山東
最近，不少地方對領導干部跨區域調動出臺了更嚴格的規定，重點盯住的是從“出生地、成長地、原工作地”這三個地方調入的人員。
這項新規把干部轉任、任職回避和離職約束這幾項制度銜接了起來，目標很清楚，就是要堵住選人用人上那些不容易被發現的漏洞，尤其防止一把手到了新地方之后，又重新搭起自己的老班底、小圈子。
過去實行的回避制度，主要針對的是親屬關系，比如夫妻、直系血親、三代以內旁系血親和近姻親，不能在同一關鍵崗位擔任上下級。這類關系比較好查，認定起來也不復雜。但有一個隱蔽的空子一直沒有完全堵上，就是領導干部雖然不在老家任職了，卻可以把老家人調到身邊來。不少一把手離開原來的地方或單位后，打著方便開展工作、重用熟手的旗號，陸陸續續從自己的出生地、成長地和早年工作過的地方，把同學、老鄉、老同事調進來。
從程序上看，這些調動符合干部交流的大原則，但時間一長，核心科室、關鍵崗位慢慢都被自己人占據了，等于把原來的人情圈子搬到了新單位。因為調動的人和領導之間沒有直接親屬關系，這種操作特別隱蔽，外人很難看出問題，久而久之就容易形成那種誰是誰的人的人身依附關系，監督起來非常困難。
這些年查處的不少腐敗案件里，都能看到類似的軌跡。干部靠著三地熟人關系，在要害位置上安插心腹，項目審批、資金撥付、工程發包這些環節上互相打掩護，一步步就滑向了權錢交易。
為什么現在專門拿三地調動開刀，是因為大量違紀案例反復暴露出了這個共性風險。首先，這種做法容易滋生山頭主義。一個單位里，如果一把手只重用老鄉、老同事，內部自然會分出親疏遠近，圈子里的人提拔得快，圈子外的實干派被晾在一邊。時間長了，踏實肯干但沒有同鄉背景的干部看不到希望，愿意埋頭做事的人就越來越少，這種風氣一旦起來，就是劣幣驅逐良幣。
其次，關鍵崗位全是老熟人，監督制衡的作用就形同虛設了。像組織人事、紀檢監察、財務審計、行政審批這些崗位，如果都被圈子成員把著，碰到違規的事情互相遮掩，政商勾連、利益輸送的通道就這么被打通了。
第三，公權力變成了私人資源，組織選人用人的公信力會受到很大損害。基層干部和群眾看在眼里，會覺得提拔不靠實績靠關系，跑官要官、找靠山的風氣自然就蔓延開了。
在這方面，廣西有些地方的做法值得參考。他們搞了一套事前審核、全程紀實、數字預警、專項督查環環相扣的機制。首先，新增了三地調動的前置審批環節。如果一把手想從自己的出生地、成長地或者原工作地調人進來，必須單獨專項審核，說明白為什么非調不可、這個人能力上哪里匹配，同時要核查有沒有同鄉抱團、私人關照的嫌疑。理由不夠充分的，一律不予審批。
其次，整個操作流程全部標準化。出了詳細的業務指南和規范的文書模板，回避核查、轉任審批、離職報備全都清單化管理，每一步都留下痕跡，確保每一次人事調動都經得起翻查和復核。
再一個，用數字技術來加強監管。建立干部人事臺賬，用大數據比對干部的出生地、成長履歷和任職軌跡，如果某個單位短期內出現大量同鄉集中調入的情況，系統會自動預警。同時定期開展選人用人專項檢查，凡是發現違規調人、規避回避規定的，不光要通報，還要整改追責。
說到底，嚴審三地調動，既是對權力運行的約束，也是對一把手本人的保護。有了這一道前置審核，干部就不太容易被熟人面子、人情往來裹挾著走。很多干部剛開始可能只是想用幾個熟悉的人，但慢慢被圈子利益綁架，一步步突破了紀律的紅線。現在相當于給調動安了個剎車，避免因為一點人情小節，最后滑向嚴重的違紀問題。同時，一個干凈清爽的用人環境，也能讓一把手從復雜的人情羈絆中解脫出來，真正按能力、按實績來選人用人，才能甩開膀子抓發展、干事業。
選人用人是政治生態的第一道關口。親屬回避堵住了裙帶關系，三地調動審核斬斷了熟人山頭，兩者結合起來，才能把人事監督的籬笆扎得更緊。過去不少實干干部寒心的地方，就在于干得再好，有時候也頂不上領導一句自己人。
現在剛性的程序把那些隱形的捷徑堵住了，評價干部回歸到實績，選拔干部回歸到公道。整治山頭主義、破除人身依附，需要持續下功夫。希望更多地方能跟進細化這類轉任回避機制，讓每一次干部調動都經得起核查，讓每一次提拔都對得起那些真正埋頭苦干的實干家。
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