四川
一項歐盟改革擬為“工作度假”和短期出差減負。一名勞動法律專家表示，這將帶來積極影響，但對一類人來說，消息并不樂觀。
對許多員工來說，“工作度假”一直頗具吸引力。但相關規定一直較為明確且嚴格。如今，一項旨在降低境外工作度假和短期境外出差門檻的歐盟改革，可能促使不少雇主重新考慮相關政策。
在接受《法蘭克福評論報》采訪時，勞動法律師、安萊特律師事務所專家拉比婭·扎亞尼解釋了這項歐盟改革計劃將如何讓境外工作變得更容易。
在歐洲其他國家工作，會帶來一系列法律后果。按照現行規定，凡是在境外工作幾天的員工，都必須提交一項申請，即所謂A1證明。
扎亞尼說：“目前的規則是，凡臨時在另一個歐盟成員國工作的人，都應事先確認是否需要A1證明。該證明用于說明此人適用哪個社會保險體系。”她還表示：“除此之外，根據停留時間和所在國家不同，還可能涉及稅務問題、申報義務、勞動保護、數據保護、保險保障以及居留規定等問題。”
德國養老保險機構在官網上寫明，凡是在歐盟成員國，或冰島、列支敦士登、挪威、瑞士以及英國臨時跨境工作的雇員、公務人員和自雇人士，都需要A1證明。即便是前往上述國家、最長不超過7天的短期出差，也可以事后補辦A1證明。
不過有一個例外：如果某人通常在一個以上歐盟成員國從事職業活動，例如長途貨車司機，那么可以為其簽發一份適用于相關國家、最長5年的A1證明。
通常來說，出差時間較短，屬于臨時性質。“在出差情況下，雇主可以作出組織上的安排。”扎亞尼說。與之相比，外派期限可以長得多，最長可達24個月。在這種情況下，員工根據其德國境內雇主，也就是派遣企業的指示，在國外工作。
而“工作度假”則不同。它通常是由員工提出的境外工作請求，但在社會保險法層面上，它被視同外派處理。法律并未規定“工作度假”的最長期限，不過實踐中，最長時間往往參照員工每年的帶薪休假天數來確定。
扎亞尼進一步表示：“原則上，雇主可以為工作度假設定條件，也可以拒絕。因為從國外進行移動辦公，通常并不是員工可以單方面主張的權利。”
“工作度假”和“遠程工作”并不相同。前者是有時間限制的境外居家辦公，后者則是員工長期在國外為一家德國公司工作。
扎亞尼繼續說：“企業可以規定允許從哪些國家工作、工作度假最長可以持續多久、哪些工作適合采用這種方式、適用哪些信息技術和數據保護要求，以及是否必須事先獲得批準。”關鍵在于，員工不要擅自開始境外工作，而應事先確認雇主是否同意，以及適用哪些法律框架。
目前歐盟關于“社會保險體系協調”的規則，給大量企業及其員工帶來了較高的行政負擔。如今，這項歐盟改革正是要結束這種狀況。成員國已于周二，也就是7月7日，通過該改革，并將其刊登在《歐盟官方公報》上。接下來，各國還有24個月時間完成落實。
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