互聯網大廠不香了？AI創業公司正在「吸走」年輕人

「核心提示」
互聯網人涌向AI創業公司，呈現一種金字塔形，從高管、高P們出走創業，到吸引一批中層、技術、產品、運營加入。

作者 | 詹方歌

編輯 | 邢昀

早上7點，安巴打開電腦，開始每天的“晨課”：學vibe coding，或者研究大模型們最新迭代出的能力。8點鐘，洗漱整理；8點半出門上班。

一年前，26歲的安巴從互聯網大廠離職，來到一家AI初創公司。高強度的工作和久違的成就感一起涌來，“我把它當成人生新階段的一個高三。”她說。

安巴不是個例。過去兩年，AI正在重寫互聯網人的職業坐標：一邊是大廠內部增長放緩、組織分工固化、晉升通道收窄；另一邊，AI創業公司用更快的產品迭代、更直接的成長空間，推開了另一扇門。

于是，一場自上而下的人才流動開始了。

據投中網統計，2023年到2025年5月間，至少47位大廠高管出走創業。字節、阿里的“高P”們帶著資源、判斷和融資能力離開大廠，成為這輪AI創業潮中最顯眼的人。

隨著這些AI創業公司拿到融資、搭建團隊、尋找產品落地路徑，它們開始從大廠中吸納更多的中層、技術、產品、運營……越來越多像安巴一樣的年輕從業者，感知到風往AI吹，不想站在原地。

這不只是一個關于勇氣的故事，也不只是一場押注期權的冒險。它更像是一次集體性的重新校準：AI浪潮襲來，新秩序在重建，上升通道也被重新打開。有人選擇離席，有人選擇加注，也有人選擇靜靜觀察。

沒有哪種姿態更高明，每個人都在用自己的方式，回答時代拋出的同一個問題。

1、跳進AI風口里

從北京大廠跳到杭州的AI初創公司，老王的00后老板報銷了他的機酒和搬家費。這讓他感受到了十足的誠意。

“他跟我的對話核心一直是，我們要做的這件事情你很適合，我希望你能趕緊過來做，別的我幫你解決。”老王覺得，這是真正想要做事的老板。

AI行業里，技術更迭迅速，風向瞬息萬變，你剛剛學會了寫Prompt，黃仁勛就說Loop才是新方向。這也讓搶時間的初創公司在招人這件事上顯得十分急迫。在這個行業里，時間是實打實的金錢，那是創業公司面向金融機構融資得來的錢，也是燒token花掉的錢。

老王的老板希望做一款全新形態的產品。新形態的產品往往在誕生之初最容易獲得關注，在前期獲取足夠大的聲量，才能夠讓接下來的每一步走得容易些。這是互聯網時代能夠復用的經驗。因此，這家公司急迫地需要老王這樣在互聯網公司工作了近10年，拿到了足夠多經驗和結果的人。

入職半個月，老王的工作密度很大，“所有的時間你都真的在思考，業務怎么做，每個問題要怎么解。”他不否認這的確很累，但老板甚至不需要問他作為新人適應得如何，因為“看表情，就知道你適應得不錯”。

安巴比老王轉行更早，公司乘著2025年初DeepSeek爆火的東風成立。她是公司的三號員工，入職已超過一年，但仍舊能在大部分時候保持積極狀態。一年間，她和公司一起經歷了業務量暴漲和實現盈利的全過程。

巨大的壓力之下，她也動過離職的念頭，但學習過程讓她興奮又著迷。她學會了面對面跟客戶溝通需求、用AI coding工具把腦海里的想法變成一個成型的Demo、熟練地搭建Agent、用Agent對Agent產出的內容進行質檢……

在AI創業公司，“一個人做十個人的活”很可能不再是含貶義的吐槽，而是對探索過程的客觀描述。是否真的能在工作中拿到結果、工作中的阻力有多大、人和人的心態差異，共同決定了對跳槽決定本身的評價。社交平臺上，也有不少從大廠跳向AI創業公司的員工無奈地表示，老板對交付速度的要求簡直是異想天開。

無論如何，AI創業公司能夠做到的人效之高，足以讓看慣了大廠運作模式的人感到驚訝。一位應用層AI初創公司的CEO告訴《豹變》，雖然公司團隊不到10個人，但是有大量的AI員工在夜里干活，員工們每天早上第一件事是檢查AI前一天晚上的工作成果。

“剛來那幾個月是比在大廠更累的。我一周的產出可能頂之前一個月，一個季度的產出可能頂之前一年。”森山告訴《豹變》，來AI創業公司半年，他覺得自己的進化速度極快。“我一個文科生，在公司里面做了四五個skill，包括做PPT的skill、做報告的skill、寫文章的skill……”

當skill做好，提效也真正開始。現在，森山帶一個實習生所做的工作內容，和他在大廠帶10人團隊加上供應商的工作量幾乎是一樣的。

2、離開大廠

過去很長時間里，互聯網大廠是離技術落地最近的地方之一。

在這里，做出過現象級產品的Leader會知道一個功能從原型到億級用戶要踩多少坑、用戶會在哪個環節流失，一個看起來數據不錯的產品在哪個關鍵指標上差了一口氣……

當AI浪潮涌來，這些經驗能夠讓大廠中高層迅速完成關鍵判斷，如果變革已經開始，什么方向可能會是真需求，怎樣做才更有可能落地。

帶著這樣的經驗，從2023年開始，大廠中高層開始密集“出走”創業。

字節系最為顯眼，比如，字節原視覺技術負責人王長虎2023年創辦愛詩科技，押注AI視頻生成；字節原AI Lab總監郭傳雄創辦比特智路，從AI基礎設施切入；到2026年，剪映產品負責人張琪智也被曝離職創業。

有一些明星高管在市場中的號召力極強，比如，2026年3月離職的通義千問大模型原負責人林俊旸，在5月創立了AI實驗室，從離職到拿下20億美元種子輪融資只用了兩個月。

大廠的“高P”標簽和實戰經歷，讓他們遞給投資人一張張含金量極高的名片。同樣的，當這些大廠高管在組建團隊時，也會優先考慮同樣有大廠經驗的中層和下屬。

“（想去大廠人創立的AI初創公司），大廠的履歷有點像學歷，是敲門磚。”老王說，大廠的工作經歷能夠證明一個人曾經在一套非常嚴格而且標準化的篩選中生存下來，這是絕對的加分項。

于是，越來越多厭倦了大廠的人們，開始有了新的工作選擇。

DeepSeek爆火的那個春節，森山還在大廠。最初，他不斷嘗試在自己的團隊里推廣AI工具，但收效甚微。“大家思路沒有轉變過來，更想古法手作。”他說。

大廠太大了，不是所有部門都能夠離AI很近，這也成為他離職的最大原因：“如果繼續待著的話，我會離AI越來越遠。”

有可能通過活水機制流向大廠里離AI更近的部門嗎？答案是很難。不止一位大廠人告訴《豹變》，活水要拿到超預期績效。這意味著，部門里10個人里，你要成為績效Top3。更不用說，Top3里可能還有兩個是老板帶進來的“嫡系”。也有大廠內部活水進入AI團隊，需要經過多輪嚴苛面試。

在大廠的近一年里，安巴拿到過超預期績效，但仍不時深陷“沒有進步”的痛苦。大廠里，每個人都是螺絲釘，只需要做好自己的一小塊業務。業務越得心應手，她的焦慮感也越重。“當時我唯一進步的是匯報能力。”她苦笑。

經歷過幾家大廠，老王已經很適應大廠的工作氛圍和生活，雖然做的事已經算不上有趣。比如午休時間，同事們會結伴在園區里一圈一圈地散步；比如八卦永遠在同事中間迅速傳播，你不一定想聽，但就是會涌入你的耳朵。

直到今年，他發現，自己明明和之前一樣努力，但拿不到好績效了。

“但凡有一個月加班少了，或者是領導不滿意，就會影響年底的績效。”老王說：“為什么很多人干著干著沒勁了呢？因為前半年績效不好，下半年就不會好了，干脆別卷了。”

另一方面，大廠的業務增長放緩，但仍然需要年輕的耗材進入。于是，晉升機制也慢慢被拉長。一位阿里校招生告訴《豹變》，在自己入職之前的很多年，阿里的P4崗已經被劃掉，但就在他們校招的那一年，原本“P4”對應的職級又悄悄被放出來。

這是一個信號：當公司增速放緩，高層職位長期有人盤踞，作為個體的人晉升必然變慢，所以“他們要把梯子的長度加長，讓你從更下面往上爬。”

客觀來說，這也是大廠之大決定的。

3、“沒有PRD”，直接拿Demo談

移動互聯網時代的大廠擴張，往往伴隨著團隊規模的指數級膨脹：產品、研發、運營、增長各司其職，通過精細的分工實現高效運作，讓大廠能夠在流量紅利期快速占領市場。

不過，這一套結構其實建立在“人力不可替代”的假設上。現在，AI正在動搖這個假設。

于是我們看到，AI重塑工作流之后，組織結構也跟著調整。新一批AI公司的組織結構更加扁平：十幾個人，幾乎沒有中層，從決策到執行效率極高。未來，一家成熟的公司很可能不需要再靠“大而全”建立業務壁壘，小團隊甚至一人公司或許也能長期跑通。

這樣的重塑，從大廠跳到AI創業公司的員工們已經有所感知。

“大廠的氛圍像后宮里的妃子，每天聊的都是皇上的喜怒哀樂，外面的朝堂對我們后宮有什么影響……”老王總結。

森山曾是很典型的大廠中層，面對的人際關系更為復雜：“兩個老板意見不一致，你怎么在中間傳話；如果老板希望你優化一個下屬，你該怎么幫老板做這把刀……”復雜的組織架構里，大量的精力要用在協調人際關系上，而不是“做事”本身。

但AI創業公司的情況完全不同。如果和團隊契合，可能會像老王和森山一樣，感受到久違的“酣暢”；但如果不合適，磨合的痛苦也可能比大廠更尖銳。

一位從大廠跳槽到AI創業公司的員工告訴《豹變》，自己只待了兩個月就迅速離職。“面試時感覺很好，但和工作的蜜月期一過，就發現原本以為很直爽的老板其實是npd。”

另有同樣跳槽路徑的人士告訴《豹變》，在這波大廠中高層出走的創業潮中，涌現了不少“明星”創始人，面對這樣的老板更要祛魅。大廠高P的管理能力很大程度上依托于大廠本身成熟的人才晉升體系，管理者只需要在既定框架里做決策。但到了創業公司，團隊怎么激勵、人才怎么留住，都是新挑戰，大廠高P未必能夠做得好。

AI帶來的組織架構變化，不只深刻改變人和人之間的關系，同樣改變了人和事的關系。

在大廠，業務落地往往牽一發而動全身，要經過嚴格的審核流程。比如，產品經理一定會被要求寫“PRD（產品需求文檔）”，這份文檔動輒幾十頁，需要對齊研發、設計、測試、運營多個團隊。

在AI創業公司，安巴雖然也做產品經理，但一直沒有寫過PRD，而是提出想法，在得到老板認可之后，直接用AI coding工具搭出Demo，拿Demo和老板談。

“在創業公司，我往往是先干了再說，看數據和反饋再來迭代。而不是像大廠，先有一大串的論證和評審，等確認了再來干活。”森山說。

“隨便一個很小的功能，（需求評審）都能等一個月才能上線，上了線可能跟沒上一樣，收效甚微。”老王表示，在大廠很難享受到及時的成就感。

不過，大廠的一些工作方法放到創業公司也同樣適用。森山告訴《豹變》，數據口徑的統一、對外披露的規范，這些在大廠被當作基礎流程的東西，在很多早期創業公司里往往是空白，反而是大廠人入職之后能快速建立起來的工作流程。

“這很重要，不是一種繁文縟節。”他說。

4、從期權神話到現金回報

2026年1月，MiniMax在港交所掛牌上市，7月9日，首批限售股解禁。盡管解禁首日，公司股價跌了18%，但對于那些熬過了期權歸屬周期的員工來說，這仍然是一張真實兌現的支票。

AI浪潮正在制造一批新富，其中，從大廠跳向AI創業公司的不在少數。

大廠的薪資體系透明且天花板清晰，向上晉升一級，漲薪幅度有限，甚至可能晉升不漲薪。創業公司如果能上市，期權變現，回報可能是大廠幾十年工資的總和。

但不可否認的是，期權本質上是一場關于未來的賭注，這一點，大廠員工們早已被教育過，公司遲遲不上市，期權大概率就是一紙空文；好不容易等到上市，估值在二級市場不斷縮水，到手的錢也遠不及當初談offer時老板畫的餅。

一位不愿具名的跳槽者告訴《豹變》，自己在第一份工作時對期權有憧憬，好不容易熬到公司上市，卻一上市就破發，讓他對于IPO這件事徹底祛魅。

“財富自由肯定是想的，但這個需要天時地利人和。能學到的東西和能結識的人，對我來說已經有足夠大的吸引力。”老王說。

疊加對大環境的悲觀預期，這波從大廠跳向AI創業公司的人，開始期待更高的現金比例。

多位前大廠人告訴《豹變》，自己跳來AI創業公司的總包和現金部分都有上漲，即便只看現金部分，漲幅也不小。一位在AI創業公司工作不太順利的前大廠人無奈表示，自己本來想辭職算了，但看到工資金額又退縮：“月薪是戒不掉的壞習慣。”

即便不靠公司上市，這波被AI帶飛的科技行情，也讓不少人提前嘗到了甜頭。2025年8到10月，森山的投資收益超過了兩年的生活所需。這筆錢給了他兩年的試錯空間，讓他有足夠的底氣選擇跳槽。面試時，他對創始人說：我是來滿足好奇心和探索欲的。

無論你是否承認，AI帶來的變化已經無處不在。

“你打著燈籠找，能找到在2025和2026年成立，卻說自己做的事和AI無關的公司嗎？”森山說。

安巴在一次高中同學會上發現，在座的人有三分之一已經進入了AI行業。

或許，歷史上每一次技術浪潮都曾制造過同樣的情緒。不過，“押注一個未成形的未來”并不適合每一個人。

有人在浪頭上改寫了自己的命運，也有更多人在退潮之后才意識到自己從未真正上岸。沒有人知道這波浪潮最終會把什么帶走，又把什么留下。但至少在此刻，那些選擇親自下場的人，押注的不只是一份薪水或一張期權，而是對一個方向的判斷：未來已經到來，我想站進去。

（應受訪者要求，文中均為化名）