，每天8小時，工資按月結算。
協議末尾“其他”部分約定，因尹某已超過退休年齡，公司不再為尹某繳納養老、醫療等社會保險。
尹某社會保險繳費信息顯示，2021年1月至2024年8月期間的社保繳費單位為公司，2024年9月至2025年11月的繳費單位為“靈活就業或歷史繳費”。
2025年7月25日，公司作出《退休返聘人員解除/終止勞務協議通知書》，載明已于2025年7月22日提前三天通知解除雙方簽訂的勞務協議書。
尹某訴至法院，認為其未享受養老保險待遇，要求確認與公司2024年9月1日至2025年7月25日期間存在勞動關系，并判令公司支付違法解除勞動合同的賠償金127,944元。
【爭議焦點】
達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的勞動者，與用人單位簽訂《勞務用工協議》后，雙方是否仍構成勞動關系？
一審判決：達到法定退休年齡勞動合同終止，雙方簽訂勞務協議后應為勞務關系
一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。
本案中，尹某于1974年8月25日出生，截至2024年8月25日已到達女職工法定退休年齡。
故即便之前雙方之間為勞動關系，但雙方之間簽訂自2024年9月1日起的《勞務用工協議》，能夠認定雙方之間的用工關系已然發生變化。
之后雙方之間應為勞務關系，權利義務不受勞動法律規定的調整，而應按照民法典合同編的有關規定處理。
因此，尹某依據勞動法律法規規定，要求確認雙方期間的勞動關系，并要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，顯然缺乏法律依據，難以支持。
綜上，一審判決如下：駁回尹某的全部訴訟請求。
提起上訴：未享受養老保險待遇且工作狀態未變，勞動關系不因達到退休年齡而終止
尹某上訴理由：涉案《勞務用工協議》并非自愿簽訂，系公司單方要求。期間我的工作狀態、雙方權利義務關系較此前完全一致，不應僅以書面協議及退休年齡為由認定勞務關系。且我未享受基本養老保險待遇，持續在原崗位工作，接受管理、領取報酬，雙方之間的勞動關系并未因達到退休年齡而終止。
二審判決：達到法定退休年齡勞動合同終止，雙方已就用工關系變更為勞務關系達成合意
二審法院認為，根據相關法律規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
本案中，尹某出生于1974年8月25日，至2024年8月25日年滿50周歲，已達到法定退休年齡。
其次，尹某作為完全民事行為能力人，在《勞務用工協議》上簽字確認，應當對該簽字行為的法律后果負責。
尹某雖主張“協議簽訂過程并非雙方真實意思表示”，但就其主張并未提供證據加以證明，本院對此不予采信。
再次，勞動關系的建立必須以雙方的真實合意為前提。
本案中，雙方在尹某達到法定退休年齡后，于2024年9月1日簽訂《勞務用工協議》，明確約定雙方之間為勞務關系。
該書面協議足以認定雙方已就用工關系的性質變更為勞務關系達成合意。
故尹某上訴主張2024年9月1日之后雙方勞動關系繼續存續，缺乏法律依據，本院不予采納。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年6月15日
案號：（2026）滬01民終5847號
【實務要點】
1.法定退休年齡是勞動合同終止的法定條件
根據《勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同依法終止。司法實踐中，多數法院傾向于認為，無論勞動者是否實際享受基本養老保險待遇，只要達到法定退休年齡，其與用人單位的用工關系即轉變為勞務關系。
2.書面協議是界定用工性質的重要依據
員工達到退休年齡后繼續留用的，用人單位應及時與其辦理勞動合同終止手續，并重新簽訂《用工協議》或《退休返聘協議》。即使按照2026年7月1日實施的《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》，雙方建立的也并非勞動關系。
3.防范“非真實意思表示”的抗辯風險
在簽署協議時，用人單位應確保勞動者作為完全民事行為能力人自愿簽字。若勞動者事后主張受脅迫或非真實意思表示，需承擔舉證責任。單位可保留協商溝通的記錄，以證明雙方就用工性質變更已達成真實合意。
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