廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2010年10月1日，韓某入職鑫某順公司任司機。雙方簽訂書面勞動合同。
勞動合同附件中規定，員工使用語言、動作等對上級進行辱罵、威脅或脅迫的，屬于嚴重違反勞動紀律，由人力資源部門直接辦理勞動合同解除手續。韓某在附件上簽字同意遵守。
2021年7月，韓某請病假，提交了中醫院的病假條。公司人力資源部門工作人員審查認為，不符合公司指定醫院的規定，要求韓某提供指定醫院的病假條。
韓某稱不知道公司指定醫院的規章制度。為此爭議，雙方在電話溝通中有些言語沖突。
2021年7月24日韓某回公司上班，隊長通知其先去人力資源部門。人力資源部門工作人員安排韓某先行接受公司制度規定方面的培訓，此后雙方發生糾紛。
公司提供的視頻顯示，韓某情緒激動地大嚷，“你們都聽著呢，雜種操的，他說我操你媽，他愛誰誰，你這樣罵我，我這六十多歲，我不讓你這樣罵，我是罵你算狗逼了著”。
旁邊人員勸說“消消火，跟他沒有關系”。韓某答，“咋沒說啥，你有耳朵沒有，你別瞎說”。
韓某又說，“跟李隊說好了，今天讓我上班，今早上他又不讓我上班，讓我培訓什么制度亂七八糟的，我說我不培訓，我出來了，說他算狗逼，他張口就說我操你媽。我說的和他說的誰嚴重”。
2021年7月25日，公司向韓某發了告知函，內容為“你無故不參加2021年7月24日公司安排的制度培訓，且態度蠻橫，辱罵人力資源室工作人員，屬于嚴重違紀行為，為嚴肅勞動紀律，公司對你作出辭退處理。”
韓某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金135102元。仲裁委駁回該請求，韓某不服起訴至法院。
【爭議焦點】
公司以韓某拒絕培訓并辱罵人力資源室工作人員為由解除勞動合同，是否屬于違法解除？
一審判決：勞動者先行出口辱罵管理人員，應認定嚴重違紀
一審法院認為，韓某提供假條要求請病假，公司人力資源部門經審核認為其請假的材料不符合公司規章制度，要求韓某按要求請假。
韓某提出公司未告知過其需要到其指定醫院開具假條的制度，對此雙方發生爭議。
在此情況下，2021年7月24日韓某回公司上班時，人力資源部門要求對其進行規章制度培訓，既是有效避免前述爭議的途徑，亦是其職責。
尤其是韓某休假期間公司組織其他司機進行了多次培訓，對韓某進行培訓更具有合理性和必要性。
管理權是用人單位得以運行和存續的基本權利，聽從用人單位管理和安排，也是勞動者的基本義務。
在用人單位基于正當理由正當行使管理權時，勞動者拒絕并先行出口辱罵管理人員，應認定嚴重違紀。
否則將嚴重破壞用人單位威信和正常管理秩序，用人單位也無法順利運行，故一審法院支持公司解除勞動合同為合法解除。
雖然公司最終接受了韓某提供的假條，但一審法院仍需要指出，公司規章制度存在不清晰、不合理之處。
作為用人單位在處理與勞動者爭議時也缺乏包容心與同理心，應予以重視。
綜上，一審判決如下：駁回韓某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
提起上訴：我不存在違反勞動紀律的情形，公司屬于違法解除
韓某上訴主張：公司違法解除勞動合同，應支付經濟賠償金。我不存在違反勞動紀律的情形。
我只是因公司沒有解釋清楚原因便要對我進行規章制度培訓發生爭議，進而和工作人員發生爭執，但不至于成為合法解除的理由。
用人單位應與員工妥善解決沖突，合理使用管理權，而不是一辭了之。公司肆意解除勞動合同的行為屬于違法解除。
二審判決：韓某拒絕培訓并先行出口辱罵管理人員構成嚴重違紀，公司解除合法
二審法院認為，公司與韓某之間系因韓某請病假提交材料是否符合公司規章制度發生的爭議。
在此情況下，2021年7月24日韓某回公司上班時，人力資源部門要求對其進行規章制度培訓，既是有效避免前述爭議的途徑，亦是其職責。
且韓某休假期間公司亦組織其他司機進行了多次培訓，故一審法院據此認定對韓某進行培訓屬于用人單位基于正當理由正當行使管理權，并無不當。
根據韓某簽字確認過的勞動合同附件中的規定，員工使用語言、動作等對上級進行辱罵、威脅或脅迫的，屬于嚴重違反勞動紀律，由人力資源部門直接辦理勞動合同解除手續。
而韓某拒絕培訓并先行出口辱罵管理人員，應認定其構成嚴重違紀。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，韓某的行為屬于嚴重違反用人單位的規章制度的行為，公司據此解除與韓某的勞動合同關系，具有合法依據。
一審法院據此認定公司的解除行為系合法解除，并無不當，本院予以維持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2022年5月29日
案號：（2022）京03民終5327號
【實務要點】
1.員工拒不服從合理管理并辱罵管理人員，構成嚴重違紀
用人單位基于正當理由行使管理權（如安排規章制度培訓）時，勞動者有聽從安排的基本義務。勞動者拒絕并先行辱罵管理人員，嚴重破壞管理秩序，用人單位可依據規章制度合法解除勞動合同。
2.規章制度及勞動合同附件的效力
用人單位在勞動合同附件中明確約定“辱罵、威脅上級屬于嚴重違反勞動紀律”，并經勞動者簽字確認，可作為解除勞動合同的直接依據。企業應注重規章制度的細化與員工的簽收確認。
3. HR應對沖突需保持專業克制
雖然本案中法院認定員工先行辱罵構成嚴重違紀，支持了公司解除決定，但也指出公司在處理爭議時缺乏包容心與同理心。HR在面對員工過激言行時，應避免對罵（如回懟“操你媽”），以免引發更大沖突或使公司陷入管理不當的被動局面。
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